女性科技工作者工作满意度与工作家庭平衡影响因素研究

张再生， 张奕野, 孙雪松

(天津大学管理与经济学部， 天津 300072)

当前，人才已成为科技和社会进步的关键推动力量，其科技创造力决定着国家的前途命运[1]。随着我国科技工作者队伍的不断壮大，对科技工作者的科学管理与使用已提到了突出位置。党的十八大以来，习近平总书记多次对科技工作者的管理工作做出重要指示，提出“要用好用活人才，建立更为灵活的人才管理机制，最大限度支持和帮助科技人员创新创业”[2]。与此同时，我国女性科技工作者总量已达到3000万人以上，占全国总量的40%以上，其总量和比例均位居世界前列，已在我国加快培育发展战略性新兴产业和建设创新型国家中发挥了不可替代的独特作用[3]。

经过近百年的妇女解放运动，我国妇女的社会地位得到了极大提升，但由于受传统观念、社会环境、生理因素等方面的影响，男性和女性在职场和家庭生活中仍未达到完全平等。据世界经济论坛发布的《2016年全球性别差距报告》显示，“男女平等”指标项上，中国在144个被调查国家中排名第99位，较2015年的91位和2014年的87位出现逐年降低的趋势[4]。中国科学院科技政策与管理科学研究所的调查显示，女性科技工作者的价值定位低于男性，且随年龄增长逐渐降低。这映射出我国女性科技工作者仍旧扮演着传统女性的角色，相比男性科技工作者，面临更多的家务、育儿等家庭问题，直接减少了其在科研方面的时间和精力[5-6]。另外，一些用人单位针对女性科技工作者仍有“重使用，轻培养”的传统观念，未能把培养女性人才和使用女性人才有机结合，使得女性科技工作者在数量和质量上相比男性均不具备优势[7]。此外，国家对于女性科技人才相关配套政策措施还较少，特别缺乏弹性工作机制、柔性的激励机制和完备的评估监督机制。这些均导致女性科技人才现状着实令人堪忧。因此，日趋壮大的数量和需求、知识精英的身份与传统角色的矛盾使得对女性科技工作者这一特殊群体在生活与工作中必须给予足够的关注和重视已成为当务之急。

本文基于女性科技工作者在工作和生活中的现状与需求，基于问卷调查综合评估影响女性科技工作者工作满意度和工作家庭平衡的主要因素，并提出有效解决方案，以丰富针对女性科技工作者的人力资源开发方面的相关研究，为政府和相关管理部门制定有利于女性科技工作者充分发挥作用的相关政策提供科学的理论依据，同时激发女性的创新创业活力，使更多女性进入科技领域。

一、 理论分析与文献回顾

根据社会性别理论，男性和女性拥有不同的行为方式和人格特征，其在社会中分别承担的性别角色主要由后天因素和生理因素共同作用产生。社会文化、社会观念、社会习俗、组织环境等都能影响和阻滞女性的职业发展[8]。我国科技事业中，由于女性社会价值定位低，公共政策存在性别不平衡，女性自身生理、家庭等因素以及实现性别均衡途径的制约，女性在科技界难以实现完全平等[9-10]。女性科技工作者在自我认知、组织支持、有效领导感知、家庭环境等方面与男性科技工作者有较大差异，其工作满意度与工作与家庭间的平衡也会随之受到影响。

工作满意度作为影响员工工作行为和组织绩效的重要指标，是员工对于自身工作感受的主观反馈[11]。科技工作者的工作满意度对于激发其自身的创新活力，进而提升组织绩效和国家核心竞争力起到重要作用。对于女性科技工作者而言，工作满意度较高的女性科技工作者更容易提升其组织承诺，使其愿意为组织服务[12]。目前，对于影响女性科技工作者工作满意度因素的研究主要集中于女性科技工作者的个体特征因素和组织内部环境因素等方面，本文选取有代表性的学者研究进行整理，如表1所示。

工作和生活的平衡是学者对于职业女性研究的另一重点。由于工作活动领域和家庭活动领域的活动目标差异明显[18]，在现代社会女性处理工作活动领域和家庭活动领域关系时，会努力寻求组织与家庭成员双方的认可，进而容易在追求职业发展和获得家庭幸福之间产生矛盾。在影响女性科技工作者工作家庭平衡因素的研究方面，学者主要集中于对于家庭环境、时间分配、政策环境等方面，如表2所示。

