高校院系工会兼职干部激励因素及其绩效影响研究*—— 以上海市若干所高校为例

周 悦，杜雅倩，万熙琼，裘苏明，朱胜林

（1.复旦大学 数学科学学院，上海 200433；2.复旦大学 工会，上海 200433）

一、相关研究综述

制度的执行最终靠人、靠班子、靠队伍。高校院系工会干部是高校基层工会各项工作的组织者、推动者和实践者，直接联系服务于一线教职工，其工作成效直接决定了工会各项职能的落实程度。长期以来，院系工会干部绝大多数是兼职的，所承担工会工作绝大部分是既不计入工作量，也不享受任何补贴，既对本职工作有一定的影响，也对个人的事业发展没有积极作用，导致工会干部们对自身工作认可度虽高，但主动性却不够。[1]群团改革旨在重心下移，面向基层一线，增强一线教职工获得感，因此做实做强院系工会工作的关键在于最大程度发挥院系工会兼职干部队伍的积极性。由于缺乏有效的激励机制，工会干部并没有将工会工作放在重要的位置，院系工会工作逐渐局限于发发福利慰问、搞搞文体娱乐，形成了被教职工边缘化的局面。如何激发基层院系工会兼职干部的工作积极性和主动性，增强基层工会活力成为迫在眉睫的重要课题。

图1 激励的基本过程

激励理论认为，人的行为起点是需要，未满足的需要形成心理紧张，促使人形成动机（行为的内在动力），继而引发行为来达到特定目标，以满足需要（如图1所示）。[2][3]在组织中，如果组织可以提供员工需要的激励，就可以使得员工有动机提高积极性来达到组织所希望的特定目标，实现个人与组织的双赢。

激励理论在高校管理中的应用研究已较为丰富。虞华君[4]设计开发了高校教师量表，构建了外在激励和内在激励与高校教师绩效之间的路径模型，发现了激励因素和绩效之间的关联性，为制订富有针对性和有效性的激励措施提供参考。李洪波等[5]基于委托—代理理论提出高校辅导员队伍管理“一处委托，多方监管，责权明确，利益相关”的模式，并结合大学实践构建了辅导员委托代理循环管理模式。王敏[6]基于综合激励模型分析了影响高校行政管理人员激励机制运行的激励要素，重构了激励机制模型，阐明了重构原则和建设策略。慎金花等[7]以同济大学图书馆绩效考核和激励机制运行模式为例，研究了高校图书馆绩效考核制度中的考核目标、考核依据、考核办法、考核结果等方面，采取物质、精神及其他奖励并存的激励机制，并对现行模式提出了修正建议。以上研究均说明了运行良好的激励机制有助于激发高校教职工的积极性和主动性，实现个人和组织双赢，但也指出了需要针对激励对象的特点设计适当的激励机制。

在工会工作领域中对激励机制也有所应用和探讨。针对非公企业的特点，李恒强[8]针对职业化非公企业工会主席建立了以考核评价体系为基础的激励约束机制。近年来，广东、上海等多地逐步建立和规范了非公企业兼职工会主席津贴制度。对如何运用激励机制提升高校工会工作，专家学者也做了一些有益的探讨。张继霞等[9]认为要提高工会干部整体素质，充分发挥作用，就必须建立健全激励机制及其相应的约束机制。巫朝辉[10]结合自身担任院系工会干部的实践经验，认为可以通过工会工作补贴、教学科研工作量减免等形式健全工会干部激励机制，通过“物质奖励与精神奖励相结合”的方式完善工会活动激励机制。以上探讨和实践论证了在组织中建立激励机制的重要性和必要性，但同时也提出要做好激励工作就必须要分析激励对象特点，从组织的目标和员工的需求出发，设计恰当的激励机制来达到目标。目前，对于工会干部激励要素及其绩效表现之间的结构分析尚缺乏相应探讨。本文试以激励理论为基础，结合高校院系工会工作实际，设计高校院系工会兼职干部激励因素和绩效表现的表征结构，通过调查研究，分析其内在联系，并提出具有可执行性的对策建议，切实增强基层工会活力，提升一线教职工获得感。

