海南民营企业知识型员工流失问题及对策

李玉金 周宁

[摘 要] 在激烈的市场竞争中，员工必然成为企业持续发展的重要资源，人员的合理流动会为企业增添新的血液，实现公司内外部的合理竞争及新活力，但过度的人员流动反而呈现反面效果。民营企业员工流失率更是高居榜首，问题主要是职位与薪酬不对等、公平感失衡、职业生涯规划束之高阁、沟通受阻及缺乏积极向上的企业文化等等。文章主要针对中小民营企业知识型员工流失的原因分析，并提出相应对策建议。

[关键词] 海南；民营企业；员工流失

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 07. 041

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）07- 0099- 02

0 前 言

目前，海南省民营企业已超过18.2万家，占全省企业89%，对全省GDP贡献近六成，是海南省发展的重要经济支柱。其中，民营高新技术企业占全省高新技术企业96%，提供了约65%的发明专利、75%的技术创新和80%以上的新产品，聚集了一大批优秀的专业人才。因此，重视海南民营企业人员流动具有重要的意义。

1 相关概念阐述

民营企业：指除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和（或）外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司。

知识型员工：这一概念最早是由著名的管理学家彼得·德鲁克提出，当时用来代表某位经理或者执行经理。如今则是用来指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的，追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体。主要特点表现在其精通所学学科的专业理论知识及素质，还有其非常良好的自控能力，善于思考和反省遇到的企业问题，并创新地解决实际情况。

2 民营企业知识型员工流失的原因分析

海南民营企业在制药业、旅游、农业、餐饮等领域占据重要地位。在海南国际旅游岛建设已上升为国家战略之际，依托“一带一路”政策，民营企业正在迎接新的机遇与挑战，人员配备至关重要。

2.1 海南民营企业本身特性

首先，海南民营企业大多数为家族性企业，产权单一，具有排外的倾向，资金相对公有制企业相对薄弱；其次，在激烈的市场竞争下，经济基础薄弱、发展前景比较模糊，更注重如何生存及短期利益，部分企业还存有“资本雇佣劳动力”概念；另外，企业的可控優质资源是有限的，发展规模也会受到限制；最后，富有人格魅力的比较稀缺，企业领导人大多为武断型，往往单纯的以个人喜厌和关系亲疏来决定人员晋升，没有考虑到职位与员工的匹配性，致使知识型员工无法发挥自身价值，降低对企业的信任及忠诚度。

2.2 职位与薪酬不对等，缺少竞争性薪酬激励机制

随着员工本身知识与经验的不断积累，单一的工资制已经不能适应日益变化的员工需求。薪酬往往仅仅是与职位挂钩，但又无法反应出真实的职级结构，存在任人唯亲、权责不清等问题，无法为知识型员工提供科学的职业生涯规划及发展空间，员工公平感失衡，缺少合理的具有竞争性的薪酬与福利机制，无法维持知识型员工的忠诚及留住员工，加剧了知识型员工的流失。

2.3 不健全的企业文化与管理制度

企业文化是企业持续健康稳定发展的重要法宝，一定程度上决定了企业生命周期的长短，没建设好企业文化的企业就好比出了海后失去方向最波逐浪的船，随时都有衰亡的危险。海南民营企业的企业文化是比较薄弱的，更多是留在了用薪留人而非用文化吸引人的阶段。还表现在不健康的企业管理制度，表现在人力资源上则是人员招聘录用非科学正常流程的引、用、育和留员工，没有营造再学习的工作坏境，使员工对工作留在程序而非创新工作及效率做事，导致员工岗位价值难以充分实现。

2.4 人员招聘与培训不到位

知识型员工较于普通基层员工本身流动性是大一些，喜欢做有挑战性的工作，拥有再学习和创新工作的知识资本。在人员招聘甄别缺乏系统的考擦受聘人员，岗位职责书只存在于书面形式未根据实际工作内容而定，导致知识型员工进入企业后感到工作性质与自身期望落差大，无法投入工作。另一方面，由于经费的问题，对进入企业后入职及提升技能的培训不够重视，没有调动知识型员工的积极性反而还让其认为自己不被尊重，不被企业所重视及培养，长期以往就造成了企业知识需要我现有的知识却并不会让我与企业共同成长的念头，流失也就是必然的了。

2.5 工作的沟通环境不顺畅

缺乏良好的上下级沟通环境，在海南中小民营企业中是很常见的，这也是知识型员工流失的一大要素。具体表现在，沟通时带有明显的个人色彩，领导交代任务交代不清就让下级员工自行领会执行，反问则会引起上级的不满情绪，导致工作的效率和正确度低下。而知识型员工明显的特点就是对事情有自己一套的认识和看法，不明确的表述只会增添任务的难度进而挫伤其的自尊心和成就感。