表1 女性科技工作者工作满意度影响因素的研究

表2 女性科技工作者工作家庭平衡影响因素的研究

通过上述分析表明，以往关于女性科技工作者的工作满意度和工作家庭平衡的研究主要集中于个体特质、工作环境、社会环境、家庭环境等多个方面，其中个体特征因素是主要的研究关注点。另外，关于工作满意度影响因素研究方面对于组织内部环境因素的研究较多，对工作家庭平衡的研究则主要集中于对个体行为和公共政策等因素的研究。由于影响女性科技工作者职业发展和工作家庭平衡能力的因素众多，单从一个角度进行测量难以整体反映女性科技工作者的实际情况与现实需求。因此，本文在借鉴前人研究的基础上，通过构建影响女性科技工作者工作满意度和工作家庭平衡的指标体系，深入生活、深入基层，更为全面的识别和优化影响女性科技工作者的职场发展和工作生活环境的关键因素，对完善女性科技工作者的生存与发展的研究具有重要的学术价值。另外，本文通过问卷调查，客观、准确、系统地了解女性科技工作者的生活、工作和思想现状的需要，为促进女性发展提出有针对性的政策建议，使女性科技工作者的创新能力能够得到充分发挥。

二、 研究设计与数据来源

1. 问卷设计

针对女性科技工作者的特质，调查问卷共包含五个部分：个体特征、自我认知、工作满意度、组织内部环境和工作家庭平衡。测度的内容涵盖个体特征因素、职业选择因素、自我认知因素、政策环境因素、有效领导因素、组织环境因素、同事关系因素和家庭环境因素。问卷第一部分为被调查者的基本情况，涉及年龄、从事科研时间、学历、婚姻状况、生育状况；第二部分参考中国科协发展研究中心牵头，中国女科技工作者协会与中国科学院自然科学史研究所实施的“女性科技工作者成长与发展因素”调查[24]范式，对就业、择偶和科技政策环境进行认知调查，以测度自我认知因素对女性科技工作者工作满意度和工作家庭平衡的影响；第三部分以衡量女性科技工作者工作满意度程度为目标，基于MCMJSS工作满意度量表 (Mohrman-Cooke-Mohrman Job Satisfaction Scale)[25-26]，并结合女性科技工作者的特质进行问题设计；第四部分测度组织内部环境对女性科技工作者的影响，主要包括有效上级领导、资源获取和同事关系几个维度；第五部分以探寻女性科技工作者的工作和家庭为目标，主要测度家庭环境因素、工作影响家庭情况和家庭事物对工作的影响。

2. 指标体系构建

基于李克特量表(Likert Scale)分级思路，将女性科技工作者工作满意度和工作家庭平衡设为两个因变量，并分别设置9个和8个指标对其进行测度。另外，将个体特征因素(X1-X5)、职业选择因素(X6-X7)、自我认知因素(X8-X9)、政策环境认知因素(X10)、有效领导因素(X11-X13)、组织环境因素(X14-X16)、同事关系因素(X17-X19)、家庭环境因素8个方面的22个指标设为自变量。相关变量说明与描述性统计结果见表3。

表3 变量名称与描述

注：限于篇幅和回归要求，对工作满意度和工作家庭平衡两个因变量的分别8个测量指标进行均值处理，从而得到两个估计模型，为下一步进行probit回归奠定基础。

3. 数据来源

问卷调查采取线上调查与线下调查相结合的方式，于2017年8月～10月期间展开问卷发放与调查研究，共发放问卷473份。线上问卷主要选取天津大学、天津财经大学、天津工业大学、天津中医药大学、天津师范大学、天津理工大学、天津农学院、天津城建大学等高等院校教师。线下问卷的发放对象为天津大学、天津工业大学、天津中医药大学、天津珑新新材料科技有限公司、分离膜与膜过程国家重点实验室等高等院校、科研院所和科技型创新企业中的教师、研究人员和硕士、博士研究生。问卷共回收473份，剔除资料填答不完整等无效问卷70份，有效问卷共403份，有效率85.2%，调查结果有效。

