地方高校科研人员服务地方的激励机制研究——以五邑大学为例

谭静芬，吴志锋，杨庆强

(五邑大学 科技处，广东 江门 529020)

为加快转变经济发展方式，增强我国的核心竞争力，国家提出了要实施创新驱动发展战略。其重要目标是深化科技体制改革，推动科技和经济紧密结合，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。作为以服务地方经济社会发展为己任的地方高校，如何在提高人才培养质量和促进自身学科发展的同时，加大科技开发和社会服务的力度，通过建立有效的激励机制来充分调动高校科研人员服务地方的积极性，促进当地创新驱动发展战略的实施，是每一所地方高校必须思考的问题。

高校科研人员一般可以分为科研带头人、科研骨干与一般科研人员三大类。科研带头人一般由相应学科具有一定学术地位和影响力的教授担任；科研骨干是学校科研发展的中坚力量，一般由具有较强理论功底和科研实力的中青年教师组成；一般科研成员主要是具有一定科研基础和能力的青年教师。 在管理工作中 ,如何最大限度地发挥人的作用，成为管理者必须认真解决的问题。“调动积极性”在管理心理学里就是“激励”,可以说 ,在“以人为本”的现代管理思想中 ,激励问题是核心和根本的问题。[1]只有完善了对各类科研人员的激励机制，充分调动了他们从事科研工作的积极性，才能使地方高校服务地方的功能最大化。五邑大学是珠三角西岸的一所以工科为主的综合性大学，近几年，学校为地方服务所占学校总科研的比例逐年上升，已占据半壁江山，学校的人才培养方案也根据江门市产业与经济发展不断调整，科研人员与江门三区四市的各大企事业单位的合作也日益深化，但也还存在学科专业设置与地方产业发展不完全适应、深度服务地方能力不强等各种问题。

本文通过通过问卷调研、访谈等方式初步了解高校科研激励机制中存在问题，提出适当的完善建议。根据研究内容与目标，笔者设计了调查问卷，调查对象为学校各类科研人员。共发放网上调查问卷链接214个，收回160份有效调查问卷，回收率为75%。其中，20%为正高职称，32.5%为副高职称，23.75%为中级职称；16.05%为科研带头人，34.57%为科研骨干，49.38%为一般成员；63.75%为理工科专业，基本符合五邑大学以工科为主的特征。受访者41.25%参加了省级科研平台，其中43.75%为年龄在35岁以下的青年科研工作者，37.5%为36-45岁的中青年科研工作者，他们基本上都是学校的科研骨干力量，他们的意见与建议具有代表性和重要参考价值。

一、存在的问题

(一)激励机制不够完善

问卷中，认为现有激励机制到位或比较到位的仅占34.57%，而65.43%的受访者认为目前的激励机制一般或不太到位。主要表现在：

1.科研人员服务地方激励机制缺乏系统设计，存在“碎片化”现象。虽然目前有一些与激励相关的政策措施散见于各项管理规定或其他文件，但目前尚未出台关于支持和鼓励地方高校激励高校教师服务地方的专门性文件或政策措施，而现有的一些政策或措施也不配套。例如，有些教师反映，学校一方面希望教师多下企业，了解企业生产过程并从中发现和解决问题，增强服务企业的主动性，但另一方面又缺乏工作量减免、交通费补贴等具体配套政策，使得这一要求难以执行。

2.在物质激励方面，存在重成果、轻效益的倾向。现有物质奖励办法大多是针对科研获奖、发表高质量科研论文或取得高级别的纵向项目等，较少对科研成果转化或为企业解决关键技术等实施奖励。这种奖励在一定程度上引导教师只重视科研经费、科研成果申报或发表高水平论文，而忽视了科研成果的应用和实际效益。

