组织容错氛围、工作嵌入对员工创新行为的影响

赵 霞

（兰州财经大学 国际经济与贸易学院，甘肃 兰州 730020）

组织氛围（Organizational Climate）作为组织的无形资产对员工产生重要的影响已经成为普遍共识，已有学者对组织创新氛围、劳动关系氛围、工作不安全氛围及公平氛围等对员工的影响展开研究[1-4]。然而，在经济全球化的今天，企业间竞争愈加激烈，企业需通过不断变革创新来实现长远发展。员工作为企业创新的主体，在工作压力和创新要求不断提高的情境下，员工在正常开展工作或创新工作方式方法、提升工作绩效的过程中可能存在未能达到预期目标，甚至出现不可避免的失误或失败的情况。那么，管理者如何通过积极引导，以容错纠错激励员工创新作为，做到既不伤害员工，又能帮助员工实现期望的工作目标？该问题的解决，无疑具有十分重要的管理实践意义。

党的十九大报告指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”由此可见，容错纠错机制建设已成为政府正确区分和对待干部在改革探索中出现失误和错误，给改革创新者撑腰鼓劲的重要保障机制。但是，我们注意到，当前学界尚未关注到组织容错氛围在激励员工创新行为方面的作用，因此亟需在“以改革求生存、以创新谋发展”的微观企业开展相关研究。已有文献证实，企业中组织容错感对员工工作绩效具有显著的正向预测[5]，基于此，本文借鉴社会交换理论，将工作嵌入引入到组织容错氛围和员工创新行为的关系当中，深入探讨组织容错氛围影响员工创新行为的路径。期望通过本文的研究，能够引起管理者足够重视，积极营造“鼓励创新、宽容挫折”的企业文化，以容错强化责任，以纠错激励创新作为，促进共同提升，实现企业、员工长远发展。

一、理论基础与研究假设

（一）组织容错定义和相关理论

组织氛围一词源于“认知地图”的（Cognitive Map）概念，是个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，作为对心理环境的解释[6]。关于组织容错氛围的研究才刚起步，仅有的研究也主要集中在不断深化改革的背景下，政府关于容错纠错的意蕴和机制建设[7-8]。本文基于以上概念对企业的组织容错作出界定，组织容错是指企业在愈加激烈的市场化竞争过程中，员工按照企业要求勤勉尽责地开展工作，或者通过超前谋划、创新工作方式方法，提高工作效率，但最终出现偏差或未能实现预期目标，甚至不可避免地造成工作失误，给企业带来损失，企业应制定相应保护措施从轻减轻处理，避免对员工工作积极性造成影响。失误产生的根源主要是由不确定因素或者缺乏经验、先行先试造成的，不是因为员工为谋私利而产生的。企业容错纠错机制建立的目的是对勤勉者予以保护，对探索者加以鼓励、对失误者予以宽容、对偏差者加以纠正、对违纪者给予警醒。

（二）组织容错氛围与员工创新行为

工作过程中，不确定性因素致使出现差错成为一种难以避免的常态，组织容错氛围作为一种关键的组织资源，能够给在工作中出现失误的员工予以支持。社会交换理论（Social Exchange Theory）认为，当受惠人得到他人的恩惠时，会在心里产生互惠天平，为维持天平的平衡会产生回报的意愿[9]。较低水平的组织容错氛围中，员工自我效能感较低，在工作的过程中遇到困难或挫折时，往往不能作出自我调整，员工循规守矩意识较强，创新意愿不足。随着组织容错氛围不断提升，组织容错会被员工看作企业及同事给予的一种恩惠，基于互惠规范（Reciprocity Norm），会在员工心里产生互惠天平，员工会对企业产生亏欠感和回报义务感，进而通过增加额外的付出来回报企业，如努力工作、积极创新等行为，表现出较高的创新行为，正所谓“知恩图报”、“士为知己者死”。同时，在这种氛围下，员工会认为企业支持其创新活动，差错也是自己内部可控因素，可以从差错中吸取教训，探索改进方法，帮助其消除顾虑与不安，不断增强创新意愿。此外，员工在创新过程中出现差错也能为企业其他员工提供可借鉴经验，降低探索成本。基于此，本文提出以下假设：