利用SPSS 22.0对样本进行描述性统计，得到具体调查样本构成如表5所示。

表5 样本的基本构成

由样本构成可以看出，被调查者年龄大多在20-50岁之间，占样本总数的90.6%；参加工作或研究时间以5年以上为主，占68.5%；学历方面被调查者基本为高学历女性，本科学历女性科技工作者占比较少，硕士和博士学历占比较为均匀；被调查者中已婚和已育女性科技工作者占比较大，分别为72.2%和65.8%。

三、 模型检验与结果分析

由于因变量女性科技工作者工作满意度和工作家庭平衡取值有非常不满意、比较不满意、一般、比较满意、非常满意5个选项(Y=1，2，3，4，5)，因而建立多元排序模型较为合理。其中，有序probit回归模型(Ordered Probit Regression)由于能够表示被解释变量的排序或分类结果，因此是本文理想的预估方法。

有序probit回归模型的一般形式是：Yi=βXi+εi，式中：Yi是隐变量或潜在变量；Xi是解释变量的集合；β是待估计参数；εi是随机变量(或随机扰动项)。本文以对数似然值来检验有序probit回归模型的显著性。

本文利用STATA 14.0进行有序probit回归模型估计，具体结果如表6和表7所示。由回归结果可以看出，在以工作满意度为因变量的模型中，通过显著性检验有X6、X11、X13、X14、X16、X17、X18，且系数均为正，表明职业选择、上级领导、组织环境和同事关系等因素对女性科技工作者的工作满意度存在正向影响。在以工作家庭平衡为因变量的模型中，通过显著性检验的有X1、X8、X9、X10、X13、X14、X18、X20、X21、X22，表明年龄、自我认知、政策环境认知、上级领导、组织环境、同事关系和家庭环境对女性科技工作者工作家庭平衡有影响，其中X1、X8、X10、X13、X14、X20、X21、X22系数为正，表明这些变量对工作家庭平衡有正向影响，而X9和X18系数为负，表明这两个变量对工作家庭平衡有负面影响。

按照自变量的分组对两个模型的结果具体分析如下。

(1) 个体特征因素对工作满意度在5%的水平上的影响呈现不显著，说明女性科技工作者的工作满意度不会受其年龄、学历、工作时间、婚姻和生育情况的变化影响。而年龄因素在5%的水平上显著影响工作家庭平衡，说明随着年龄增长，女性科技工作者工作家庭平衡能力也能够相应提升。

(2) 职业选择方式对女性科技工作者工作家庭平衡的影响呈现不显著，但依照个人兴趣选择专业这一因素在5%的水平上显著影响工作满意度，说明当女性科技工作者是依照个人兴趣选择的所学专业，其工作满意度会相应提高。因此，应注重对潜在女性科技工作者的培养与教育，关注她们的专业与职业选择，并给予正确引导。

(3) 自我认知因素对女性科技工作者的工作满意度影响呈现显著，但其下的两个指标均对工作家庭平衡有显著影响。从回归系数上看，对传统观念的认同，例如认可“男主外、女主内”的观点，能够推动女性科技工作者的工作家庭平衡，而对于“希望另一半成就高于自己”的认知则对女性科技工作者工作家庭平衡有着负向影响。因此，应加强女性科技工作者自我意识的提高，帮助其平衡在生存与发展中的双重角色。

表6 有序probit回归模型1分析结果

表7 有序probit回归模型2分析结果

(4) 政策环境认知维度在5%的水平上显著影响工作家庭平衡，而对工作满意度影响并不显著，说明公共政策的颁布与实施情况在很大程度上影响着女性科技工作者的生存与发展。

(5) 对上级领导能够有效管理及从其身上可获得尊重和公平的感知在5%的水平上均显著影响女性科技工作者的工作满意度；从领导处获得尊重和公平这一维度在5%的水平上显著影响女性科技工作者的工作家庭平衡。因此，应主动变革领导方式和管理方式，使其能够适应女性科技工作者的生存与发展需求。

(6) 对所在部门能够帮助帮助女性科技工作者自身获取所需资源的认同在5%的水平上同时显著影响工作满意度和工作家庭平衡。另外，对所在部门产生归属感同样在5%的水平上显著影响工作满意度，可见组织环境对女性科技工作者的生存与发展会产生重要影响。

