高校教学秘书职业发展困境与对策研究

张永花

摘要：高校教学秘书作为学校教学管理队伍中最基层的管理者，对二级学院、学校的发展起着重要的作用。目前，很多高校对教学秘书职业发展缺乏规划，导致教学秘书岗位不稳定、流动性大、管理水平不高。文章主要從教学秘书的发展现状进行分析并提出对策，试图解决教学秘书队伍职业发展问题。

关键词：教学秘书；职业发展；困境

教学秘书作为高校二级学院教学管理队伍中的基层管理者，是学校二级学院、教务处、任课教师以及学生之间沟通的桥梁，对学院教学工作的正常开展、学科建设和专业发展起着重要的作用，特别是在迎接教学检查、教学评估，教学秘书工作中，更是举足轻重。教学秘书职业发展的好坏决定着他们工作效率的高低，也直接影响着学校的教学管理水平高低。

然而，很多高校在争先恐后引进人才、提升学校综合竞争实力的同时，却没有对二级学院的教学秘书队伍给予足够的重视，没有制订专门的教学秘书队伍发展规划。当前，教学秘书队伍发展面临较大的困境，具体表现为：工作强度大，不仅要服务全院师生，还要接受教务处多个科室的业务指导和对接，没有时间写论文、搞科研，评职称不占优势，普遍职称低，待遇差，久而久之，造成教学秘书在工作中缺乏积极性，进而陷入职业发展的困境。

一、高校教学秘书职业发展现状分析

（一）工作种类繁多，易产生消极情绪

教学秘书很少有空闲，从开学教学检查材料的准备到学生注册、报到、选课、成绩管理、安排补考、试卷整理、各类教学奖项的组织申报、学生大创项目的动员、汇总期中教学检查材料、学生座谈会、学生评教、教师评学、实践教学管理、工作量核查汇总、期末考试安排、排课安排、选课调查、选课安排、教材征订、毕业生论文查重、毕业审核、教学档案整理、教务系统管理等，工作种类繁杂，工作劳动强度大[1]。易产生消极不满情绪，甚至不堪重负，想调岗、换岗。

（二）科研条件缺乏，无竞争优势

在高校，不管是专任教师岗，还是行政管理岗，一般都有科研工作量的要求，并且科研水平的高低关系着岗位绩效和晋升机会。教学秘书工作量大，工作强度大，几乎没有时间和精力做科研。另外，与专任教师相比，他们起点较低，再加上岗位的特殊性，缺乏培训和提升的机会。

据统计，玉林师范学院教学秘书100%是女性，在工作之余，她们还要照顾家庭、孩子，做科研的时间几乎为零，况且教育教学科研课题大部分来源于教学实践。因此，即使参与课题申报，也处于竞争劣势。由于缺少科研项目和研究成果，教学秘书在职称评比中没有优势。低收入、高强度的工作，很难提升教学秘书队伍工作的积极性，导致工作效率低。

（三）缺少职业规划，发展前途渺茫

教学秘书属于学校基层管理岗位，没有提升空间，没有行政级别。学校没有明确规定教学秘书工作几年后可以享受副科或正科待遇。而二级学院基层管理人员的学工队伍，却有着明确的发展规划，工作3年可以享受副科待遇，工作5年享受正科待遇。并且二级学院的副书记，大多是由学工队伍发展而来的，而教学秘书应聘学院副院长几乎不可能。

（四）缺乏相应的激励机制，工作缺乏积极性

高校专任教师奖罚分明。上课多，指导参赛学生多，参加比赛项目多，就能得到相应的回报，且每一项都有具体的分类及奖励机制。而教学秘书缺乏相应的激励机制，且基本上没有奖励。虽然学校每年评选优秀管理人才，但是竞选对象是二级学院副书记、副院长。