3.在精神激励方面还不够完善。虽然学校每年按照科研人员所获得的科研经费或项目给予表彰奖励，对一些科研成果突出的个人在评优评先等方面也予以倾斜，但还存在对一些长期与企业合作、默默无闻地为企业解决生产过程中技术问题的科研工作者予以的关注和激励不够。在与老师的访谈中，不少讲师表达了学校重视纵向项目和重论文奖项、相对不重视为地方服务的观点，表示获取横向项目在一定程度上只能增加收入，但所产出的成果得不到认可，也无法量化为一定级别的项目或论文，对于评职称也帮助不大。

此外，在对科研带头人、骨干成员与一般成员的分类调查中，发现他们对于学校有关服务地方的激励政策与机制了解还不深。科研带头人了解程度最高，有53.85%的表示比较了解，但是很了解的比例只有7.69%；科研平台骨干则大多数表示了不了解(42.86%)；一般成员则比较平均，比较了解(47.5%)与不了解(45%)比例相当。这说明学校在科研人员服务地方的激励机制方面的宣传力度还不够。

(二)激励机制缺少分类

通过归类交叉分析，对不同学科受访者反映的科研平台服务地方方面存在的主要问题进行了对比(见图1)。

图1 不同学科与所在科研平台为地方服务存在的主要问题

从分类结果可以看出，不同学科与所在科研平台服务地方存在的主要问题主要为：与地方产业发展结合不紧密、队伍单薄、缺乏好的带头人。而对文科的科研平台来说，与产业结合不紧密、队伍单薄也是他们忧心的问题。艺术学科因为近年来的发展迅速，所以将其单列出来，由于其科研平台刚建立不久，还未厘清发展方向，因此不少科研人员认为科研平台的定位还不够明确。

根据调查数据统计，不同身份科研人员参与科研平台建设与服务地方的动机有差异性，因而同一种激励政策与措施对他们的作用是不一样的，而且不同学科的科研平台服务地方存在的问题以及服务地方能力与效果的考核重点也不尽相同，因此需要根据不同学科平台或不同身份的科研人员来建立带有差异化的分类激励机制。

(三)考核指标不够科学合理

无论是物质激励与精神激励，都离不开科学合理、公平公正的考核指标的设定。因此，在科研人员服务地方的激励机制中，考核指标是否科学合理，对一系列的激励政策的实施有着巨大的影响。学校考核指标的设定还存在着一些问题： 一是科研的量化考评因素比重过大，非量化考评因素被忽略。在科研工作的各类考评因素中，对于科研平台、科研负责人、骨干成员与一般成员的考核大多以量化的考核指标来衡量，而对于非量化因素，例如科研服务的社会影响、科研负责人的责任心与奉献精神、科研成员的科研素养与创新意识等无法用量化来衡量的考核指标则没有体现。 二是量化考核指标不合理，无分类考核。对于科研平台的量化考核指标，往往依照获得纵横向项目的级别高低与经费多少、发表论文的数量多少和发表刊物等级高低等来衡量，考核的结果与薪酬奖金直接挂钩，这一定程度上导致科研人员急于寻找项目和发表论文等短视行为。三是不同学科、不同年龄层次等的分类考核缺乏科学设计，加剧了量化考核指标的不合理性。例如自然科学的项目比人文社科学科的项目容易获取，得到的经费也普遍较高，论文的发表也相对容易，成果的获取途径也相对较多，同时缺乏学术影响力和社会资源的青年教师获得科研立项的机会比具有较高学术水平和较大社会影响力的教授们也要少的多，因此，将差异性较大的两者放在同一量化指标上进行考核可比性较差。

