高校校办企业改制中事业编制人员转制管理探讨

王荣

摘 要：以西北某高校校办企业为例，通过对高校校办企业中事业编制人员占比、类型和产生原因等进行分析，通过改制后事业编制人员的管理模式预测，提出校办企业事业编制人员“平行管理”思想，为校办企业改制过程中的人员管理和稳定改革提供借鉴。

关键词：校办企业；企业改制；事业编制人员；平行管理

一、校办企业人员发展背景

高校校办企业属于我国特殊的经济组织，承担着既培养人才又提供社会服务的职能和任务。经过近30多年的发展，高校校办企业在培养科研创新和应用型人才、促进国家产业结构调整、带动相关行业技术进步以及改善办学条件、提高服务社会的能力水平等方面发挥着重要作用。从全国高校校办企业发展的状况看，随着社会主义市场经济基本框架的形成，在新的经济运行机制下，校办企业显得有些不太适应，暴露出一系列问题，严重制约了高校企业的进一步发展，主要的问题有：①产权不清、管理混乱；②校企不分、体制不顺；③产权主体单一，规模较小，资产负债率居高不下；④产品单一、缺乏竞争力；⑤资金周转慢，经济效益低下，国有资产流失，学校投入无法收回；⑥缺少有效的激励、监督与约束机制等等。

为促进高校校办企业更加适应市场经济要求，2002年起，教育部要求高校企业按照“产权清晰、权责分明、事企分开、管理科学”的原则进行改制。改制后的高校校辦企业成为自主经营、自负盈亏、自我发展的独立法人实体和市场竞争主体，实施现代化的企业管理模式。在改制过程中，由于多种因素的制约和影响，原有校办企业中的事业编制人员的分流去向成为制约企业发展的突出问题之一。稳妥处理高校校办企业中事业编制人员的人事关系，是保证高校校办企业平稳过渡的关键之一，这也直接关系到校办企业改制工作的成败。

本文从校办企业中事业编制人员的现状分析入手，并以西北某高校校办企业为例，通过改制后事业编制人员的管理模式预测，提出平行管理思想，为校办企业改制过程中的人员管理和稳定改革提供借鉴。

二、高校校办企业事业编制员工现状分析

目前，西北某高校有全资企业14家，控股企业3家，共17家校办企业。2017年资产评估显示，净资产超过1000万元的企业仅有1家，且企业盈利的一部分利润需要上缴。校办企业大多属于传统型企业，发展规模小，速度缓慢。截至2017年末，校办企业在册人数686人，事业编制人员191人，占校企人数的27.8%。

校办企业中的事业编制人员主要分为四类：管理层、高级技术人员、技术人员及其他人员（为个别部门配置的服务人员）。其中，事业编制人员占比最大的是管理层，其多为校办企业成立初期，为适应学校发展，由学校负责任命和派遣的法定负责人。其次为企业中的高级技术骨干，其占比为39.8%，多由学校直接派遣或由原本的企业技术人员提拔。而12.1%的技术人员多为企业的销售及经营人员。最后，在企业成立初期，为了使企业更好地为学校服务，在个别部门（财务处、科技处及校产办等）安排企业编制人员，促进企业与这些部门的政策及业务往来，其占比仅有2.6%。

通过以上分析发现，校办企业事业编制人员都是企业形成初期进入企业的，现多为校办企业的管理层和技术骨干，他们为校办企业的发展做出了很大的贡献。因此，在西北某高校校办企业，他们执行学校的工资标准，享受与高校其他人员相同的医疗、养老、住房等福利待遇，在干部提拔、职称评定等方面也享受同样待遇。唯一不同的是，校办企业的事业编制人员的工资往往由学校代发，企业年底要全部返还学校。

三、高校校办企业改制后事业编制人员的管理模式

高校校办企业在改制过程中，不但要着眼于企业经营机制的转换，也要充分调动职工的积极性和创造性，更要立足于企业今后长远的发展。既要同时兼顾国家、企业和职工的三方利益，更要有企业近、中、远期的发展战略，以确保改制后企业的健康、稳定和持续发展，按照“老人老办法，新人新办法”的原则，妥善处理改制企业的人事关系，确保改制工作稳步推进。

改制过程中的人员问题，不同的高校不同的企业，解决思路也是不一样的，重点看企业发展和稳定的排序问题。一般来说，一流大学的名牌企业更侧重于如何让企业减负，创造出更大的经济效益，在人员管理问题上更侧重于彻底改制。而一般高校的传统型企业，经济效益一般，因此，在改制中人员的平稳过渡显得尤为重要。

根据以往经验，校企人事编制人员主要有以下三种情况：①少数人继续保留事业编制，也就是说允许校企管理层和高级技术人员中的一小部分，经过批准，继续处于“两栖”状态；②企业向学校借调事业编制的科技人员，借调期一般为两年；③即将退休的校企人员不再办理转制工作。