(7) 认为所在部门同事尊重自身工作价值和所在部门同事值得信任在5%的水平上显著影响工作满意度，说明其能够正向提升女性科技工作者的工作满意度，但对同事的信任却未能提升工作家庭平衡能力。因此，和谐的人际关系能够有效提升女性科技工作者的工作满意感。

(8) 家庭氛围对女性科技工作者的工作满意度没有直接影响，但家庭氛围所涉及的所有变量均在5%的水平上显著影响女性科技工作者的工作家庭平衡，说明与家人的沟通和家人的支持能够有效提升其工作家庭平衡能力，应在这方面予以重视，加强宣传，倡导家庭中其他成员为女性科技工作者营造宽松和谐的家庭氛围，以帮助她们更好地平衡工作和家庭生活。

四、 研究结论与对策建议

本文在构建女性科技工作者工作满意度与工作家庭平衡影响因素指标体系的基础上，通过对高校、研究机构、企业等组织中不同年龄阶段、不同学历、不同婚姻状况的女性科技工作者进行问卷调查，较为全面地分析了女性科技工作者的工作满意度和工作家庭平衡的主要影响因素，完善了女性科技工作者生存与发展的相关研究，为制定充分发挥女性科技工作者作用和改善女性科技工作者生存现状的相关政策措施提供参考。具体而言，可以得出结论如下。

第一，组织内部环境对女性科技工作者的生存与发展起到重要影响。领导的公平对待和所处部门对于资源获取提供的帮助是提升女性科技工作者工作满意度和实现工作与家庭平衡的双重助推力，因而和谐的组织内部人际关系与服务型领导能够提升女性科技工作者的工作效能与工作家庭平衡能力。

第二，家庭环境和家庭事务是影响女性科技工作者生存与发展的重要因素。家庭内部氛围和对于孩子、老人的照顾会影响女性平衡工作与家庭生活。一方面，和谐的家庭氛围，例如与家人良好的沟通和使人感到放松的家庭生活，有利于女性科技工作者更好地平衡工作与家庭生活；另一方面，有序的时间安排和女性双重角色的转换能够使女性科技工作者更为从容地安排自身工作与生活，但这需要更多社会与家庭的倾斜与帮助。

第三，社会和政策环境影响着女性科技工作者的自我认知和生存与发展的舆论环境。传统观念和思维方式影响着女性科技工作者对于其平衡工作和家庭生活的态度，而这种思维模式则受到社会环境的影响。与此同时，政策环境同样影响着社会环境。

基于研究结论，本文提出提升女性科技工作者工作满意度和工作家庭平衡能力的建议如下。

(1) 变革组织管理模式，实现服务型领导。各组织内部应提升对女性科技工作者的重视程度，构建科学、高效的女性科技工作者支持体系，形成有利于其成长和发展的组织环境。例如，秉承公开、公正、公平的原则对组织资源进行合理分配，完善科技工作者准入机制，招聘中对不同性别应聘者应一视同仁，避免人为设置障碍；健全符合科技工作者多元化考核评价机制，尤其是符合女性科技工作者特质的评估体系；更新退休机制，适当延长能够作出特殊贡献的、国家或区域发展急需研究领域的、主持重点支持项目等女性科技工作者的退休年龄，充分发挥其学科经验和带动作用，形成知识传承的长效机制。

(2) 厘清女性科技工作者的角色定位，强化自我意识培训。积极推动政府、企事业单位、社会组织等对女性科技工作者进行心理培训和疏导，通过对自身角色定位+角色学习+角色建设，来更好地平衡工作与家庭矛盾冲突。此外，家庭中的其他成员应关注女性科技工作者在家庭角色、工作角色和社会角色之间转换所产生的矛盾，宽容、体谅、主动承担部分家庭责任，营造和谐的家庭氛围。

(3) 加强舆论宣传和政策引导。营造宽松的社会环境和和谐的社会氛围，建立两性平等的公共政策体系，使更多的女性投身于科学研究的事业中。具体而言，一方面建立舆论监督机制，针对现在媒体中对女性科技工作者形象的异化、对女性科技工作者形象塑造不足的问题，通过政府、媒体、社会组织共同宣传引导大众对女性科技工作者社会价值的正确认识。另一方面，加强政策的针对性。例如，除了放宽女性申请青年科学基金年龄到40岁之外，还要进一步明确女性在生育期和哺乳期调整在研项目结项时间的政策，使其最大限度消除项目申请顾虑，同时也能切实保障其在生育中应当享有的权利。

[1] 施远涛.从性别视角看公共部门女性科技人才发展现状：基于湖北省的实证调查[N].中国妇女报,2015-02-01-B01.

