加强北京市学前教师队伍建设的四点建议

苏婧 孙璐 叶奕民 吕国瑶

随着北京市两期学前教育三年行动计划（2011～2013年；2015～2017年）的全面实施，学前教育专项经费逐年增长，学前教育规模有序扩大，全市幼儿园专任教师和教职工总数继续增加，幼儿“入园难”问题有所改善。然而，由于“全面二孩”政策的实施，学位需求量持续扩大，北京市学前教育师资队伍仍面临数量短缺、质量有待提高等问题。

为了解北京市学前教师队伍现状，北京教育科学研究院早期教育研究所于2017年5月采用抽样法对全市16个区（含燕山）的4142位教师进行了网络问卷调研，开展了专家访谈，针对各区的学前教育科科长、幼儿园园长、教师代表召开了不同层次的座谈会，对北京市学前教师队伍存在的不足进行了调研。

（一）北京市学前教师队伍数量不足，特别是具备专业背景的专任教师短缺

北京市教委教育事业统计数据资料显示，2001年以来，北京市幼儿园在园人数从21.7万增加到41.7万，幼儿园教职工总数从2.6万增加到6.6万，专任教师总数从1.2万增加到3.6万；教职工师幼比从1∶8.3降至1∶6.3，专任教师师幼比从1∶17.4降至1∶11.6，平均每班专任教师配比从1.5提升至2.4。尽管北京市幼儿师资规模逐年增长，但与入园人数逐年快速增长相比，缺口依然很大。

当前学前教师队伍数量不足，专任教师师幼比不达标

2016年北京市幼儿园教职工总数为65806人，按照现有在园儿童数（416982人）和北京市的师幼比标准，即《北京市幼儿园、托儿所办园、所条件标准（试行）》（1996）的规定“全日制幼儿园教职工幼儿比例1∶5.5～1∶6，每班配备2名专任教师1名保育员”，需要教职工数达到69497人才能合乎最低比例要求，存在3691的人数缺口。如果将16.8万未注册办园点内儿童数纳入在园儿童基数计算，缺口过万。

另一方面，如果按照学前教育专业背景测算，北京市学前教育专任教师师幼比将从1∶11.6上调至1∶13.5。根据教育部标准（《幼儿园教职工配备标准（暂行）》（教育部教师[2013]1号）中规定，全日制幼儿园保教人员与幼儿比为1∶7～1∶9，且每班应配备2名专任教师和1名保育员） 换算，可得专任教师与幼儿比应为1∶10～1∶13。可见，即使按照国家标准（在幼儿园师幼比方面，市颁标准高于部颁标准），北京市的专任教师师幼比尚未达标。而从北京市各区的情况来看，专业幼儿师资的分布不均衡，部分城区能够达到1∶10（东城、西城），而有的郊区却达1∶24（顺义），差异显著。

未来几年随着在园儿童人数的增長，学前教师缺口更大

1.应在园儿童数与实际能够达到的在园儿童数将持续增长

北京市自2008年以来入园人数逐年快速增长，原因在于：一是人口周期波峰到来；二是外来人口聚集效应；三是“全面二孩”政策落地，人口增长压力堆积释放。 （“2016年北京妇产科专业学术年会上”上，多位妇产专家预计，2016年北京出生人口在30万左右，这一迅猛增长趋势将至少维持10年。以往，北京常年新生儿分娩量为25万～26万。）

根据表1，可以确定2017年秋季幼儿园应在园户籍幼儿（3～6岁）人数为412171人，2018年为406592人，2019年为427366人。保守估计，到2022年应在园户籍幼儿（3～6岁）人数将达到45万。另一方面，常住非户籍人口中3～6岁儿童数量的变化也将持续对入园总体需求形成巨大压力。根据表2的数据，近五年来，北京市在园儿童中非户籍人数在10万人左右。综合户籍与非户籍幼儿园学段适龄人口发展趋势分析，可以预测2017～2022年北京市应在园儿童数分别为52万（2017）、51万（2018）、53万（2019）、53万（2020）、54万（2021）、55万（2022）。而受师资与办园场所的局限，预计2017～2022年北京市能够实际达到的在园儿童数将分别为43万（2017）、45万（2018）、47万（2019）、49万（2020）、51万（2021）、53万（2022）。