二、研究设计

（一）数据来源和研究样本

课题组在2017年10月通过问卷对上海市高校院系工会干部开展调研，调研对象主要由复旦大学（占40%）、上海大学（占23%）、上海师范大学（占25%）三所学校的工会干部构成，问卷分为4个部分，分别为人口统计学变量，任职现状调研，激励因素的重要程度和绩效表现的自我感知程度。调研共收集到96份问卷。此外，还对复旦大学院系工会主席进行了抽样访谈。

具体分布如下：(1)性别分布：男性占46%，女性占54%，基本均衡；(2)岗位类型：专业教师占40.6%，其他专技岗位占32.3%，行政服务占26.0%，非编员工占1.0%；(3)教育程度分布：硕士占41%，博士占24%，本科占28%，其他占7%；(4)职称分布：中级占49%，副高级占30%，其他占16%，正高级占5%；(5)年龄分布：40岁以上占 66.7%，其中 41-45岁占 25.0%，46-50岁占19.8%，51岁以上占21.9%，36-40岁占20.8%，35岁以下占12.5%；(6)入校工作时间：绝大多数工会干部工作超过10年以上，占82.3%，其中11-20年占42.7%，21-30年占25.0%，31年以上占14.6%，此外6-10年占12.5%，5年以下占5.2%；(7)担任工会工作时间：大多数工会干部具有10年（约为2届任期）以内的工会工作经历，其中3年以内占28.1%，3-5年占30.2%，6-10年占26.0%，此外，10-15年占11.5%，16年以上占4.2%；(8)党政任职情况：在被调查对象中仅有2人担任党政正副职务；(9)婚育情况：已婚已育80%，已婚未育15%，未婚5%，已育者的孩子64.1%已就读初中或以上，21.8%就读小学，14.1为学龄前（见表1所示）。

表1 研究样本的人口统计变量分布统计

整体来看，研究样本所呈现的工会干部结构如下：男女比例均衡；专业教师最多，其他专技岗位次之，行政岗位略少；硕士学历居多，博士和本科略少；过半具有中级或以下职称，副高级职称略少，正高级较少；年龄大多超过36岁，分布均匀并未集中；入校工作大多超过10年以上，集中于11-30年段内；担任工会工作大多在10年以内（约为2届任期）；一般不由党政领导班子兼任；基本上已婚，绝大多数已育，孩子大部分已就读初中或以上。从以上信息体现出，工会干部大多在院系中并不承担教学科研和管理的核心任务，具备一定的工作经验，家庭压力也并不大，具备做好工会工作的能力和精力。

（二）量表设计

在已有激励理论在高校的应用研究成果上，结合工会干部工作实际，经课题组草拟、校院两级工会主席访谈、所在院系工会干部预调研、课题组修订等过程，以物质回报、精神回报、工作特点、人文环境和个人成长5个维度来表征激励因素的结构，具体包含28个问题，以完成任务和积极主动2个维度来表征绩效表现的结构，具体包含9个问题，具体见表2。所有量表均使用李克特5点记分，从非常重要（非常符合）到非常不重要（非常不符合）分为5个等级测评，分数越高证明对被调研者来说该激励因素对其更重要或绩效表现更符合。

表2 激励因素和绩效表现的结构表征

（三）研究模型构建

本文选择以激励因素的5个维度为自变量，绩效表现的2个维度为因变量，并将工作满意度作为最终因变量（见图2所示）。在描述性统计分析的基础上，利用结构方程模型衡量激励因素对绩效表现和工作满意度的影响。