西北某高校由于校办企业规模较小，传统型和服务型企业占多数，在多年的发展中，接收了学校在教学科研改革中富余人员，造成现在企业发展缓慢，冗员较多。因此，在借鉴清华大学企业改制经验的基础上，根据学校企业发展的历史和现实状况，在事业编制人员的转制问题上，按照“老人老办法，新人新办法”的原则进行转制，对富余人员采取“平稳过渡，逐年消化”的方法进行安置，提出了侧重稳定的事业编制人员转制方案设想，具体如下。

（1）校办企业事业编制人员在改制过程中，按“老人老办法”的原则处理，允许其在校内外其他单位参加竞聘并转岗，允许其选择是否继续留在企业工作，允许校办企业事业编制人员的“回流”。

（2）校办企业事业编制人员在改制后，实行“平行管理”模式，即在企业工作期间完全按照企业的管理模式进行管理，同时，学校对企业的这类事业编制人员比照学校同类人员在工资薪金、干部职级晋级等方面，按照学校的政策执行档案管理制度。此类人员若聘期期满，应聘到学校其他岗位，或因退休、调离学校等，应立即启动、执行其档案标准，恢复执行其档案工资和干部职级、职称等待遇，与学校同类人员待遇相同。事业编制人员在企业聘期内，不允许撤出企业。

（3）经测算，西北某高校校办企业改制中因机构撤并等原因产生的富余人员年龄大多在50岁左后，因此采用“平稳过渡，逐年消化”的自然消减法，由学校和企业共同承担由于改制而带来的人员成本。

四、校办企业事业编制人员转制管理模式的思考

在校办企业改制过程中，校企事业人员必须转为企业编制，由改制企业进行聘任，按照企业管理模式进行管理。但在实际操作过程中，事业编制人员能否双向流动、富余人员的分流安置及改制后的管理激励问题等，直接影响到改制是否成功。因此，必须妥善处理其事业编制人员改制后的管理问题，按照西北某高校的校企改制经验，我们总结了管理方面的经验。

（1）完善人员退出机制，实行双向流动。在企业改制过程中，允许校企的事业编制人员参加学校内的竞聘上岗，完善企业事業编制人员的退出机制。鼓励学校其他教学、科研人员竞聘或借调到企业来工作，为企业注入新的活力，实现企业人才的双向流动机制。高校企业的优势和特色是人才，学校教学、科研队伍中科技人才是高校企业人才的源头，只有实行人才双向流动机制，到企业工作的科研和管理人才无后顾之忧，保证和提高科技型企业在人才流动中的竞争力。

（2）富余人员的分流安置由学校和企业共同承担。事业编制富余人员的分流安置工作是一项政策性强、涉及面广、影响面大的工作，关系到高校校办企业改制能否顺利进行的重要环节。同时，学校应树立实施企业改制必然要付出成本的观念。校办企业在长期的发展过程中，为学校上缴利润、分流安置职工方面做出了贡献，因此安排改制企业富余人员或者退养一部分富余职工都是学校应尽之责，富余人员的分流安置应由学校和企业共同承担。

（3）加强改制后企业事业编制人员的激励机制。改制后聘任到企业的事业编制人员，将“平行”管理模式引入校企人员管理中：在企业工作期间，完全按照现代化企业的管理模式进行管理，并实施现代化企业的激励机制。但对于老员工，为保证企业平稳过渡，可在学校的档案管理中体现要加强激励机制，应实行差别管理。所谓差别管理，指学校在对待改制后企业的所有事业编制人员实行的一种管理方法，即在职称评审、干部晋级等问题上，学校按照学校晋级的比例，结合高校资产经营公司各类人员的实际人数，下达一定的晋级比例。资产经营公司根据该员工在企业的工作业绩及日常考核情况，组织差额评选。评选上的员工，推荐到学校人事处或组织部，再由人事处或组织部按照一定的程序，以正式文件的形式备案并进入个人档案。这样一来，在企业中干好干坏，其差别不仅仅体现在企业工作期间的个人收入和福利待遇上，还体现到退出企业后的档案工资的差别和干部职级、职称等方面的差异上，从真正意义上体现了多劳多得、奖优罚劣的激励机制。

全国各高校对经济效益较好，有发展潜力的校办企业，一般都采取控股的形式，这类企业的主要企业负责人或技术负责人一般都是学校事业编制人员。对改制企业的事业编制人员的管理问题，不仅仅关系到校办企业改制的成败，也关系到企业改制的发展前景。只有妥善解决改制企业的事业编制人员的后顾之忧，校企才能更快实行转型，在国民经济发展中发挥最大的效用。

参考文献

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