薪酬激励在企业人力资源管理中的价值

赵燕娜 梁英

长期以来，在企业管理的过程中，物质资本被视为财富的重要源泉，而人力资本却得不到应有的关注，关注力的缺失导致企业管理上的漏洞，在人才管理方面较为落后，企业的效率和竞争力低下，因此如何用人、激励人、留下人就成为了企业管理首先要考虑的内容，人力资源管理在企业中的地位日益重要。而如何建立有效的激励制度以达到企业管理的前述目的便成为了企业人力资源管理的重要课题之一，薪酬激励制度便是这一课题的核心内容。

一、薪酬激励制度的内涵和功能价值

（一）薪酬激励制度的内涵

所谓薪酬激励制度是企业内部管理制度的一部分，企业管理者立足企业实际，建立一套较为科学合理绩效考核和薪酬管理制度。绩效考核是薪酬管理的一部分，合理的薪酬激励制度能够起到激发员工工作积极性的作用。员工在工作岗位贡献自己的力量，合理的薪酬激励制度能够让员工感受到企业对自己价值的肯定和对工作的肯定，是对员工的鼓励。薪酬激励制度的建设也是企业文化的一部分，在企业内部树立良好的竞争机制，鼓励员工充分发挥主观能动性，薪酬激励制度能在管理中起到积极的心理暗示，调动人的热情和动力，是企业管理者的必要选择。薪酬激励制度主要从员工的薪金需求、福利待遇、成长晋升途径等各方面满足员工的心理需求，增强企业吸引人的影响力。相对于经济性薪酬，非经济性薪酬不能或很难以货币等经济形式来衡量、更加具有个性化操作、更多体现为一种心理感受、与企业文化等企业精神层面管理结合更加密切。非经济薪酬激励措施如果使用得当，可以有效降低企业的人工成本，作为经济性薪酬激励措施的有力补充。

（二）薪酬激励制度的功能价值

薪酬激励制度的功能和价值主要体现在以下几方面：

1.激励功能。从员工心理角度而言，薪酬对员工而言不仅仅是一份简单的劳动所得和维持生活的重要物质条件，在一定程度上还是员工自身价值的体现、代表了企业对员工表现的认可度，代表了一定的社会地位，甚至代表了员工的个人能力和上升空间的大小。也就是说个体只有在满足衣食住行的基本生活需求和物质保障之后，才会关注更高层次的发展需求，青年员工内心才能感受到自我的价值实现、感受到自我被尊重等。因此，企业要在发展的基础上尽可能地提高青年员工对薪酬福利的满意度，以增强员工寻求更高层次需求的动力.薪酬激励不仅仅是单纯的金钱问题，更隐含着员工的成就动机和工作动机等心理要素。

2.补偿功能。员工是企业的重要组成部分，企业的合理运作需要员工的参与。员工在为企业共享自身的价值后需要积极的心理暗示，产生继续工作的热情和欲望，薪酬激励制度则是确保员工的基本物质条件，是保障员工再次从事工作的前提条件；与此同时，时间是人最珍贵的东西之一，员工的工作占据了员工生活的大部分时间，对于员工所投入的心血通过薪酬形式予以回报可以有效慰藉员工的心理。

3.调节功能。市场具有配置资源的基础性作用，在人才市场，薪酬水平也是影响人才流动的主要因素之一。劳动者会对企业和工作环境和状态及自身条件进行考虑，因此薪酬绩效制度一定程度上有助于实现劳动力的合理流动；另一方面，薪酬激励制度还能够激励劳动者者不断加强自我学习和进步，增强创新能力，发现和实现自我价值，促进自身全面发展和成长。

4.驱动功能。从经济学角度而言，企业对员工所付出的薪酬属于资金投入生产的形式之一，合理的薪酬激励制度能够更好的促进员工激发自身潜能，实现自身价值或创造出更多价值，以工资形式进行投资后所获得的效益，具有很好的驱动作用。

5.对企业发展的支持和导向功能。从人力资源管理的角度而言，薪酬激励制度是企业管理所运用的激励制度中最有效的激励方式，相较于其他激励方式，不仅对员工的作用效果明显，而且对于管理者而言更容易进行控制和运用。科学的薪酬激励绩效制度是企业提高人力资源竞争力的重要手段，能够激励员工自发、自觉地投入到工作中，提高企业人力资本的效益；反之，不合理的薪酬激励制度对企业的负面影响可能是致命的，因为员工作为企业的主体部分，是企业发展的动力来源之一，如果无法对员工形成良好的激励，员工在工作中就很难获得足够的成就感、很难感受到自我价值和社会价值，由此工作可能缺乏激情，因此企业应当将建立科学的薪酬绩效制度列为企业管理的核心内容之一。

二、薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用现状

目前我国大多数企业的薪酬激励制度的应用现状并不是很完善，主要存在以下问题：

（一）构建科学的薪酬激励机制的意识淡薄

现在我国大多数中小企业仍然缺乏构建科学的薪酬激励制度的意识，没有完全摆脱传统的人力资源管理模式，不能在企业内部建立起有效的人才引进机制和人才激励机制，而是倾向于片面压缩生产资本，片面追求减少人力资本的投入，并且没有根据每一位员工的岗位特征为其长期发展作出合理规划，无法充分调动员工对工作的热情和激情，无法充分发挥人力资本的效益。

