职场排斥研究述评与展望

陈晓暾，熊娟

(陕西科技大学 经济与管理学院， 陕西 西安 710021)

人的一生中大约有二分之一的时间在职场中度过，职场不仅是实现人生价值的重要平台，也是员工生活和维系社会关系网络的重要场所。职场排斥作为一种普遍的“职场冷暴力”现象，虽然它的概念提出较晚，但不可否认这种现象在工作场所中是普遍存在的，它会影响员工的身心健康，制约企业的健康发展，是逐渐受到学界和社会关注的一项重要研究课题。Ferris等在2008年首次提出职场排斥的概念，并系统研究了职场排斥，开发了职场排斥量表，此后，学者们开始专注于职场排斥的探索[1]。Hitlan和Noel(2009)[2]调查了5000多名美国员工，有13%的被调查者承认在过去半年的时间里受到过组织内成员不同形式的排斥。2009年，中国智联招聘网站也对10000多名职场人员进行调查。结果显示，有一半以上的员工表示在工作场所中有过坐“冷板凳”的经历。尤其是随着信息时代的到来，人与人之间的心理距离逐渐拉大，排斥现象可能会变得更加普遍，多数个体都会有排斥他人或被他人排斥的经历。基于职场排斥的普遍性，近几年学者开始广泛关注此类研究，并进行相关理论和实证分析，取得了丰硕的成果。

本文通过回顾以往相关研究，梳理和归纳职场排斥的概念和测量方法，探讨其前因变量和结果变量，构建职场排斥整合分析框架，并对未来研究方向进行展望，以期引起国内理论界和实务界对职场排斥问题的关注，为今后开展中国组织情境下的职场排斥研究提供参考。

一、职场排斥的概念起源

职场排斥(Workplace Ostracism)是社会排斥在组织中的具体表现。它的概念是由一系列相关概念和研究演化而来，其形成与发展大体遵循以下发展路径，排斥——社会排斥——职场排斥。20世纪五六十年代，学者Schacter(1951)[3]、Jackson&Saltzstein(1958)[4]、Snoek(1962)[5]发表了关于排斥的论文，开启了排斥在学术界发展的初期阶段，但当时学者们对它的研究一直处于零星、分散的状态。直到20世纪90年代，Williams等(1997)提出社会排斥理论(Social Ostracism Theory)[6]，有关排斥的研究才开始走上探索之路，并被用于各个领域。

Williams(2001)将排斥定义为个体感知到自己被他人忽视或排除在外的行为[7]。Hitlan等(2006)[8]认为排斥是个人(或群体)被其他个人(或群体)忽略、拒绝，阻碍他人建立或保持积极的人际关系，与工作有关的成功以及在工作地点内建立良好声誉的能力。Ferris等在2008年将职场排斥定义为“个体在工作场所中主观感知到的他人对自己的态度，如忽略、排挤和拒绝”[1]。还有学者认为，职场中个体或群体通过主观上的拒绝、忽视或排斥，采取不同方式制约着其他员工能力的发挥，也是职场排斥的表现(Hitlan et al.,2009)[2]。国内学者乐嘉昂等(2012)[9]在对职场排斥行为进行结构分类的探索性研究过程中，将职场排斥定义为一种行为，即员工在工作场所中受到的来自组织内部的人际忽视和他人利用职权范围内的操控，阻碍其履行岗位职责和发展职业路径，从而使之处于边缘化境地。贾波(2014)[10]认为职场排斥是企业员工与领导和同事在沟通交流、交往共事的过程中所感受到的有意或无意的冷漠、排挤或忽视性行为。

二、职场排斥的测量方法

职场排斥的主要测量工具为职场排斥量表。关于职场排斥的维度划分主要有单维论、二维论和三维论。单维论主要是以Ferris为代表的学者在2008年开发的10题项职场排斥量表，采用李克特7点计分法，分值越大表示对这方面的感受越深切，具有良好的信度和效度，得到了国内外学者的认同。