图2 研究模型

三、数据分析和结果解读

（一）任职现状的统计分析

对任职现状的调研分为任职积极性、补贴待遇及其来源、工作培训、日常经费来源、党政对工会和教代会工作的支持措施等5个方面，调研结果如下：

1.任职积极性。乐意担任且愿意积极主动履行职责占55.2%，既然被推选就承担相应职责的占41.7%，不想担任，能推则推的只占3.1%。相比较而言，学历低、职称低的教辅岗位，相对家庭负担不重的工会干部任职积极性更高。这些工会干部们的自身年龄和孩子年龄呈两头高，中间低的分布。

2.补贴待遇及其来源。调研显示47.9%工会干部没有补贴，13.5%不清楚，38.6%的有补贴，其中半数少于1000元/年。上海师范大学主要由院系党政发放，上海大学基本没有，复旦大学为部分有且主要来自校工会。特别的是，专业教师部分享受了院系折算的工作量或津贴，而其他岗位则基本没有。

3.工会工作培训。46.9%的工会干部参加过培训且认为确有助于工作，同时41.7%的工会干部不清楚有此类活动。从担任工作时间分析，任工会工作3年以下的新工会干部中60%不清楚，而任职3年以上的工会干部中57%认为确有帮助。

4.日常经费来源。77.1%的工会干部表示有上级工会的专项经费支持，56.2%的工会干部表示院系党政会提供部分经费支持，而仅有15%的工会干部表示还有除此以外的其他经费来源。

5.党政对工会和教代会工作的支持措施。60%以上的工会干部认为院系党政支持工会开展工作和院系教代会职权落实是院系党政重视、尊重和支持工会履行职能、参与院系民主管理监督的具体表现。调研中发现，不同年龄群体关注的具体表现略有差异，但并不突出。

综上分析，整体而言，工会干部虽然任职积极性并不是非常高，但均能履行相应职责,个人精力及家庭负担很大程度上影响了工作积极性。补贴虽有，但量却极其有限，只具有象征意义，起到的激励作用极其有限。工会培训工作虽有开展，但频次不高，且未及时对新任工会干部开展培训，一定程度上影响了新工会干部迅速熟悉工作，对其积极性有所挫伤。

（二）激励因素和绩效表现的描述性统计分析

激励因素和绩效表现的描述性统计见表3。整体来看，呈现均值越高、方差越低的关系，即均值高的选择更为集中。在激励因素中，人文环境＞精神回报＞个人成长＞物质回报＞工作特点；在绩效表现中，完成任务＞积极主动，工作满意度均值低于绩效表现。

表3 激励因素和绩效表现的描述性统计

表4中列出了均值排名前50%的维度选项，可以发现，在激励因素各维度中：(1)物质回报。对于补贴的绝对量的关注较少，更关注相对量所代表的奖惩和公平，说明希望得到与其工作付出相匹配的认可。(2)精神回报。工作认可、工作责任和能力发挥3项得分较高，且工作认可得分最高，体现了对工会工作认可度高，但工作成就感不高，这与目前工会工作的现状有关，一个发发福利、搞搞娱乐的工会是不会带来后三项精神回报的。(3)工作特点。本职支持得分较高，充分说明了本职工作是首位，兼职工作不放松的工作特点，本职工作支持、鼓励承担工会工作能起到直接的激励作用。同时所承担工作稳定且对本职有反哺作用的话，其激励作用会更明显；(4)人文环境是整体得分最高的激励因素，团队（含工会干部班子和院系整体氛围）和谐是最重要的激励因素，和谐的环境会形成良好的氛围，鼓励教职工在完成本职工作的同时，兼职承担工会工作，为全体教职工做一些工作。(5)个人成长中结识朋友和团队赞扬是得分较高的，体现了工会干部比较重视参与工会工作能帮助扩大交际、提升团队认可。整体来看，工会干部更看重工会工作的软环境及其带来的精神鼓励。在绩效表现各维度的排序中，“完成任务”整体高于“积极主动”，工会干部能承担相应的工作责任，努力完成任务，但相对应地在“积极主动”上有所欠缺，虽然会沟通、善组织，但欠谋划，难协调、少学习，说明工会干部能在院系拥有良好人际关系，这是做好工会工作的必备基础，与此同时工会干部在主动提升服务能力方面还有一定欠缺，在和本职工作的协调上还受到一定的制约。对所承担工会工作的满意程度得分低于对绩效表现的得分，说明工会干部虽然认可工会工作性质，但对工作内容的认可还有待提高。

