简述战略人力资源在管理中的作用

郭晓娟

有人开玩笑说，人力资源管理和战略人力资源管理两者最大的不同就是字数越变越多，不过就是文字上的游戏。在实践中，的确看到一些企业赶时髦，把“人事部”改为“人力资源部”却是“换汤不换药”，人力资源部的职能没有改变，做的还是以前的工作；或者张口闭口就谈战略人力资源管理，认为这样人力资源管理就能够上一个新台阶，但在实践中并没有什么变化。实际上两者是一脉相承逐步發展过来的，但也绝不仅仅是字面上的不同。

一、战略人力资源管理中的的基本概念

战略原来是指对战争全局的策划与指导，战略是依据国际、国内形势和敌对双方政治，经济，军事，科学技术，地理等因素确定的，通常泛指重大的，全局性或决定全局的谋划。通常来说，战略又大致包括组织战略，战略规划和战略管理。

组织战略是指事关组织生存与发展的重大性，全局性的目标决策及手段选择。可视为‘能够将组织的重要目标，政策和行为顺序整合为一个有机整体的模式与规划。在组织的不同层面，战略的标准不尽相同。在组织集团层面，战略的标准可能会选择投资于哪些产业板块，在哪些产品领域及哪些地域范围内开展业务。在单独的组织层面，战略则更关注与自身的竞争优势，细分市场的选择以及各类外部政策的适应方面。

二、人力资源管理战略的概念

人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的谋划和策略。

人力资源管理战略在以下方面为组织的整体发展战略提供支持：

（1）确定在一定的时间内组织人力资源管理与开发的总体目标和资源配置，使组织的成员能够了解自己在规定时间内应该完成的任务或将要到达的状态，从而激励他们积极主动的寻求高效率完成任务的途径。

（2）是组织和各部门在实施各自战略时明确将要获得的人力资源方面的支持，使组织成员能主动考虑与其他部门进行协调，从而有助于培养员工的整体观念。

（3）组织的高管层能够根据人力资源管理战略在各部门之间合理配置人力资源，并以战略目标的实现情况来对人力资源的使用，开发效率进行监督和评价。

（4）使组织不仅对竞争对手，顾客和技术等外部环境的变化做出反应，而且能够影响行业内核心人力资源的流向和分布，从而具备主动影响市场环境变化的能力。总之，人力资源管理战略是组织委适应外部环境的日益变化和人力资源开发和管理的需要，根据组织发展战略，充分考虑员工的期望，而制定的纲领性的长远规划。它是组织管理中重要的职能战略之一，一方面必须配合组织总体战略，另一方面也会促进组织总体战略和事业战略的发展和完善。

三、人力资源管理战略的作用

人力资源管理战略实在科学地地分析、预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需要状况的基础上，制定出必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织者和个人获得不断的发展与利益，因而对组织发展具有非常重要的作用。通常来说，人力资源管理战略是组织战略的核心，它对组织开展有益的提高员工绩效的活动，并通过这些活动来发挥员工对组织的成功贡献力量，从而作为一个战略杠杆有效地影响组织的经营绩效，并促进组织的战略的成功实施。这样有利于组织形成持续的竞争优势，可以帮组组织根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本组织特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与组织市级相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性的对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等，从而提升组织管理水平。

随着管理现代化过程的推进，人力资源管理在组织中的作用明显提高。传统人事管理通常只有保存档案、执行政策文件、办理人员人离职手续以及其他事务性功能，而今在完善的组织中，人力资源部门开始承担具有深远影响的战略性任务，并逐步成为组织战略决策的支持者、组织变革的推动者以及组织文化的宣传者，也被组织中各个业务部门视为一个不可或缺的合作伙伴。

四、战略人力资源管理与传统的人力资源管理在许多方式上有根本的区别

（一）职责的承担者不同

传统的人力资源管理将人员管理的主要职责放在公司人力资源部门的职能管理专家身上：而战略人力资源管理将之放在与员工联系最多的人，即各员工的业务管理人员身上。从本质上讲，战略人力资源管理强调组织中对人有责任的任何人，无论是人力资源工作者还是高层管理者、直线经理，都是人力资源管理人员。

（二）工作的焦点不同

传统的人力资源管理专注于人力资源技术和专业方面的活动，比如保证员工有积极性和生产力。战略人力资源管理方法将专注点转向竞争优势方面的活动，注重如何与企业环境、企业战略的匹配，并监察是否执行与战略达到一致性。

（三）HR的角色不同

传统人力资源管理承担着处理事务的角色。战略人力资源管理更具有变革性认识到组织内部任何成长、调整或变革创新的成功都取决于员工。因此，人力资源部更多的是在扮演改革者的角色，保证内部机制促进适当的变革，从而帮助组织确定和适应外部环境中比较大的挑战。

（四）变革创新不同

来自传统人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的，缺乏整体思考：而战略人力资源管理在变革创新方面则比较主动、系统。例如，传统人力资源管理常常表现为：矫正某个员工的纪律问题，转入实施某种新的销售佣金制度。而战略人力资源管理十分灵活，能够处理需要兼顾各种时间期限（短期、中期、长期）的问题，有利于为适应组织所面临的关键性挑战而制订计划和政策。

（五）控制方式不同

传统人力资源管理表现为通过保证公平对待员工和正常工作的规则、程序以及政策进行官僚主义控制。人力资源管理在制定和执行员工行为规则和标准方面担当管理专家的角色。而战略人力资源管理认识到，这种方法限制了一个组织的发展能力以及对迅速变化的环境的反应能力。战略人力资源管理采用比较“有机的”或宽松灵活的控制，尽可能减少对员工行为和行动的约束。工作流程和工作职责通常具有灵活性，工作不受过多的规则和规章的束缚，而只受成功所必需的因素的控制，而且根据适应环境变化的需要修改控制体系。