二、完善地方高校科研人员服务地方激励机制的对策

(一)健全以薪酬为主体的物质激励机制

完善地方高校科研人员服务地方的激励机制，须充分调动地方高校、科研平台以及科研人员从事科研平台建设和服务地方经济文化建设的积极性。国家层面，一方面可以通过设立“地方高校服务社会发展专项扶持资金”，以立项形式对地方高校服务社会的重大项目予以支持；另一方面在对地方高校进行的各项考核评估体系中，应将地方高校为地方经济社会和文化事业发展的能力和效果作为一项重要的考核指标，加强政策的导向作用。地方政府作为这一工作的直接受益者，一是应当将地方高校的教师队伍建设纳入本地科技人才队伍建设统一加以考虑，并根据本地实际出台有吸引力、有针对性的人才引进和奖励政策。尤其是一般科研人员，大都处于事业起步时期，专业技术职务不高，学术影响力尚未建立，相对而言待遇偏低，所能获得的个人发展机会和资源也有限。他们还要面对结婚安家、赡养父母和抚养子女等各种现实生活问题， 需要有较为丰裕的物质基础作保障，才能支撑其成才成长。[2]二是要结合本地经济社会以及文化事业发展的需求，引导高校与政府或企业开展合作，有针对性地建设各类科研平台，并通过财政专项或立项的方式，从资金上对平台的建设和发展予以支持。

针对科研人员的物质需求，学校应改善薪酬激励策略，实行对内具有公平性、对外具有竞争力、对个人和科研团队具有激励性的绩效津贴办法，使薪酬与绩效直接挂钩，有效地激励他们积极从事服务地方的科研工作。薪酬激励，一是满足生活保障需求。生活保障需求表现为酬劳透明、结构清晰、计算简便、自己完全可掌握和测算的收入。[3]满足教师生活保障需求，不仅是满足日常吃穿住行等基本的生存需要，同时也需要满足教师的再教育、培训等发展方面的需求。二是满足地位保障需求。薪酬是社会身份符号的一种象征，薪酬的高低一定程度上代表着科研人员的社会身份的高低。因此，通过合理的薪酬激励确保科研人员的社会地位得以体现，才能吸引更多高质量的人才加入科研队伍，为服务地方经济社会发展提供源源不断的人力资源。同时，加大教师晋升职称前后的工资差距也能够很好地起到正面激励作用。现在的高校教师薪酬体系中，讲师晋升副教授后，工资会得到每月2-3千元金额不等的提升，但是对比于企业的薪酬体系，每晋升一个级别，如从经理到总监的职位，工资会得到翻1番甚至是2番，则显得不值一提。因此，晋升带来的收入差距越大，教师在竞争时付出的努力就越大，晋升的激励效果就越好。

(二)发挥精神激励的辅助作用

笔者对调查问卷中科研平台的负责人、骨干成员、一般成员参加服务地方的主要动机进行了统计，得出以下结论：科研平台的各类成员地方服务的主要动因(前三位)为为社会做贡献、教师责任所在和体现个人价值，而排在后面的则是兴趣所在、职称晋升需要和获取较多的经济利益。这一结果也印证了教师们对于服务地方的激励需求更多地偏向精神方面，而非物质方面。因此，科研平台服务地方的激励机制中，除了必要的物质激励，精神激励应占有重要的地位。科研活动本身就是一种精神活动,产生的成果具有自我激励的精神愉悦和取得学术成果后的满足感。所以许多高校教师即使在缺乏物质激励甚至在政治和生存环境都十分恶劣的环境下依然坚持从事着学术研究工作，主要是依靠对科学的兴趣和造福人类的精神力量。