假设H1：组织容错氛围对员工创新行为具有正向促进作用。即相较于低水平组织容错氛围，高水平的组织容错氛围能够显著提升员工的创新行为。

（三）组织容错氛围与员工工作嵌入

回顾已有文献发现，研究者们在关注组织氛围对员工行为的影响的同时，对其在不同员工间存在的差异展开研究，工作嵌入（Job Embededness）是个体被嵌入到一个存在各种联系的网络中，而联系关系的强弱影响员工的决策和行为[10]。不同的员工对自己所从事的工作、所在的企业存在不同的嵌入水平。工作嵌入具有联系、匹配和牺牲三个核心概念：高工作嵌入的员工有较高的工作认同感和内在动机，能与上级、同事等建立良好的人际关系，能较好地融入企业，形成稳固的“圈子”，并在工作过程中更具活力，愿意将更多时间和精力投入工作中，从工作中获得更多的情感满足。员工在高组织容错氛围的环境中，能够感受到企业对其宽容与帮助，能够较好地融入企业。同时，依据社会交换理论，员工有义务回报从企业获取的利益或预期利益，愿意为企业做出较大牺牲，因此具有较高工作嵌入水平。基于此，本文提出如下假设：

假设H2：组织容错氛围对员工工作嵌入具有正向促进作用。

（四）工作嵌入中介作用

企业的创新离不开全体员工的积极参与和密切配合，企业之间员工联系越紧密，员工越容易投入到工作中，工作投入的程度越深就越能激发创新意愿，从而提高创新工作成效。具有较高工作嵌入水平的员工价值追求与企业文化高度匹配，同事之间关系密切，配合默契，有利于其专业技能的充分发挥，调动员工的主观能动性，进而提升创新行为的有效性[11]。同时，高工作嵌入员工离职后难以融入新的“圈子”，创新能力得不到充分发挥，创新意愿和创新绩效降低。相反，较低水平工作嵌入的员工，工作投入较低，在心理上不认同、远离甚至排斥当前的企业或工作，缺乏工作热情和精力的集中，不愿意将时间和精力投入到当前工作中，创新效率较低。因此，本文提出以下假设：

假设H3：工作嵌入对员工创新行为具有正向促进作用。

假设H4：工作嵌入在组织容错氛围与员工创新行为之间起中介作用。

根据以上理论推演和分析得到如下理论整合模型，如图1所示。

图1 理论框架图

二、研究方法

（一）研究样本与程序

本文主要采用纸质问卷的方式对企业一线员工进行数据搜集，调查问卷的内容包括组织容错氛围感知、工作嵌入、员工创新行为的测量和人口统计信息。共累计发放问卷220份，回收203份，剔除漏答、倾向过于明显的问卷，最终得到有效问卷192份。其中男性占41.7%，年龄主要集中在20岁～30岁，大专及本科员工占64.6%，53.1%员工在该企业任职时间3—6年。从样本分布总体情况来看，被测试者的性别、年龄、学历等符合被调查企业的基本特征，样本具有较好的代表性。

（二）变量测量

为了确保模型中各变量量表的信度和效度，本研究在借鉴已有成熟量表的基础上，结合研究的目的和情境对量表进行适当的修订和完善，开发出较为合适的量表作为测量工具。为尽可能地降低同源偏差问题，问卷中避免出现提示语和题项描述上诱导性词汇，对部分问卷题项的顺序进行调整，采用反向问答。

组织容错氛围：采用 Tang等（2015）对组织“包容”概念性研究基础上发展的量表，包括4个题项，例如“我感到上级和同事能接受我的失败”等[12]。本研究中该量表的信度为0.863。

工作嵌入：采用Crossley（2007）等开发的量表测量，该量表总共7个测量题项，例如“我对公司怀有很深情感依附”等[13]。该量表在本研究中的Cronbach's a系数为0.764。

员工创新行为：采用顾远东等（2014）借鉴Scott等编制量表基础上修改的测量量表。该量表由4个测量题项组成，主要用于描述员工构想、做法等创新行为[14]。在本研究中该量表的Cronbach's a系数为0.883。

控制变量：本研究还考虑中国情境下影响员工创新行为的常用控制变量，包括性别、年龄、学历和任职时间作为控制变量，其中性别作为虚拟变量进行统计，用于描述员工的特征，已有研究也已证实这些变量与员工创新行为之间存在着一定的关联。