[2] 习近平.习近平关于科技创新论述摘编[M].北京:中央文献出版社,2016.

[3] 杨 丽.大数据下的中国女性高端科技人才管理计量与对策分析[J].科技管理研究,2017(4):38-43.

[4] 世界经济论坛.2016年全球性别差距报告[EB/OL].http://world.huanqiu.com/hot/2016-10/9601106.html.2016-10-26/2017-10-20.

[5] 肖湘雄,丁婷婷.心理资本对女性科技人员工作绩效的影响研究[J].湖南财政经济学院学报,2015,31(156):153-158.

[6] 张廷君,张再生.女性科技工作者职业生涯发展模式与对策研究：基于天津的调查[J].妇女研究论丛,2009(5):11-16.

[7] 中国科协全国科技工作者状况调查课题组.全国科技工作者状况调查报告[M].北京:中国科学技术出版社,2004:27-28.

[8] Human M.ModernFeminisms[M].New York: Columbia University Press,1992.

[9] 张再生.社会性别与公共管理教程[M].天津:天津大学出版社,2016.

[10] 张再生,曲 瑶.公共政策性别评估机制构建路径研究[J].天津大学学报：社会科学版,2018,20(1):41-46.

[11] Spector P E.JobSatisfaction:Application,Assessment,Cause,andConsequences[M]. London: SAGE Publications, 1997.

[12] 张丽琍,吴韵涵.女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究[J].中华女子学院学报，2012(3):54-59.

[13] Mottaz C J. Gender difference in work satisfaction, work related rewards and value, and the determinants of work satisfaction[J].HumanRelations, 1986, 39(4):359-376.

[14] 张瑞娟,孙健敏.我国女性科技人员工作满意度影响因素的实证分析：人口统计特征视角[J].新疆大学学报,2011,39(2):19-24.

[15] 金风华.高校女性管理人员工作满意度质性研究[J].中华女子学院学报,2012,24(1):45-50.

[16] 张丽琍.女性高科技人才的工作满意度研究[N].中国妇女报,2012-01-17(B02).

[17] 胡 翔,李燕萍,李泓锦.新生代女性员工的人际和谐需求与工作满意度[J].武汉大学学报：哲学社会科学版,2015,68(3):121-128.

[18] Clark S C. Work,family border theory: A new theory of work-family balance[J].HumanRelations,2000(53):747-770.

[19] 国云丹.高知女性、生育与职业发展：以上海市21位女性为例[J].妇女研究论丛,2009(2):6-3.

[20] 张廷君,张再生.女性科技工作者职业驱力模式及开发策略[J].妇女研究论丛,2011(2):19-25.

[21] 马 缨.促进女性科技人员发展的意义及相关措施[J].中国科技论坛,2011(11):126-130.

[22] 朱依娜,卢阳旭. 性别、家庭与高校教师的时间分配：基于2011年全国科技工作者时间利用调查[J].妇女研究论丛,2014(5):24-32.

[23] 薛 品.科研人员的时间分配与生活满意度：性别的视角[J].湖北经济学院学报,2015(1):87-93.

[24] 中国女性科技工作者网.女性科技工作者成长与发展影响因素[EB/OL].http://www.cwst.net/n12342409/n12345499/n13233866/13240487.html,2011-08-30/2017-12-15.

[25] Chu H W. Employee perception of servant leadership and job satisfaction in a call center: A correlational study[D]. Arizona: School of Business, University of Phoenix,2008.

[26] Spreitzer G M.Psychological empowerment in the workplace: Construct definition, measurement, and validation[J].AcademyofManagementJournal,1995(38):1442-1465.