二维论主要代表性量表是Hitlan等(2006)[8]开发的13题项量表。该研究中，职场排斥被划分为一般性职场排斥和基于语言的排斥两个维度。国内学者蒋奖等(2011)[11]基于中国组织情境，将职场排斥划分为领导排斥和同事排斥两个维度，开发出各10题项的量表，采用李克特5点计分法。贾波(2014)[10]和王亚男(2016)[12]在前人的研究基础上，结合中国文化背景，编制了二维职场排斥量表。

随着研究的不断深入，Hitlan等(2009)[2]又对职场排斥的结构维度进行重新划分。将一般性职场排斥具体分为主管排斥和同事排斥，并修订了包括三因子15题项的职场排斥量表。皮垚卉(2012)[13]将职场排斥分为人际排斥、互动排斥和工作排斥三个维度，自编了17题项的职场排斥量表，采用李克特5点计分法。综上所述，可将职场排斥量表汇总如表1所示。

表1 职场排斥量表汇总

资料来源：根据相关文献整理。

虽然职场排斥的测量工具正在逐渐完善，但各量表在更多行业和职业人群的适应性上缺乏实证检验。可以考虑在现有量表基础上对量表进行修订，将量表的适用性扩展至更广泛的行业，拓展未来研究的视角。

三、职场排斥的影响因素

哪些因素会引发职场排斥？目前鲜有学者专门对这一问题进行探索。本文通过梳理相关文献，发现可以从个体和组织两个层面探讨职场排斥的影响因素。

(一)个体影响因素

1.人口统计学特征。员工种族、性别的不同都会导致职场排斥的发生(O’Reilly et al.,2009)[14]。Hitlan等(2006)[8]发现男性更容易遭遇职场排斥，且职场排斥对男性身心健康和工作态度的危害比女性更大。Williams(2007)[15]研究结果表明：男性无论是否被排斥，都会表现出社会惰性；而女性在受到职场排斥之后，会加倍努力工作，倾向于出现更多的社会补偿行为。Zimmerman等 (2016)[16]则认为女性教师比男性教师更容易感受到职场排斥。皮垚卉(2012)[13]发现年龄、工作年限的不同，会导致员工对职场排斥的感知存在显著性差异。

2.人格特征。研究表明，神经质型的员工更容易遭到职场排斥(Wu L. Z. et al.,2011)[17]。Zhang X.等(2015)[18]也证实了神经质型的员工会受到职场排斥。Zhao H. D.等(2013)[19]指出，拥有开放性人格的员工在职场中不容易被他人排斥，具备此类特质的个体出现反生产行为的概率也相对较低。我国学者吴隆增等(2010)[20]认为人格特征表现越随和、越外向的人，越不容易遭到排斥，而人格特征表现为神经质型的员工容易受到职场排斥。

3.工作行为。员工在工作场所的不文明行为更容易招致职场排斥 (Scott et al.,2013)[21]。黄佩佳(2014)[22]研究表明，网络成瘾的程度对职场排斥有较强的预测作用，网络成瘾程度越严重，就越可能遭到来自工作场所中排斥的发生。钟玲(2015)[23]认为情绪智力是引发职场排斥的又一因素，情绪智力低的个体更容易受到职场排斥，它影响员工的工作动机、工作行为和有效的沟通，影响人际关系的和谐[24]，进而引发排斥。

(二)组织影响因素

1.文化情境。由于中国人根深蒂固的“圈子思维”，使得圈子文化可能会加剧职场排斥的程度。“圈子文化”会导致局部不公正现象的发生，减少组织公平感，不利于同事之间的人际关系和谐。现有研究表明，组织中严格的等级制度，僵化的组织结构和官僚主义的企业文化都可能成为职场排斥现象发生的诱因。例如，在竞争激烈的组织环境中，员工之间不愿分享重要信息和资源，彼此之间相互独立，导致员工之间人际交往恶化，从而诱发职场排斥(肖雄松，2011)[25]。Robinson等(2013)[26]研究表明，在高冲突避免型的文化背景下，员工之间紧张的人际关系没有明确的化解途径，因此会更容易导致组织内职场排斥的发生。