二、教学秘书职业发展困境原因探析

（一）个人上进心不足

个人原因是引起职业发展困境最主要的因素。大部分教学秘书的学历、职称相对较低，在教学秘书的岗位上得过且过，不思进取。

（二）教学秘书来源单一，层次较低

教学秘书的来源普遍单一，且层次较低。以玉林师范学校为例，教学秘书主要由校内转岗人员和被引进人才所带家属组成，基本上没有公开招聘、择优录取。

（三）学校对教学秘书岗位重视不足

学校没有制订明确的教学秘书职业规划。相比而言，高校其他岗位却有着明确的发展规划。比如专任教师从助教到讲师、副教授、教授，高校基层管理的辅导员队伍享受副科、正科待遇的时间有明确的规定。

（四）培训、交流学习机会不足

教学秘书是二级学院的基层管理者，教学秘书工作方法的优劣、工作效率的高低都是二级学院管理水平的体现。教学秘书是二级学院领导的助手，在教学方面起着参谋的作用。但由于大部分教学秘书学历低、职称低，如果没有平台提升，将直接拉低二级学院的管理档次。再加上二级学院教学秘书基本上没有培训、学习交流的机会，能力得不到提升，不能更好地服务师生、服务学院。

三、改变教学秘书发展困境对策分析

（一）学校层面高度重视

教学是高校的生命线，教学管理是保证教学工作正常运转、维护教学秩序稳定、提高教学质量的基础性保障工作。教学秘书作为维护教学秩序正常运行的直接执行者，涉及教学管理的方方面面，学校应对教学秘书队伍建设给予足够重视。

首先，学校要出台相关政策，制订教学秘书队伍建设专门规划。在教学秘书的选拔上，应建立人才引进、竞聘机制。只有建立明确的建设发展规划，才能改变当前教学秘书队伍素质普遍较低的现状。还可以采取一些其他激励措施，比如，规定教学秘书竞聘二级学院分管教学副院长优先，吸引大量高学历、高职称、有才能的人前来竞聘，现有的教学秘书也会想方设法提升自己的学历、职称，从而提高教秘队伍的整体素质。从教学秘书岗位提拔上来的教学副院长，有丰富的基层经验，从事管理工作得心应手。另外，提升教学秘书待遇，规定教学秘书工作几年后可享受副科或正科待遇。待遇的提升能一定程度缓解教学秘书的心理压力[2]。

其次，提供更多学习、提升的机会与平台。教学秘书虽然工作类别繁多，但工作内容重复，时间久了，难免感到枯燥乏味，容易固守成规，缺乏创造性。学校应提供外出学习、培训的机会，开阔教学秘书视野，让他们学习新的管理方法和管理理念，提高教学秘书的思想境界以及业务技能，以促进教学秘书工作的开展，提升二级学院的管理水平[3]。同时，学校应定期组织教学秘书内部交流学习，以促进学校教务工作的开展，调整教学秘书因工作压力带来的消极倦怠情绪。

（二）从自身做起，合理规划职业人生

首先，教学秘书应摆正位置，对工作负责，克服消极倦怠的情绪，学会自我调节，保持积极乐观的工作态度，保质保量地完成工作，消减工作压力。从自身做起，服务好学生，服务好教师，做好二级学院基础的教学管理工作。

其次，提高自身素质，拓宽晋升渠道，合理规划职业生涯，培养自我认同感。除了做好份内工作以外，还要进行自我管理，合理规划职业，在岗位上展现自身魅力，获得领导和同事的认可，在绩效考核、评优评先、培训进修等方面获得更多的机会，为高校的发展做出自己的贡献。

参考文献

[1]张敏.浅谈如何做一名合格的高校教学秘书[J].湖北师范学院学报，2003（2）：103-105.

[2]黄锐远.高校教学秘书队伍问题及对策研究[D].华东师范大学，2009.

[3]李红，查晓荣.从本科教学水平评估谈加强教学秘书工作[J].湖南工程学院学报，2007（3）：80-82.