互联网时代应用型本科院校人力资源面临的困境与路径优化

摘要：随着网络技术不断飞跃式前进，互联网时代已经到来。而新的时代带给我们新的挑战和机遇。人力资源或者说人才是我们能否在这个时代抢占先机的决定因素，直接关系到一个组织是否能够在互联网时代立足和发展。而随着我国高等教育的普及，所以涌现出越来越多的应用型本科院校。而这些本科院校如果想要发展起来，那么必须要顺应时代潮流，重视人力资源的重要性，不仅要了解自身问题所在，并且要及时尽心调整，找到最好的人力资源配置方案，这样才能够在互联网时代顺利扬帆起航。

关键词：互联网时代；应用型院校；人力资源；优化配置

中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）006-0-01

想要获取更多高素质的人才那么必须要依赖高校的培养。所以说高等院校是不是足够优秀就直接关系到是否能够为社会推送足够多的人才。互联网时代人才的价值和作用被放大，只要掌握了人才就掌握了未来发展的先机。为了提高我国应用型本科院校的办学能力，满足当前社会对于人才的需求，所以我们必须调整当前这些院校不合理的人力资源配置，让每一个人都能够人尽其才，为学校的发展添砖加瓦，贡献最大的力量。

一、人力资源配置问题所在

我国这些应用型本科院校基本上办学属于自筹资金，所以在最开始进行部门设置的时候只是为了解决当时的问题而设置的，没有科学体系，存在一定的缺陷，职能存在重叠性。而后期的时候也没有及时进行调整，所以在遇到问题的时候，部门之间多头执政，谁都不愿意承担责任，从而导致问题没人解决，不利于学校建设。我国教育部对于师生比有严格的要求，特别是高效要求师生人数比达到 1：18[1]，可是这些新建立的应用型本科院校由于种种因素，比如资金、人才引进乏力等导致缺乏足够的教师，基本上师生人数比仅仅能够实现1：23。而且因为近些年来这些院校更愿意招聘年轻的具有高学历的人才，所以相对来说教师年轻化比例非常高，这就导致教师整体教学经验比较少，不能够完全掌握学生心理和教学重点，从而在学生培养上存在缺陷。而且很多时候这些教师缺乏足够的实践经验，理论不能够和实际进行联系，同时对于目前企业中的技术不够了解，对于教学方面也缺乏足够的认知，这样就导致高校不能够顺利把学生培养成为企业需要的人才。我们还应该注意到这些年轻老师也缺乏足够的科研后劲，不能够独自承担课题，所以不能够推动学校专业建设。而且就目前来说，这些院校没有完全脱离过去职业学校或者是大专的痕迹，所以行政人员缺乏足够的管理能力和服务意识，官本位思想严重，不同部门之间不仅不会相互沟通协调，反而互相拖后腿，没有大局观念，只重视部门利益，不关心学校大局。

二、影响人力资源配置因素

目前这些应用型本科院校管理权利基本上都是集中在行政领导手中的。负责一线教学的缺乏足够的自主权。领导要求干什么，一线教学就要完成什么任务，非常被动。而且很多时候这些领导并不了解一线教学的实际情况，没有与教师、学生进行沟通和交流，就直接安排了教学任务，有的时候安排缺乏合理性。但是负责教学的没有调整权，只能够硬着头皮教。这样是不利于学生培养的。在这些学校中有的甚至还没有意识到目前已经是互联网时代，人力资源才是这个时代的第一生产力。正是因为缺乏这样的意识和观念，所以对于人才缺乏重视。很多学校在安排工作的时候还是过去的管理观念，不能够真正发挥人才的价值和作用。这些学校不仅没有建立专门的机构用以开发人才，而且没有建立人才鼓励机制，对于教师培养也缺乏足够重视，不管是财力还是精力都投入不足[2]。而且我们应该看到人力资源管理是一门科学，需要专业人员来研究和管理，但是目前这些院校缺乏这样的专业人员。所以在安排工作的时候没有考虑群体结构合理化原则，导致工作效率不能够提高。而且没有考虑到部门人数的合理分配，导致工作人员一窝蜂地去选择热门岗位，不愿意干麻烦的工作，这样就会产生热门岗位人员过多，而冷门岗位缺人的情况。这样会直接导致学校的工作不能够顺利完成，影响学校未来的发展大局。我们绝对不能够继续放任这样情况面，而是应该及时进行改革，让人力资源能够发挥出对于学校发展的推动作用。

三、人力资源优化配置方案

应用型本科院校想要在互联网时代顺利生存下来并获得长远发展，那么必须有科学的组织结构，合理的运转机制，长效的人才培养计划。只有这样才能够提高学校的竞争力，培养出更多社会需要的高素质的毕业生。我们在调整组织结构的时候要结合市场的需求，按照这些需求来进行课程安排和科研。学校不能够在象牙塔中自己科研，自己教学，而是要和企业合作，拓寬眼界，真正接触到市场上最前沿的技术和问题，这样才能够让理论和实际联系在一起。不管是行政人员还是教学人员在进行招聘的时候都可以通过竞选的方式，然后按照人力资源配置的原则建立评测模型，确定不同岗位的影响因素，比如对于教学人员来说，要考察学术能力、教学能力、科研能力。而对于行政人员则应该注重服务能力、大局意识等方面，各有侧重。然后要成立专门的人力资源管理机构，通过专业评测来确定是否录用，并且进行岗位分配。而且我们为了提高学校办学能力，应该注重人才引进，特别是一些拔尖人才或者是学科带头人，这样的人才能够直接推动学校某学科的建设和发展。对于这些人才学校应该给予足够的重视，不管是科研经费还是奖励机制都应该要加强投入，要以留住人才为目标，提供最优质的服务。学校应该要尽可能发掘更多的用人渠道，要重视人才培养和引进，但是也要关注稳定人才，把三者进行结合才能够真实实现人力资源的合理配置和高效使用[3]。

参考文献：

[1]刘鹏，金一星.应用型本科院校人力资源管理课程翻转课堂教学设计——基于建构主义学习理论[J].内蒙古农业大学学报：社会科学版，2015（6）.

[2]陈葆华.应用型本科院校人力资源管理专业人才培养模式研究[J].教育教学论坛，2017（34）.

[3]许莹.应用型本科院校人力资源管理课程实践教学方法的改革与实践[J].人才资源开发，2014（13）.

作者简介：李玉玫（1982-），女，汉族，陕西西安人，硕士，陕西服装工程学院经济管理学院，讲师，主要从事工商管理专业，人力资源管理研究。