（二）缺乏对市场薪酬水准的关注

随着信息技术的高速发展，信息共享机制日益发达，人们对信息的获知渠道和途径越来多，企业的人才管理者通過多样化信息渠道去获取市场薪酬的一般水平以构建具有竞争力的薪酬激励机制已经成为大多数企业的选择，但仍有许多企业的人才管理者在这方面的表现却依旧薄弱，要么忽视员工的基本需求，没有根据现实情况调整员工的薪酬水平；要么没有关注市场薪酬的一般水平，不知道从哪个渠道获取相应的信息以作为企业调整薪酬激励制度的基础。前述结果导致的后果之一便是企业的薪酬激励制度缺乏竞争力，进而引发较高的员工流失率，而企业高管、骨干等高级人才。

（三）评价过程缺少客观性和整体性

企业对于薪酬激励制度构建的意识淡薄和对市场薪酬水准的忽视往往会使得企业所建立的薪酬激励制度缺乏公平性和针对性。比如有的企业在制定岗位薪水和年终奖的时候，并没有根据不同岗位的特点、贡献程度、劳动强度、责任大小等对岗位的价值进行量化评估以确立岗位的相对价值，并根据岗位的相对价值实现科学的薪酬配置；比如个别企业的企业领导在福利、奖金方面采用的是平均化的政策，久而久之员工就认为这些激励都属于工资薪金的一部分，不论工作结果如何都会得到；有的企业虽然采用差别化的薪酬激励政策，但构建的评价机制透明度较低、结果评价带有强烈的主观色彩，随意性高， 前述收入平均化主义或显失公平的现象，不但不利于充分激发员工的工作热情，还可能使得个别员工内心对不公平的情况产生怨气或不满，个别员工在工作中得过且过，打击员工的工作积极性。

（四）忽视非经济性薪酬激励

薪酬激励制度分为经济性薪酬激励和非经济性薪酬激励两部分，经济型薪酬制度主要从物质角度满足员工的需求，是实实在在看得见的物质条件，有助于提高员工的生活水平，满足个人成长空间。相对于经济性薪酬，非经济性薪酬不能或很难以货币等经济形式来衡量、更加具有个性化操作、更多体现为一种心理感受、与企业文化等企业精神层面管理结合更加密切。非经济薪酬激励措施如果使用得当，可以有效降低企业的人工成本，作為经济性薪酬激励措施的有力补充。但是有的企业仅仅重视经济性薪酬激励措施，对于非经济性薪酬措却没有足够的关注和重视，无法满足员工的精神需求。

三、薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用策略

为充分发挥薪酬激励制度对企业发展的价值和人力资本的作用，针对当前薪酬激励制度在企业人力资源管理中的应用现状，应当进一步探讨其应用策略：

（一）树立明确的制度目标

目标是对薪酬激励制度所要达成的客观效果的主观设想，能够为构建科学的薪酬激励制度指明方向，构建科学的薪酬激励制度要树立明确要达成的目标。从制度方面达到调动员工积极性，帮助员工发现和实现自身价值的能力。薪酬激励制度是企业管理员工的重要手段之一，能够切实激发员工的工作动机。薪酬激励制度的构建都应当紧紧围绕前述目标进行。旨在鼓励员工创造更多的价值，满足企业发展所需，实现企业获取更大经济效益的目的。

（二）提高优化薪酬激励制度的意识

企业要充分重视薪酬激励制度在企业管理中的价值，设置运作良好的人力资源部门，或可将薪酬激励制度外包第三方公司，由第三方公司在承诺保护商业秘密的基础上根据企业的特点设计出适合该企业发展模式的薪酬激励制度。

（三）提高薪酬激励制度的竞争性、公平性和针对性

企业要擅于利用多种渠道获取市场薪酬相关信息，为企业薪酬激励制度的建立提供比较模板以提高企业薪酬在市场上的竞争力，从而达到防止人才流失和吸引人才的目的；同时，企业在建立薪酬制度的时候，不能采用平均主义政策，而应当利用岗位评价，根据不同岗位的特点、贡献程度、劳动强度、责任大小等对岗位的价值进行量化评估，确立岗位的相对价值从而实现科学的薪酬配置，在对员工的评价和衡量过程中，从多个角度和方面进行衡量和判断，通过制度和评价体系对员工较为客观的评价，减少考核过程的主观性，由此提高薪酬激励制度的公平性和针对性。

（四）重视非经济性薪酬激励制度的灵活运用

非经济薪酬激励措施如果使用得当，可以有效降低企业的人工成本，作为经济性薪酬激励措施的有力补充。企业的长足发展离不开员工长远的职业规划，同时也离不开企业文化的建设。构建非经济性薪酬制度一方面要着眼于员工的精神需求和实际能力，合理设定员工在职业发展、个人荣誉奖惩方面的相关规定，另一方面要建设积极向上的、公平的、崇尚学习精神和进取精神的企业文化，鼓励年轻人擅于把握机会。

总之，对企业而言，企业进行经济的企业文化的宣扬和构建，建立较为科学合理的薪酬激励制度，从制度层面实现对员工价值和创造性的激励，通过一定的绩效管理促进员工最大程度的发挥自身价值，员工高效率的工作，也实现了企业经济效益创造的最大化，有助于企业的不断进步和发展。因此，为了使得薪酬激励制度的价值得以充分发挥，针对其现存的不足之处，要进一步在人力资源管理工作中完善它的应用策略。（作者单位分别为湖北工业大学经济与管理学院、江西财经职业学院）