2.组织结构。Robinson等(2013)[26]指出，组织的扁平化程度也会引起职场排斥的发生，其中组织中扁平化程度越高，越容易导致职场排斥的发生。组织扁平化使组织内部团队之间的依赖性降低，造成团队成员之间内部联系减少。因此，施加排斥所付出的心理成本比较小，容易促使职场排斥的发生。

四、职场排斥的影响结果

与社会排斥的其他表现形式相比，职场排斥的影响结果更加针对员工的某种特定现象或行为，从而能够对组织绩效产生更大的影响作用。职场排斥直接影响着员工的心理健康、工作态度和工作行为(Ferris et al.,2008[1]; Hitlan et al.,2009[2]； Ferris et al.,2015[27])，阻碍组织成员之间的有效沟通与交流，对个体自身、团队以及组织都会产生一系列消极的影响。主要体现在心理、态度、行为和结果四个方面。

(一)心理层面

职场排斥对员工心理健康的影响是潜移默化的。相关研究表明，职场排斥会使员工产生焦虑、压抑等负面情绪，降低员工的工作满意度，与员工的心理健康水平显著负相关(Hitlan et al.,2006)[8]。Williams等(1997)[6]认为在极端情况下，职场排斥可能会造成个体的认知失调和功能障碍，进而对个体的身心健康造成伤害，威胁着个体的归属需求、自尊需求、控制需求和有意义的存在这四项基本需求(Ferris et al.,2008)[1]，可能会增加员工的心理压力，造成员工出现工作紧张、情绪衰竭的状态，严重的话会导致员工抑郁(Wu L.Z. et al.,2012)[28]。国内学者程苏(2011)[29]也证实了职场排斥会对员工的心理健康造成负面影响，且与抑郁存在中等程度的正相关。

(二)态度层面

职场排斥会对员工的工作态度产生不利的影响 (Richman&Leary,2009)[30]。本文主要讨论了职场排斥对员工工作满意度和幸福感、组织承诺和认同及组织归属感和离职倾向几个方面的显著影响。

1.工作满意度与幸福感。职场排斥会影响员工对工作满意度和工作幸福感的感受。在工作场所中，员工的被排斥感越高，他们对组织、领导、同事的工作满意度就会越低，且职场排斥分别与主管满意度和同事满意度显著负相关(杜平,2012)[31]。Liu Jun等(2013)[32]认为职场排斥会影响员工的家庭满意度，与家庭满意度呈负相关关系。研究表明，职场排斥影响员工对工作幸福感的感知，不仅会降低员工的工作幸福感 (Ferris et al.,2008)[1]，也会对他们的心理幸福感产生消极影响(Wu L. Z. et al.,2012)[28]。

2.组织承诺与组织认同。职场排斥会影响员工组织承诺和组织认同的感受。员工受到职场排斥后，会表现出较低的组织承诺(Hiltan et al.,2006)[8]。Gkorezis等(2016)[33]发现，职场排斥会显著降低护理人员对组织认同的态度，Wu C. H.等(2016)[34]也证实了职场排斥会破坏员工的组织认同感。李锐(2010)[35]认为，组织认同是维系组织和个体的心理纽带，员工在遭受职场排斥之后，会降低对工作的投入程度和组织认同感。

3.归属感与离职倾向。职场排斥会使员工组织归属感减弱，加剧离职倾向。研究表明，员工在受到职场排斥后，会产生一系列负面情绪，对同事、上级不满，对工作心生倦怠，加剧了离职倾向(Hiltan et al.,2006)[8]。此外，职场排斥会中断员工的人际互动，使之陷入孤立无援的境地，造成员工对组织的归属感下降(O’Reilly et al.,2009)[14]。国内学者张宏如等(2015)[36]也证实了职场排斥会正向影响新生代农民工的离职倾向。

(三)行为层面

根据社会交换理论，当个体遭遇社会排斥后，可能会做出一些缺乏理智的行为(Twenge， et al.,2001)[37]。组织领域同样如此，员工受到职场排斥之后，也会产生一些消极的行为后果，主要表现为对员工的积极行为和消极行为的影响。

