运用等级医院评审思维推进医院人力资源管理建设与发展

张娟丽

摘 要：医院的竞争归根到底是人才的竞争，医院人力资源管理水平的重要性在医院各项活动中日益凸显。在等级医院评审创建过程中，人事科坚持“以评促建、以评促改”，不断提升人力资源管理工作内涵，提升医院核心竞争力。

关键词：医院评审；人力资源管理；内涵建设

浙江省荣军医院（嘉兴市第三医院）是浙江省民政厅直属的唯一一所集医疗、科研、教学、康复为一体的大型综合性优抚医院。三级综合性医院创建工作是医院“十三五”发展规划的重点工作之一，也是国家民政部《优抚医院管理办法》的具体要求。在三级综合性医院创建过程中，医院始终把等级评审工作放在重要日程，与日常工作有机结合，把评审工作作为提高医院管理水平的一项重要内容，坚持改革与发展同步、服务与管理并举，“以评促改”，把PDCA、JCI等先进的持续质量改进理念贯穿在各项日常工作中。人事科作为医院重要职能组成部门，在医院等级医院创建过程中，积极运用等级医院评审思维，结合自身实际情况，努力推进医院人力资源管理的健康有序发展。

一、转变管理理念，突出精细化管理

（1）运用管理工具，提升管理效能。人事科工作人员始终秉承“精细、高效、合作、创新”的管理理念，不断加强科室内部管理，提升科室管理绩效，科室成员精细化管理理念和工作能力进一步加强。在人力资源日常管理环节，利用查检表、甘特图等质量管理工具提高工作效率和准确度；在人力资源管理重点领域，科室通过PDCA质量改进项目来提升工作质量和内涵。积极参与医院“最多跑一次”行政效率改革，以“解剖麻雀”的方式，对人事科各类事项办理、审核过程进行层层分析、梳理，确定改革服务事项，推动工作的提质增效。

（2）加强部门协作，提升协作精细度。医院人力资源管理是一项系统、复杂的工程，人力资源管理不仅是人事部门的职责，更是临床科室和职能科室的重要职能。等级医院评审医院管理章节明确要求要建立科室（部门）间沟通与协调机制，履行协调职能。我们坚持通过委员会例会、部门沟通协调会、非正式会议等渠道，商讨医院人力资源管理存在的问题及需要改进之处；定期下临床了解管理和服务需求，针对性地改善部门间人事管理工作流程，使用《内部工作联系单》，确保各项工作落到实处，保证各部门之间工作顺畅。

（3）确定管理重点，明确管理导向。为提高医院各科室对人力资源管理的重视度，我们将人力资源管理的重点内容纳入医院各科室年度《综合目标管理责任书》，以明确管理目标。考核内容根据医院总体导向进行调整和优化，既有宏观管理的考核，又将科室考勤管理、请销假管理、岗位职责管理、员工劳动纪律等细节管理纳入其中，以实现医院、人事科、各用人科室在人力资源管理上的步调一致。

（4）加强准入管理，完善人员资质审核。加强医疗和护理人员资质审核，是確保患者安全的重要基石。我们的做法是把人员资质审核的关口前移，人事科在拟聘人员入职体检前即完成相关资质审核，对应聘人员的学历、学位证书、资格证书、执业医师证书等材料的真实性进行查验，以杜绝不符合招聘硬件条件的人员进入医院工作。在此基础上医务科/护理部等业务主管部门根据岗位职责、技术能力等定期对高风险、特殊岗位实施人员进行授权与再授权管理、监督和考核，以确保人员资质的有效性和准确性。人员资质材料按等级医院评审要求和JCI理念体现在专业技术人员个人档案中。在规范医院在职员工资质管理的同时，建立外来短期工作人员资质管理规定，明确聘用流程、规范执业行为、保障患者安全。

二、注重制度流程建设，关注可持续发展

（1）修订人力资源管理制度和工作流程。根据等级医院创建和实际工作需要，重新修订或完善人力资源管理领域相关制度19项、职能科室部门职责14项、岗位职责200余个，以进一步规范和完善内部管理体制和运行机制。相关制度和流程及时通过院内网、院周会等渠道予以公布，日常工作中对制度的执行和落实情况进行不定期的跟踪和督查，以确保能根据实际情况及时予以更新。不断完善和简化与员工密切相关的工作流程，如启用手机OA请假管理、发布微信版《员工手册》、统一办理费用报销手续等，让员工把有限的时间和精力放在医疗工作本身。

（2）合理配置人力资源。等级医院评审二类指标（准入指标）中对医院卫技人员数、各岗位护士人数、中医药人员、主要临床专科和主要医技科室人数和职称都要明确的要求。对照评审标准，医院存在的主要问题是临床及医技科室高层次人才缺乏、人员职称结构和学历结构不理想、总体人员配置不足等。结合等级医院评审要求、医院发展规划、人力资源成本、学科发展现状等因素，合理、理性制定医院年度人员配置计划，出台高层次和高学历人才引进政策，定期核查人员配置状态，在实践中不断修正和优化人员配置，以确保医院各类卫生技术人员配置逐步符合国家有关规定并满足临床医疗工作的需要。