（三）统计分析

为了保证研究数据的代表性和结论的合理性，本研究采用Amos17.0进行验证性因子分析以检验量表的区分效度；采用SPSS21.0进行描述性统计分析、相关分析和信效度检验，并对研究假设进行验证。

三、实证结果

（一）验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析来检验构念效度。从表1可以看出：研究假设的三因子模型（假设模型）相较于其他因子模型对样本数据的拟合效果最为理想，说明本研究的问卷设计具有良好的区分效度，且三个因子代表了三个不同的构念，可以进行下一步分析。

表1 验证性因子分析结果（N=192）

（二）描述性统计分析

为了进一步探讨组织容错氛围、工作嵌入与员工创新行为间的关系，本研究对各变量之间的关系进行相关分析，结果显示（见表2）：各变量之间的相关系数显著，且处在中等水平，多重共线性对研究结果影响较小，适合进一步回归分析。其中，组织容错氛围与员工工作嵌入和创新行为显著正相关（相关系数分别为：r=0.413，P＜0.001；r=0.461，P＜0.001）。员工工作嵌入与创新行为之间也存在着显性相关（r=0.393，P＜0.001），为研究假设的验证提供支持，但需要进一步验证。

（三）假设检验

本研究采用多元线性回归的方法对组织容错氛围与员工创新行为之间的关系进行分析，其中，性别、年龄、文化程度和任职时间作为控制变量，结果如表3所示。

表2 变量的均值、标准差及相关系数

表3 组织容错氛围、工作嵌入与员工创新行为的回归模型分析结果

本文采用三步中介回归分析法对工作嵌入的中介作用进行检验[15]。研究结果满足以下三个条件：（1）由模型M5可知，组织容错氛围显著正向影响员工创新行为（β=0.457，p＜0.001），假设 H1得到验证；（2）由模型M2可以看出，组织容错氛围对员工的工作嵌入有显著的正向影响（β=0.406，p＜0.001），假设H2得到验证。同时，由模型M4可以看出，工作嵌入对员工的创新行为有显著的正向影响（β=0.383，p＜0.001），假设 H3 得到验证；（3）由模型M6可知，在模型M5中加入工作嵌入后，组织容错氛围对员工创新行为正向影响依然显著（β=362，p＜0.001），但其作用减小，说明工作嵌入在组织容错氛围与员工创新行为之间起到中介的作用，研究结果支持了假设H4。

四、结论与启示

本研究结合社会交换理论，构建并检验“组织容错氛围→工作嵌入→员工创新行为”的作用机制模型，研究表明：组织容错氛围对员工创新行为有显著促进作用，工作嵌入在组织容错氛围与员工创新行为之间的关系中起中介作用，高水平的组织容错氛围有利于提升员工的工作嵌入水平，进而促使员工创新。本研究不仅丰富了组织容错氛围、工作嵌入与员工创新行为之间关系的研究文献，也为企业管理实践提供一些有价值的管理启示。

本文的管理启示主要体现在以下方面：第一，企业应构建积极正向的容错纠错机制，准确界定“错”的适用范围，把握容错和纠错内容的辩证统一，针对创新型、改革型等探索性项目建立具体容错纠错制度体系，允许一定差错的出现，努力营造“鼓励创新、宽容挫折”的容错纠错氛围；第二，企业应建立一套完整的内部交流机制，针对出现的问题及时开展技术交流，对错误产生的原因进行认真剖析，鼓励业务或技术强的员工积极主动地帮助出现失误的员工改善工作，共同探讨解决的问题的方法，避免类似错误的再次发生，进而提升工作实效，促进共同提升；第三，企业应该从组织层面入手，关注员工工作嵌入程度，努力提升员工的工作嵌入水平，使员工对企业具有较强的情感依附。

本文尝试性分析了组织容错纠错氛围和员工创新行为之间的关系，存在如下可进一步深化的空间：第一，在对组织容错氛围与员工创新行为这一主效应进行验证的过程中，没有考虑相关变量的调节效应，工作嵌入的中介作用也未分维度进行研究，影响了理论模型的解释力和完整性，未来还需要进一步研究来完善理论模型，并支持理论到实践的运用；第二，受强化理论（Reinforcement Theory）和涓滴效应（Trickle Down Economics）影响，在高容错氛围下，员工会不会表现“得寸进尺”，进而表现出较低创新行为与工作绩效，即组织容错氛围对员工创新行为、工作绩效之间是否存在着曲线关系值得进一步探讨。

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