1.组织公民行为与进谏行为。组织公民行为是员工的一种积极行为，职场排斥会对员工组织公民行为产生消极影响(Yang W. C.,2015[38]; Wu C.H.et al.,2016[34])。国内学者吴隆增等(2010)[20]采用配对调查法证实了职场排斥对员工组织公民行为具有显著的负向作用。Li C. F.等(2016)[39]调查了22家企业员工，发现主管排斥与员工建言行为显著负相关，同事排斥与员工建言行为不相关。方志斌等(2011)[40]认为职场排斥会通过组织认同降低员工的进谏行为。

2.越轨行为与反生产行为。已有研究表明，职场排斥破坏了员工四项基本需求，当个体感知到被排斥时，可能会失去工作动力，导致越轨行为的发生。Ferris等(2008)[1]研究发现，职场排斥能够显著正向影响员工越轨行为；李蓉(2014)[41]认为职场排斥会使员工产生消极情绪，促使越轨行为的发生。Hitlan和Notel(2009)[2]通过对美国中西部地区某事业单位105名员工进行调研，结果表明领导排斥与组织反生产行为正相关，同事排斥与人际反生产行为正相关。Yan Y. L.等(2014)[42]调查了26家中国企业员工，发现职场排斥与反生产行为之间呈正相关关系；罗瑾琏等(2015)[43]也证实了职场排斥与员工反生产行为之间的正相关关系。

(四)结果层面

职场排斥作为一种较为隐蔽的破坏性行为，对组织和员工个人都会造成一定的影响。结果层面的影响主要表现为对员工个人绩效的影响和组织绩效的影响。

1.个人绩效。职场排斥会对员工的人际行为产生影响，减少工作投入，致使工作绩效下降(Ferris et al.,2008)[1]。O’Reilly和Robinson(2009)[14]也认为职场排斥会显著降低员工工作绩效。Leung等(2011)[44]研究结果表明，员工在受到排斥之后，会表现出较低的工作绩效。国内学者李锐(2010)[35]调查了企业内的主管和员工，证实了在中国组织情境下职场排斥会降低员工的工作奉献和人际和谐关系。组织内成员的排斥感越强，其工作绩效会越低，即职场排斥与员工的工作绩效显著负相关(皮垚卉，2012[13]；杜平，2012[31])。

2.组织绩效。乐益民(2014)[45]认为职场排斥会使团队效能减弱，他为企业管理者提升团队效能提出了良策。从实际情况看，组织绩效与员工个人绩效是息息相关的，职场排斥对员工的心理健康、工作态度和工作行为都会造成负面的影响。因此，对于组织而言，职场排斥会对组织造成一定的损失，影响企业的绩效提升和健康发展。

五、职场排斥的中介变量及调节变量

职场排斥整个作用机制不仅有前因、结果变量，而且还有中介及调节变量。职场排斥对结果变量的作用可能是通过一些中介变量实现的，也可能随调节变量的作用而影响其效果的显著性。

1.中介变量。社会认同理论认为，归属需求是个体的基本需求，为了在组织中获得归属感，人们经常致力于开发和构建高质量的人际关系。研究发现，职场排斥会降低员工的归属需求(O’Reilly&Robinson，2009)[14]，当员工失去组织归属感时，他们对组织的认同也会随之消失。国内学者分别证实了组织认同在职场排斥与组织公民行为、员工工作绩效、员工进谏行为以及离职倾向之间起中介作用(吴隆增等,2010[20]；李锐，2010[35]；方志斌等，2011[40]；尹奎等，2013[46])。Wu L. Z.等(2011)[17]研究发现，组织自尊在职场排斥与员工工作绩效之间起到了完全中介作用，员工的组织自尊越低，出现反生产行为的概率越高(容志良等，2015)[47]。Yang Woon Chung(2015)[38]证实了组织冲突在职场排斥与员工角色内行为和组织公民行为之间的中介作用。