对科研平台内不同的人的精神激励也应有差别。一位学术带头人或者平台负责人，可以带动一个学科的发展，提升平台的整体实力，促进学校的科研水平的提升。当今社会发展所要求的科技创新，靠的是高端的科学研究人员，而不是靠人海战术来实现的。因此，荣誉激励与榜样激励这两种精神激励较为适合激励科研负责人。在科研平台负责人统领科研平台付出辛勤劳动并获得杰出成绩时，应给予及时和充分的肯定和奖励，具体方式如表扬、表彰、晋升、鼓励、关怀、信任等等。荣誉激励不应仅局限于高校内部，还应当积极开拓来自社会、政府等方面的途径。榜样是一面旗帜，它具有感召、代表性、可模仿性等典型意义，能够鞭策人去模仿、追求，从而产生奋发向上的动力。无论是榜样者自身，还是榜样的效仿者，都能从榜样的典型意义中获得启迪，进而产生积极的心理动因和行为动力。因此，高校也应善于运用榜样激励的手段，树立科研先进典型，注重舆论与宣传，使高校的科研人员乐于去仿效，从而激发科研工作热情、提高科研工作成效。对于科研平台内的骨干成员与一般成员所采用的激励机制，情感激励与文化激励则更为恰当。科研平台成员一般由中青年教师组成，他们更加看重民主管理和体现人情味。高校管理者与科研平台负责人应淡化行政权力的影响力，模糊等级观念，使得管理者与被管理者靠彼此的心灵沟通与情感认可来激励教师潜在的科研动力；应对教师生活上多关心，事业上多指导，工作上多鼓励，用情感激励的方法满足骨干成员的精神需求，从人文关怀方面来调动骨干成员的科研积极性，进而实现科研平台的高效管理。文化激励则是在科研平台内部建立公平、和谐、民主的文化氛围，使科研骨干的内驱动力与科研平台、学校的组织目标保持一致，体现科研骨干成员是科研平台的主体和中坚力量，鼓励科研骨干以主人翁的姿态参与到为地方服务的工作中去。

(三)完善分类考核体系

高校的科学研究活动总体上可划分为自然科学研究与人文社会科学研究。不同类型的科研活动有其特殊的研究规律、难度、规模与价值。以服务地方的项目为例，自然科学类项目多数要比人文社科类项目规模更大、经费更多、需求也更加广阔。同样，在科研产出方面，自然科学类项目与人文社科类项目也有着很大的差异，有时不具备可比性。因此，在进行激励机制的考核评价时，应坚持分类评价考核的原则，建立符合各学科的科学研究规律、具有差异性的指标体系，避免采用同一标准评价所有科研工作这种“一刀切”的方法。工作绩效的评价直接决定激励措施的实施, 所以对工作成果的作出公正合理地评价非常关键 , 要制定一套合理科学民主的评价标准[4]。

除了考虑学科差异外，还应注意对从事科研工作不同类型人员的分类考核。对于科研平台负责人，应着重考核其在主持科研平台期内是否达到了科研平台设立的既定目标、是否能带领科研平台顺利完成科研任务、是否带领骨干成员积极为地方经济文化做贡献、是否获得更高层次的科研平台等。对于科研平台内的骨干成员，则应从科研能力与水平、获得科研的经费、项目与贡献度来进行考核。为使考核更加公平公正，考核体系及过程应实现如下几点：一是在考核等级标准中融入科学合理、既有挑战性又兼顾可行性的定量激励目标，并将考核等级分成优秀、称职、基本称职、不称职四类，使达到考核标准的教师能根据自身的科研能力与水平获得相应的考核等级。二是考核等级标准与结果公开透明化。考核等级标准与评定规则提前制定，考核过程确保公平公正，考核结果予以公示，通过提高透明度来引导教师的正确科研行为。三是考核的结果与薪酬紧密挂钩，并有实质性地差异，获得优秀与得到不称职的教师薪酬差距应该足够大，才能使考核发挥其真正的激励作用。

作为地方高校，根植地方、服务地方应当是其生存和发展的基础，也是其价值所在。在国家倡导“全民创新、万众创业”的大背景下，如何通过建立更为切实可行的激励机制，进一步提升地方高校科研平台服务地方的能力和水平，这是许多地方高校正在探索和试图解决的问题。这一机制的建立和完善是一个复杂的系统工程，需要国家、地方政府、地方高校以及企业的共同努力和探索。

参考文献:

[1] 李滨江.激励理论与高校科研激励机制[J].中南民族大学学报(人文社会科学版)，2004(11)：179-181.

[2] 倪海东.高校青年教师成才动力及激励机制构建[J].国家教育行政学院学报，2014(5)：10-13.

[3] 肖瑶.我国大学教师激励机制研究[J].理论与实践，2009(9)：101-103.

[4] 黄春华.高校科研人员激励机制的思考[J].华中农业大学学报(社会科学版)，2007(6)：95-98.