表4 激励因素各维度选项的描述性统计

（三）激励因素和绩效表现的群体差异统计分析

下面将分析群体特征变量性别、最高学历学位、职称、本职岗位、兼任党政工职务、年龄、婚育情况、入校工作时间、承担工会工作时间、任职意愿等变量对激励因素和绩效表现的差异化影响。对上述变量中的两样本数据采用t检验方法、多样本数据采用单因素方差分析法进行显著性差异的检验，显著水平均为0.05，分析工具EXCEL2016。分析时去除了各因素中占比少于10%的类别，避免少量极端数据对分析结果的影响。从表5中结果可知，在性别、最高学历学位、本职岗位、年龄、入校工作时间五个变量上检验P值均大于0.05，故在这五个变量上均不存在显著性差异。但在职称、兼任党政工职务、婚育情况、承担工会工作时间、任职意愿五个变量上，P值均小于0.05，说明存在显著性差异。

从各变量均值分析，其群体差异主要体现在：(1)职称。整体而言，其他＞中级＞副高级，但在激励因素之物质奖励、绩效表现之积极主动及工作满意度上，其他＞副高级＞中级。(2)兼任党政工职务。担任工会正副职的工会干部在所有维度上比其他工会干部高。(3)婚育情况。已婚已育者整体比已婚未育者高。(4)承担工会工作时间。3-5年和10-15年的工会干部对激励因素和绩效表现的认知得分均值更高，但6-10年和10-15年的工会干部具有更高的工作满意度。(5)任职意愿。愿意积极履行职责的工会干部各项均值整体高于既然担任就履行职责的工会干部，说明任职积极性越高，则对激励的期待、工作积极性和满意度就越高。

综上分析，低职称、担任工会正副职、已婚已育且已担任工会工作5年以上的工会干部群体在表现出对激励因素更为重视的态度时，对工会工作有着更好的完成度和积极性，同时对工作整体的满意度也较高。

表5 群体特征变量的显著性差异检验结果

（四）激励因素和绩效表现的结构方程模型分析

本节利用结构方程模型对激励因素、绩效表现、工作满意度之间的相关关系进行分析，分析工具软件SmartPLS 3[11]。激励因素、绩效表现和工作满意度之间的关联分析结果见图3。

1. 结构方程模型的分析结果

分析结果显示，工作满意度和绩效表现之间均是强正关联，但积极主动与工作满意度的关联会更高，即越积极主动的工会干部其满意度也更高。在绩效表现和激励因素之间，精神回报与任务完成和积极主动均是强正关联，人文环境均呈弱正关联，而工作特点与任务完成是弱关联，与积极主动之间无关联，物质回报与积极主动是弱关联、与任务完成无关联，个人成长与任务完成是弱逆关联。

激励因素、绩效表现和工作满意度之间的相关分析结果见表6和图3。分析结果显示，工作满意度与绩效表现的任务完成、积极主动的路径系数为0.391、0.507，说明工作满意度与绩效表现之间具有很强的正相关性，并且积极主动与工作满意度的相关会更高，即越积极主动的工会干部其工作满意度也相对更高。在绩效表现之任务完成与激励因素之精神回报、人文环境、工作特点、物质回报、个人成长的路径系数为0.676、0.15、0.11、0.076、-0.172，说明任务完成和精神回报具有较强的正相关性，与人文环境、工作特点具有较弱的正相关性，与个人成长之间具有较弱的负相关性，与物质回报间的相关性非常弱。而绩效表现之积极主动与激励因素之精神回报、人文环境、工作特点、物质回报、个人成长的路径系数为0.596、0.14、-0.033、0.12、0.053，说明积极主动和精神回报具有较强的正相关性，与人文环境、物质回报具有较弱的正相关性，与工作特点、个人成长间的相关性非常弱。