（3）优化人员招聘流程。及时补充优质的新鲜血液是医院持续发展的根本。以全局的视野、更宽的渠道开展关键学科和关键人才的招聘工作。积极利用新媒体和网络资源发布招聘信息、依托医院官网开发网上应聘系统、制定切实可行的考试安排等，打破传统招聘方式，主动出击，选拔符合医院长期发展、认同医院文化的优秀人员。创新招聘模式，组织“高校三院行”活动，尝试邀请国内知名院校来院参加就业洽谈会，进一步加强医院和学校的合作内涵、为优秀毕业生搭建精准就业平台，为医院引进高素质、高潜力人才，实现医院、学校、毕业生三方合作共赢的全新局面。

（4）重视员工培训工作。建立和完善新员工岗前培训、非正式员工培训、轮岗员工培训、全院员工培训等制度，从培训需求分析、培训课程设置、培训安排管理、培训效果分析等环节不断完善各级各类员工培训工作；牵头成立医院员工培训学院――运河学院，统筹员工培训工作。创新综合类岗前培训形式，定期组织新员工岗前培训，帮助新员工了解医院基本情况，熟悉医院规章制度，明确工作职责，尽快融入医院文化；加强中层干部团队建设，举办专题培训及主题户外拓展培训，凝聚向心力，增进彼此协作精神；优化职工学历结构，鼓励职工利用业余时间积极参加高层次学历教育。

（5）加强学科建设和人才培养。大力实施“人才强院”战略，根据医改和等级医院评审需要，有计划开展临床学科带头人、医疗骨干等人才招聘工作；积极推进重点学科、特色专科、特需专科建设，引进胸外科、关节外科、骨科、五官科、病理科、超声影像、放射介入科等学科带头人；深入贯彻“与沪杭同城”战略，紧紧抓住全面接轨上海示范区建设的契机，深化与沪杭一流综合性医院的合作，开设普外科、消化科、泌尿外科、脑外科等多学科专家门诊；合理利用网络远程学习和会诊平台，通过合作网络，采用外派学习、请进来指导等措施，将沪杭大医院的管理、技术、服务等“打包”输入，不断提升医院的人才梯队建设和整体学科建设水平。

（6）强化员工考核管理。逐步完善基于岗位职责的员工分层次考核体系，强化院级两级考核。健全新员工试用期满考核、员工合同期满考核、年度考核等制度，从综合素养、专业能力、工作绩效、工作态度四个维度对员工进行年度评价，从职业道德、专业素养、岗位技能、业务知识、服务意识、工作态度、沟通协调、团队协作等维度进行合同期满考核评价，将科室综合目标管理责任书与中层干部年度考核结果挂钩，考核结果与个人职称职务晋升和评先评优挂钩，逐步健全各级员工考核体系。

（7）关注员工健康与安全。人是医院最宝贵的财富，是医院持续健康发展的基石。医疗一线员工工作时间长、工作负荷高、心理压力大、职业暴露风险大，关注员工健康与安全，是医院“以人为本”管理理念的重要实践。近年来，医院建立员工定期健康体检，体检频率已从每两年一次调整至每年一次；推行疫苗免费接种，做好传染性疾病的防治工作；严抓职业暴露管理，建立职业暴露事件应急处理预案；严防“暴力伤医”事件，在高危区域和重点区域安装隐蔽式紧急报警器、配置固定安保人员；组织绿道健行等丰富多彩的员工健身活动等。通过规范管理、强化教育、提供保障等手段，培养员工的健康安全意识，建立员工健康与安全管理体系。

（8）规范员工离职管理。稳定优秀的人才队伍是医院可持续发展的保障，减少医院人才非正常流失是人力资源管理部门的重要职能。我们从合同修订、规范辞职流程、人员动态管理、及时应对可能产生的离职倾向等措施逐步规范医院员工离职管理。建立离职员工访谈和问卷调查制度，理性分析确定离职人员的离职原因，查找人事管理的不足，改进存在的问题，降低优秀人员的离职率。

（9）不断提升医院“品牌文化”。在全院员工中大力弘扬并践行医院核心价值观。组织开展“书香三院”阅读分享活动、“三月女神节”茶道、插花、“音乐角”传递爱、三院健康节、为快递小哥捐款、“欢乐颂”、“为白衣天使点赞”、“最美三院”摄影比赛、“英语情景剧表演”等活动，丰富员工业余文化生活，努力打造荣院爱心文化，持续推进“最美医院、最暖医院”建设，全面提升医院新的品牌、形象。

通过等级医院评审创建，我們从思想上认识了人力资源管理中存在的问题和不足，行动上确立了工作目标和努力的方向，方法上采用科学的管理工具，以期不断提升人力资源管理工作内涵和水平。

参考文献

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2.李祥元，陆妹娟.立足等级医院新标准 推进医院管理科学化.江苏卫生事业管理，2014，25（4）.

3.周超，张玉洁等.创建三甲医院中优化人力资源配置的实践探讨.中国医药导报，2014，11（10）.