2.按达标要求，未来需年增幼儿园教职工5千人，其中专任教师3千人

保守估计，在保持目前幼儿园师幼比（教职工1∶6.3；专任教师1∶11.6）和2万幼儿园学位数年增幅的双重前提下，未来北京市每年需要新增幼儿园教职工约3200人，其中专任教师每年约需1700人。以基本的达标要求估计，5年内幼儿园教职工数应增加2.5万（每年5千人），其中专任教师增加1.5万（每年3千人）。而北京市大专院校学前教育专业招生量仅为1500人，与师资需求量的差距很大。

（二）教师专业化素质偏低，师德建设有待加强

学前教师学历偏低，资格准入有待规范

此次调查结果表明，目前学前教师的初始学历多以大中专为主，本科较少，经过在职进修以后，学历水平有了明显提升，本科学历占主体（表3）。幼儿教师资格准入关口较宽，准入标准较低，难以筛选出优质幼儿教师进入学前教育行业，幼儿教师资格准入制度有待规范。

学前教师职称偏低

尽管幼儿园教师与中小学教师有同样的职称评定系统，但是幼儿园教师的职称数量和等级与中小学教师相比差异较大。北京市教委教育事业统计数据表明（表4），2015～2016年度，小学高级及以上职称的学前教师比例仅为12.3%，而小学教师的比例则为49.19%。

学前教师队伍趋向年轻化，培训质量有待提高

此次调查数据表明，年轻教师是学前教师的主体，30岁以下的年轻教师占教师总数的61.4%。年轻教师教学经验不足，对幼儿的心理特点不熟悉，教学方法和手段单一。学前教师在职培训存在的问题主要包括：培训目标不明确、培训内容针对性差、培训形式较为单一。调查表明，有65%的教师认为“教师培训的层次、项目繁多，工学矛盾突出”。

师德法规不健全，师德建设有待进一步加强

当前，幼儿教育相关政策法规还有待进一步完善，至今尚未出台像“幼儿教师职业道德规范”之类的文件。尽管各地有关教育管理部门制定了相关的规范条约，但内容不一、约束条件参差不齐、约束力远远不够，从而使许多幼儿教师对师德规范不以为然。

（一）进一步拓宽学前教师来源，探索多种办法增加幼儿教师数量

1.拓宽来源，制定符合人口发展趋势的幼儿师资培养规划

根据幼儿园发展及学位增加情况，以委托办学、合作办学的方式，与各类综合性高等院校和非师范类高等院校开展合作，开办学前教育专业，进一步拓宽幼儿教师来源。打造一所专门培养学前教育专业师资的院校，以解决北京学前师资队伍不足的问题。北京市大专及以上层次院校的学前教育专业应根据需求扩大招生规模，提前2～4年制定符合幼教师资需求增减量的招生规模与培养方案。加强学前教育专业人才培养的质量，探索通过政策扶持、学费减免、设立专项奖学金等方式提高生源数量。同时，师范院校应积极通过专业设置、学制改革、课程内容改革等方式创新师范生培养方式，提高教师的培养质量。

2.盘活区域内师资存量，建立教师队伍人才储备库和数据库

以鼓励小学教师转岗、放宽专业限制等方式扩大教师队伍。例如房山区教委打破学段界限，不断补充学前师资，2011年至今累计从中小学转岗教师82人，其中近三年转岗43人。在教师编制总量控制的情况下，2015～2017三年间为学前招聘补充168人，学历层次由原来的中专学历提升到本科学历。探索员额制管理，补充学前师资不足。

建立区域性的学前教师队伍人才储备库和数据库，对区域内各类性质的学前师资情况进行定期的常规检查和统计，全面把握教师队伍的储备结构、流动状況，以此作为区域内学前教师补充、编制配给等的重要参考。

（二）提升学前教师队伍专业化水平

1.严格学前教师资格制度和考核制度

明确各级职能部门的职权，取消培训机构对幼儿教师资格准入的权力，成立专业的监督机构，严格执行教师资格考试制度，杜绝教师资格考试流于形式的现象。建立配套的管理制度，加大监管力度，对拥有教师资格证书的教师实施定期审查和认证，将非正规途径获得教师资格证书的教师分流出来，促进教师专业化。