表6 激励因素、绩效表现和工作满意度之间的相关系数

图3 激励因素和绩效表现的结构方程模型分析

上述结果说明在各个激励因素的激励作用上，精神回报对绩效表现均存在较强的正向作用，而人文环境与绩效表现均呈弱正关联，而工作特点对绩效表现之任务完成有一定的正向作用，物质回报对绩效表现之积极主动有一定的正向作用，特别是个人成长对绩效表现之任务完成有一定的逆向作用。

2. 结构方程模型分析结果的信度和效度

王积薪手捻一粒黑玉棋子停了下来，一张白玉般的脸变成了酱紫色，半晌抬头对星雨道：“那夜月光入户，照在床枕边，徘徊转移，有一刻就停留在她的脸上。”

Cronbach’s Alpha系数常用于检验问卷信度，其值范围处于(0.8,1.0)说明问卷信度非常好，(0.7,0.8)为信度可接受，(0.6,0.7)为中等，(0,0.35)为低信度。平均抽取变异量（AVE）反映一个潜变量被一组观测变量有效估计的程度，一般认为≥0.5时说明构建的测量模型是比较理想的。组合信度反映在同属于某一潜变量的一组观测题项的一致程度，即题项之间的内在关联性，一般≥0.6时说明一致性良好。R2是路径模型中常用的反映模式被解释程度的指标。从结果看，除了工作特点板块Cronbach’s Alpha处于比较好范围，平均抽取变异量（AVE）略微低于临界值外，其余各项均反映了模型的信度和效度非常好，被解释程度高，均在75%左右（如表7所示）。

表7 结构方程模型分析结果的信度和效度分析

四、结论解读及管理建议

（一）结论解读

激励因素的作用可以总结为：精神回报是核心，人文环境是保障，本职工作不妨碍，物质回报有促进，个人成长要关注。

1.精神回报是核心

工会干部对工会工作认可和责任感是“初心”，工会干部认同工会在院系治理结构中的重要作用，故此愿意履行相应职责，并在工作中各施所长，尽施所能。院系党政应充分认识到工会联系群众的纽带作用，将工会有机纳入院系治理体系，形成联系服务群众的桥梁，而非将工会视为一个边缘角色。而工会干部也应充分认识到自身的角色作用，发挥主观能动性，积极参与、融入院系治理体系中，承担和发挥相应的职能。只有工会的职能落实到位，使得工会发挥实质作用，才能激发工会干部更高的工作热情。

2.人文环境是保障

院系的人文环境和工会班子的团队氛围是基本保障。一个良好的院系氛围应使得人人愿意为院系做出自己的贡献，而非在紧张、自危中仅完成自身本职任务。在搭建院系工会班子时一定要形成和谐团队氛围，要选好工会主席，配齐、配强工会干部。人文环境是保障型因素，做好了未必能提升积极性，但做不好却很容易挫伤积极性。

3.本职工作不妨碍

4.物质回报有促进

由于个人收入主要来源于本职工作，而兼职工会工作所给予津补贴又比较有限，故此物质回报的绝对量并不是院系工会干部关注的重点，而相对量所代表对工作表现恰当的评估和公平的奖惩得到更多的关注。在为院系服务的初心保障了“完成任务”的同时，对于工作优秀的工会干部给予一定象征意义的鼓励回报，更能激发和保持其工作积极性。物质回报是更有利于激发积极主动性，而非完成工作的保障因素。