2.调节变量。研究表明，神经质型人格会调节职场排斥与员工服务绩效和关联绩效之间的关系(Leung et al.,2011)[44]，主动性人格对职场排斥与反生产行为之间具有调节作用(Zhao Hongdan et al.，2013)[19]。此外，内外控人格特质也可以调节职场排斥与员工反生产行为之间的关系(罗瑾琏等，2015)[43]。Hakan E.等(2016)[48]研究表明，自恋型人格和心理距离调节了职场排斥与领导者行为之间的关系。Li Cheng-Feng等(2016)[39]证实了员工传统性和权利距离可以负向调节主管排斥和员工谏言行为之间的关系，员工传统性越低、权利距离越小时，主管排斥与员工谏言行为之间的负相关关系越强。张冉(2015)[49]认为员工的自我效能感会调节职场排斥与员工工作行为之间的关系，员工自我效能感越高，职场排斥对其角色内外行为的影响程度就越弱。张桂平(2016)[50]研究表明，组织认同在职场排斥与亲组织性非伦理行为之间起到了调节作用，正向调节了职场排斥与道德推脱之间的关系。

国内外对职场排斥与结果变量之间的作用机制研究得比较深入，关于中介变量和调节变量的研究在不断丰富和完善。总结国内外关于中介、调节变量的研究可以发现，很多学者将组织认同作为中介变量，将人格特质作为调节变量研究职场排斥的具体作用机制。但由于文化背景的不同，职场排斥的发生情境也各异，因此，需要国内学者深入研究职场排斥的中介变量和调节变量，使有关职场排斥的研究更具有针对性。

六、职场排斥研究述评

在系统梳理了关于职场排斥的起源、测量方法、影响因素和影响结果之后，本文提出一个涵盖职场排斥概念、测量及前因后果的研究整合框架，如图1所示。

图1 职场排斥研究整合框架

通过对现有文献的梳理和研究发现，国内外对职场排斥已经有了一定程度的研究，加强对职场排斥的研究，可以使这一现象引起管理学界的重视，完善对职场排斥的测量与研究。国内外学者对职场排斥的定义达成了基本共识，认为职场排斥是工作场所中的一种隐蔽行为，主要依赖于个体主观上的感知，广泛存在于每一个组织之中(Ferris et al.,2008[1];Wu L. Z. et al.,2012[28])。由职场排斥的定义可以概括出其特点：第一，职场排斥具有普遍性，广泛存在于各类组织中；第二，职场排斥具有隐蔽性，较少地涉及肢体接触和语言冒犯，是个体一种主观感知；第三，职场排斥具有多样性，不仅表现为排斥方式的多样，还体现为排斥来源的多样性。随着研究的不断深入，国内外学者对职场排斥的测量方法也在逐渐完善，自Ferris等(2008)[1]开发出有代表性的单维职场排斥量表之后，学者们不断对此进行修订和完善，丰富了量表的结构维度，使测量结果更加科学。虽然大多学者认为职场排斥具有破坏力，对个体和组织产生消极影响，但也有学者对此持有不同的意见。刘祯等(2016)[51]指出，职场排斥并非是一种消极行为，会受到员工自我效能感和情绪智力的影响，只要管理者运用正确的方法，对不同类型员工有针对性的引导和培训，职场排斥也会对个人和组织发挥建设性的作用。

虽然关于职场排斥的理论和实证研究正在逐渐深入和完善，但仍有一些地方需要改进。首先，国内学者结合中国组织情境开发的职场排斥量表较少，大都认同Ferris等在2008年开发的量表，或在此基础上进行修正；其次，国内学者从起因上探讨职场排斥影响因素的研究较为匮乏；最后，目前关于职场排斥的研究视角比较单一，主要集中在企业内部员工，忽略了职场排斥的普遍性。Hakan Erkutlu等(2016)[48]指出，对于教育机构而言，也真实地存在职场排斥情况，但国内学者对高等教育机构内的职场排斥情况研究为空白。对其他行业的相关研究也甚少。有鉴于此，我们认为，职场排斥各方面还需要进一步探讨和完善，展开深入的理论分析和实证检验。

七、职场排斥研究展望

由于职场排斥的普遍性和较强的破坏力，近年来广受学术界和社会的关注。总结以往研究发现，虽然学者对职场排斥的研究越来越多，但仍然有一些需要扩充的地方，具体表现在以下几个方面：