2.制定培训标准，完善学前教师培训体系

加强整体规划，建立学前教师培养课程体系，制定幼儿教师职前与职后教育培训的督导评价标准。搭建培训平台，建立学前教师培训资源库。各类型幼儿园教师纳入培训体系，实现培训全覆盖，按规定完成各级教育行政部门组织的学习培训。建立分层、分类及与重点培训项目相结合的培训机制，定期开展幼儿园园长和教师在职培训。通过政府督导，规范幼儿教师培训市场，杜绝各类不正规培训，提高幼儿教师教育培训的质量。

（三）强化师德师风教育，营造良好的师德建设氛围

1.加强幼儿教师师德师风教育

多渠道、分层次地开展各种形式的师德教育。建立和完善幼儿教师师德培训制度，对幼儿教师、中层管理干部和园长进行师德教育专题培训。建立和完善新教师岗前师德师风教育制度，把师德师风教育作为幼儿园教职工全员培训的首要任务和重点内容。促进教师树立正确的职业理想，引导教师自觉规范教育教学行为，不断提高依法治教、廉洁从教的自觉性。

2.加强师德师风监督长效机制建设

制定科学合理的幼儿教师评价方法和指标体系，体现正确导向，为师德师风建设提供制度保障；加强对幼儿教师的奖惩制度建设，充分发挥正面典型示范教育和反面典型警示作用；建立健全监管机制，建立教师师德师风档案。

已入职人员每年要重新接受一次师德考核，考核不合格的教师不得评选先进，且暂缓转正、评聘、晋级。对严重违反教师师德规范的教师，按师德“一票否决制”转岗或辞退，严肃处理。

3.重视舆论引导，营造良好的师德建设氛围

向社会广泛宣传幼儿教育的重要意义，肯定幼儿教师的价值，采取切实有效的措施提高幼儿教师的物质待遇和社会地位。梳理身边的先进典型，大力宣传优秀教师的先进事迹，组织开展多种形式的师德师风教育宣传活动，提高社会对幼儿教师的认可度及教师的自我认可度，增强他们的职业荣誉感和自豪感，为幼儿教师创设良好的工作和发展环境。对师德高尚的教师给予物质和精神奖励，对有突出贡献的教师给予优厚奖励。使广大幼儿教师学有榜样、赶有目标，形成人人争当先进的良性循环机制。

（四）加大学前师资的财政激励力度，逐步形成财政保障长效机制

1.加强制度创新，通过政府购买服务逐步实现在编与非在编教师同工同酬

通过生均财政拨款、专项补助等方式提高公办园非在编教师待遇，逐步实现在编与非在编教师同工同酬，从而保障教师队伍的稳定性。例如海淀区加大对驻区单位办园的支持，其中生均补助均用于弥补运行成本、人员支出等。企事业单位办园和部队办园的教师工资由举办者依法保障，区教委依据情况予以补助并进行检查，保障教职工的工资及福利待遇按时、足额发放。江苏省高邮市教育局为留住优秀幼儿教师，将提升幼儿教师尤其是编外幼儿教师收入水平作为“一把手工程”，出台了《幼儿园自聘教职工工资待遇指导意见》，明确编外幼儿教师新工资标准由“资格工资”“工教龄工资”“学历工资”“职称工资”“奖励性绩效工资”组成，并按规定为编外幼儿教师缴纳各项社会保险费。2016年，该市编外幼儿教师年人均增资15000元，增幅达45%，对于稳定教师队伍发挥了重要作用。

2.建立民办园教师的最低工资保障制度，提升其薪酬待遇

在积极调动社会力量举办多种类型的托幼机构、支持普惠性民办幼儿园发展的同时，还应积极探索新的管理机制，加大对普惠性民办幼儿园的扶持力度，制定民办幼儿园教师最低工资标准，建立民办幼儿园教师最低工资保障制度，逐步实现同工同酬。

例如，江苏省镇江市出台了《关于幼儿园非事业编制教师实行人事代理制度的实施意见》，将幼儿教师招聘与培养纳入中小学教师统一规划，每年给予一定编制作为幼儿教师的补充。对非在编教师统一实施人事代理制度，使非在编教师享受事业单位工作人员待遇，其工资、社会保障经费由各县区财政根据相关标准予以拨付；同时，非在编教师可以平等地参与专业技术职称（职务）评定和评优评先等。到2018年保障已经实施人事代理的公办幼儿园和普惠性民办幼儿园的非在编教师工资不低于在编教师平均工资的60%。