5.个人成长要关注

承担工会工作虽然多出于责任心或为大家服务的初心，但若与个人成长背道而驰，则将会极大影响到工作的完成。只有使承担工会工作向有利于个人成长发展的方向走，才能吸引更多有能力、有追求的教职工参与工会工作。

（二）管理建议

1.院系党政要支持工会主动融入院系治理体系，将工会职能落到实处

工会干部的积极主动性来源于对工会工作的认可，而工会职能能否履行要依靠党委领导、行政支持。在目前以院系党政联席会议为中心的治理体系中，并没有工会的相应位置。党的十九大报告提出工会等群团组织要“增强政治性、先进性、群众性，发挥联系群众的桥梁纽带作用，组织动员广大人民群众坚定不移跟党走。”这明确界定了工会的定位就是“桥梁纽带”。只有院系党政有机纳入工会工作，将其视为院系治理体系的一部分，才能充分发挥工会的作用。

（1）建立工会主席列席党政联席会议制度

工会主席作为全体教职工的利益代表，应明确其代表参与院系民主管理的基本职能，通过列席党政联席会议，参与政策制定过程，能明显提升工会与党政工作的交融，延伸工会工作内涵。同时，工会应落实承担院系治理中的相应部分工作，在党委领导和行政支持下开展如教职工慰问工作，教职工教育、先进典型宣传等工作。

（2）落实院系二级教代会提案制度，落实二级教代会职能

院系工会的本职就是维护教职工权益，应注重发挥二级教代会在教职工切身利益事务中的法定作用，引导教职工利用二级教代会平台积极参与院系民主管理、客观真实地反映和表达教职工诉求，发挥工会作为党政管理与教职工之间的桥梁纽带作用。工会主席必须参与岗位考核、聘任、绩效分配等教职工切身利益的政策制订过程，发挥相应的民主监督与参与管理的职能，代表广大教职工维护其合法权益。

2.要以评促建，督促院系党政工共同提高院系工会工作水平

在本院系党政工合力的同时，校党委、工会应建立相应的评估机制，以评估找差距，补短板，提升院系工会工作水平。校党委应将院系工会、教代会工作视为党委工作的重要考察部分，在院系党委书记述职时，应用专门板块考察院系工会、教代会的作用发挥。校工会应制订相应的评估考察指标，重点督查院系工会、教代会各项职能的落地情况。以评促建不是为了分个优劣，而是在评中发现问题，解决问题，发现好的工作模式、工作方法，继而在各院系中加以推广。上级党委、工会的重视也将提高院系党政对工会工作的重视，并推动院系党政将工会工作纳入院系治理体系。

3.选优配齐工会班子，优化强化工会干部队伍结构

在履行工会职能的同时，要选优配齐工会班子，尤其是工会主席，使得好的机制有好的干部去执行落地。工会干部既要自身政治素质过硬、业务素质过硬，还要得到广大教职工一致认可。工会班子要各有所长，合理分工，相互协作，形成合力。工会干部队伍要注意梯队培养，既要重视在教师队伍中培养，也要注重各类型教职工在班子中的搭配。

4.以丰富多样的形式对工会工作予以支持与鼓励

要激发和保持工作积极性，就要对教职工承担工会工作予以支持和鼓励。适当提供鼓励性补贴是对于教职工兼职承担工会工作的物质性精神鼓励，但要注意不能演变成补贴是固定的，而要和工作实效挂钩；提供专项活动经费支持院系的工会专项活动，将其与日常经费区分开来，更好地支持已形成日常性开展，并得到教职工认可的活动；将承担工会工作作为院系行政管理体系的锻炼平台，为院系党政管理输送人才。

5.加强理论学习和工作培训，增强基层工会干部的工作能力和岗位意识

由于工会干部是兼职干部，对工会工作的认识和理解肯定存在局限，所在党委、工会应开展相关培训。培训应设立专项工作经费，支持院系工会干部开展调研，通过调研发现问题，并提出解决方案。

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