(一)加强职场排斥的本土化研究

由于中西方文化背景不同，职场排斥的发生因素和情境也各异，国内外职场排斥既存在共性，也有其独特性。加强职场排斥的本土化研究，丰富中介变量和调节变量，明确职场排斥的作用机制，使个体和组织更好地应对职场排斥。目前学术界关于职场排斥的研究普遍采用Ferris等(2008)[1]开发的职场排斥量表(WOS)，该量表被国内外学者反复检验，具有良好的信效度。但在中国组织情境下，有些现象是不存在的，且个别题项的设置会使员工无法真实表达自己内心的想法，因此该量表不适用于本土化研究。基于此，蒋奖等(2011)[11]结合中国企业文化的特点，编制了包含上司排斥和同事排斥的职场排斥量表。但这一量表仍然不具有代表性，不同行业、不同工作性质的员工，工作特征不同，对于职场排斥的感知也存在差异。因此，今后国内学者应加强职场排斥的本土化研究，充分考虑由于行业差异性，编制针对性较强的职场排斥量表，为我国后续研究者提供成熟的职场排斥测量工具。

此外，在以往研究中，多采用员工自评的方式测量他们在工作场所中受排斥的程度，这种测量方法存在一定的缺陷。例如，员工不愿意承认自己在过去或现在遭受过职场排斥，他们不愿意表达自己最真实的心理感受，使得测量结果存在偏差，但职场排斥这一主观感受使得他评也难以准确评估被评价者的心理状态。未来研究可以采取自评与他评相结合的配对测评法来测量职场排斥，提高研究的信度和效度，使研究结果更具有针对性和时效性。

(二)丰富职场排斥的前因与后果变量

从现有文献来看，对职场排斥前因变量的研究仍然是一个黑箱，除了上述已有研究变量对职场排斥产生影响之外，还存在一些其他诱发职场排斥发生的因素。通过梳理文献，发现学者们主要从被排斥者的角度解释职场排斥的影响因素，而忽略了排斥实施者的一些行为特征也会引起职场排斥的发生。因此，需要学者完善对职场排斥影响因素的研究，以便有针对性地预防职场排斥的发生。此外，职场排斥是发生在组织环境之中的，除了受组织文化情境和组织结构的影响，组织氛围、领导风格等组织变量也是诱发职场排斥发生的潜在变量，这些都有待进一步证实。

虽然学者对职场排斥后果变量的研究较为丰富，但仍需要进一步扩充，如职场排斥不仅会对组织成员一般工作绩效产生影响，还会影响其创新绩效和适应性绩效。员工受到排斥之后，会出现沉默行为 (Gkorezis et al.,2016)[33]，减少组织成员之间的交流与沟通，使他们的一些创新性的思维得不到突破和认可。此外，被排斥的个体在人际关系的建立和维持方面会表现出较差的适应性，无法及时调整自己顺应工作和环境的变化，因此，被排斥员工的适应性绩效较差。综上所述，职场排斥在一定程度上会影响员工的创新绩效和适应性绩效。

(三)拓展职场排斥不同的研究视角

国内目前关于职场排斥的理论分析和实证研究主要集中于企业层面，且多集中于个体层面的职场排斥，很少关注对组织的影响。职场排斥不仅会受到个体因素如个人特质、情感和认知的影响，团队和组织层面的因素也会造成排斥现象的发生。因此，学者可以尝试从团队和组织的角度入手，多角度探讨职场排斥的研究视角。此外，由于组织情境也会影响职场排斥的发生，不同行业性质和职业特征的个体，职场排斥的影响因素和影响结果也会存在差异。后续研究可以通过访谈和调研等获得不同行业性质和职业特征的职场排斥第一手资料，通过实证分析得出结论，比较不同行业之间的职场排斥差异性，证实职场排斥不仅只是存在于企业之中，还会存在于其他各个类型的组织，并引入其他研究变量，探究不同变量之间的关系，进而在中国情境下深入开展职场排斥实证研究，拓展职场排斥的研究视角。

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