再者，人都需要被领导重视，成为企业的一颗坚固且有意义的螺丝钉，知识型员工更是如此。企业缺乏规范而行之有效的上行下效工作氛围，开始和结束任务只有员工自己清楚，领导指示批文件从未找员工谈话，指出其工作中需要和企业一起提升的地方，没有让下属在执行任务中寻找到工作的意义及必要性，这是一个流失知识型员工的一大要素。

3 对策建议

3.1 构建科学的现代企业制度

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。知识型员工是企业发展不可缺少的利剑，其拥有过硬的本领和极高的素质能力，在管理时应把集权和分权相结合，企业生死存亡的权利一把手应掌控好，分权则是指权利从一把手逐级下放到关键性的知识型员工身上，这样适度的权利下放有利于帮助知识型员工有决策参与权，让员工对企业有同呼吸共命运的归属感，充分调动工作自主性，摒弃一人全包企业大小决策的传统落后做法。实现领导者有充分的时间思考企业的未来方向，引领企业做正确的事情；而让下层知识型员工正确的做事情，这样的企业才能走的更长久。

3.2 建立多元化薪酬绩效管理体系，按需激励

海南民营企业应针对知识型员工设计并执行多元化的薪酬绩效管理体系，坚持以“对内具有公平性，对外具有竞争性”原则，营造全员绩效考核公平的氛围，按员工需求施行有效激励政策，制定出一套符合企业实际情况且又在行业内具有竞争意义的薪酬体系。虽然知识型员工的基本生存的需求得到了满足，更多是寻求职业的发展空间和彰显自身的价值，但若是因环境的不适及长期的回报与付出不成正比，未得到应有的重视，跳槽也必然会出现。因此，海南民营企业应对本企业不同层级的不同时间段的员工实行一次有目的的需求调查，并针对调查结果显示其的现阶段的需求实施对应的激励政策，用多种方式的竞争性薪酬来满足各阶段的人才需求，使员工能够在每一阶段都感受自我实现的价值，在为公司谋取发展的同时自身也获得成就感。

3.3 加强员工的选用甄别及职前培训

知识型员工的流失，自身和企业岗前工作职责与内容的培训是两大原因。人力资源部门在招聘时，提前做好岗位的分析，确定岗位的人数和标准。科学的安排招聘程序并合理实施，认真记录并分析应聘人员的真实想法，做到因岗择人而非因人设岗，优秀但与岗位不匹配的人才慎重使用。对应聘者尽可能客观真实的描述企业及提供的岗位的信息，否则员工在进去企业后会有心理落差，进而导致人员流失。其次，在之前培训时更多的是为新面孔的知识型员工适应环境，尽快熟悉企业人员关系，避免生疏感引发离职。但培训应该贯穿员工在公司的始终，不能间断，只有不断的培训学习，员工和企业才能不断的进步。最后，关键性岗位录用时一定要设置离职壁垒，避免增加招聘成本。

3.4 良性的晋升机制与优厚的福利相结合

知識型员工对于自我价值的实现是非常关注的，良性而公平的晋升机制一方面有利于企业内员工保持工作热情，逐步实现其自身的职业生涯规划，留住优秀的员工，也增添企业内部竞争的良性发展，及时为企业人才体系进行“换血”保证企业的朝上发展；另一方面也有助于吸引外部求职人员。民营企业每一阶段发展的目标都是会变化的，这时候需要将企业目标下放到每一个员工上，让每一个员工都朝着同一个方向使劲，正确的做事情。

另外，为企业知识型员工提供六险两金。优厚的福利政策通常会在员工心中产生晕轮效应，弥补企业薪资收入政策的不足，表明企业认可并长期雇用员工的愿望。民营企业自身发展本来就已经在夹缝求生，只有留住人才，不断强化企业实力，形成不可替代核心竞争力，方能在日趋激烈的自由市场竞争中取得一席之地。

3.5 建立工作信息反馈及人才流失预警机制

民营企业最大的缺陷就是领导单方面的增减工作任务及定论工作成效。其实这样的风气往往会加大知识型员工的流失，建立工作信息反馈机制对于知识型员工来说不仅是让领导参与员工的成长，让员工体会上司人文关怀外更重要的是能够很好的指导员工短时间有效的完成工作，为公司创造利润，增加工作满意度及强烈的工作责任感，这样的满足和自豪往往是知识型员工最需要的精神需求。从而工作不仅效率高也充分发挥各层级员工的工作积极性，更努力的为企业进行服务，降低优秀知识型员工离职率。

人才流失预警机制，一方面加强人才储备，保证员工离职后及时的补给，避免岗位长期空缺，减少人力招聘成本；另一方面建立起适合民营企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行机制，纳入企业防范风险体系，对正在发展期的企业来说是关乎命运的事情。

主要参考文献

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