组织氛围对员工沉默影响的研究设计

组织中经常会出现员工沉默的现象，这大都不利于组织健康发展。笔者从员工沉默作为切入点，通过阅读文献发现员工沉默与组织氛围存在一定关系。随对组织氛围和员工沉默进行文献研究，试图寻找因变量、自变量、中介变量或调节变量。然后设计问卷，收集问卷，分析数据，得出结论。因该文章为研究设计故没有导入数据做后续分析。

组织氛围 员工沉默

文献综述

（1）组织氛围相关内容研究

組织氛围一词源于Tomas（1926）提出的“认知地图”（cognitive map）概念，是个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，作为对心理环境的解释。20世纪50年代，研究者们才正式使用“组织氛围” 这一术语。Litwin和Stringer认为组织氛围是组织成员直接或间接知觉到工作环境中一组可以测量的组织特质，包括结构、责任、奖励、风险、温暖、支持、标准、冲突以及认同九个维度。

（2）员工沉默相关内容研究

员工沉默是一种基于复杂动机的行为，组织员工会因不同原因保持沉默，只有找到员工沉默行为的诱因，才能够为有效打破员工沉默行为提供有价值的借鉴。学者们积极探究影响员工沉默行为的因素，大体来说，员工沉默的前置因素分以下四类：

1.个体因素。心理学研究表明员工的自我监看水平、自尊水平、心理知觉等人格特征会影响员工是否表达自己的真实想法和意见，进而对员工沉默行为产生影响。

2.领导因素。管理者通常被认为是拥有权力、资源和影响力的人，他们建立组织规范，影响员工的态度和行为，对组织成功具有重要作用。研究表明，管理者对员工沉默行为有重要影响。

3.同事因素。组织沉默是一种群体行为，必然会受到组织中同事行为的影响。Ashforth和Humphrey（1990）认为组织中的“标签”现象具有很大的影响作用，一旦员工被贴上某个“标签”，其他同事会以此来衡量他。而经常发表意见的员工往往容易被贴上负面标签，甚至会由此影响到他们在组织中的晋升机会和职业生涯发展。

4.组织因素。高文化友好性的组织通常采用扁平化机构设置，内部层级较少，员工之间可以开展横向和纵向的合作，为员工创造了一个畅所欲言的开放性环境。

综上所述，目前对员工沉默行为的影响因素分析较为笼统，缺乏对于不同组织氛围对员工沉默的影响进行有针对性的深入探析。

组织氛围与员工沉默模型假设与量表设计

（1）模型假设

本研究把员工沉默和组织氛围作为基础，挖掘组织氛围、员工沉默之间的关系为重点。

目前对员工沉默定义的维度是不同的。Dyne认为员工沉默包括亲社会性、默许性以及防御性的员工沉默。郑晓涛除上述三个维度，又加乐漠视性的员工

沉默。梁颖把员工沉默分为防御性的员工沉默、亲社会性的员工沉默、回避性的员工沉默、退缩性的员工沉默四个维度。从上述中可以看出，学者们对员工沉默维度界定不同。出现这种现象的原因主要是从不同性质去界定员工沉默，出现的维度是不一样的。所以员工沉默是具有多维度特征，并且每个维度都有每个维度的性质。因此，提出假设一：

假设一：员工沉默是具有多维的结构特征的。

本文研究的是组织氛围与员工沉默的关系，上面提到了员工沉默是具有多维度的结构特征的，下面是对于组织氛围的研究现状。Campbell将组织氛围分成了四个维度，分别是支持体谅的组织氛围、个人自主的组织氛围、奖励导向的组织氛围、结构性授予职权的组织氛围。而Koperlman等在Campbell提出的四个维度之外又加了一个维度，分别是任务支持性的工作氛围、奖励导向的工作氛围、组织目标导向的组织氛围、情绪支持的组织氛围、完成工作手段导向的组织氛围。Stinger把其分为承诺性的组织氛围、标准性的组织氛围、支持性的组织氛围、责任性的组织氛围、结构性的组织氛围、认知性的组织氛围等六个维度。潘孝富则认为组织氛围分为领导人际的组织氛围、系统管理的组织氛围、威信领导的组织氛围、体贴关心组织氛围、作风民主的组织氛围以及健全制度的组织氛围等六个维度。王士红等人把组织氛围分为创新性的组织氛围、关系友好的组织氛围、公平性的组织氛围。从上述学者们的观点可以看出组织氛围也是呈现多维度的结构特征的，因为每个维度的性质不同，所以维度也是多种多样。除此之外，组织氛围还有很多维度可分，就不一一赘述。因此，我们提出假设二：

假设二：组织氛围表现出多维度的结构特征。

分别研究完员工沉默和组织氛围之后，下面是对组织氛围与员工沉默关系的研究。中国学者沈选伟认为组织氛围中的组织信任是抑制员工沉默的，即组织信任越高，员工沉默的程度越少，组织氛围与员工沉默是呈现负相关性的。佟丽君等人也认为员工沉默与组织氛围之工沉默是呈现负相关的，即组织氛围与员工沉默是显著的负相关关系。因此提出假设三：

假设三：组织氛围可以预测该组织中的员工沉默行为。

（2）量表设计

本阶段主要设计的是组织氛围的量表。

在工具编制阶段之前首先要进行准备阶段，首先在cnki、web of science等各大数据库中搜集有关组织氛围和员工沉默的文献，进行分析整理，了解国内外最前沿的知识理论观点，构建研究假设、理论框架，并进入工具编制阶段。在对现有文献进行分析后，向有关专家进行咨询，编制出开放性问卷，问卷分两套，一个是关于组织氛围，另一个关于员工沉默。问卷发放后，进行结构分析和专家评估。然后制出正式调查问卷。

开放式问卷和文献分析后，根据结果编制正式问卷，为了让正式问卷更能反映组织氛围和员工沉默，开放式问卷要尽可能多的表现组织氛围和员工沉默。为了确保信度，收集国内国外有关组织氛围和员工沉默文献，进行分析研究。通过以上分析和研究，根据结构编制出正式问卷。

组织氛围是一种员工对于组织的一种主观感受，并具有多维度的特征。如上文所述，根据划分性质不同，得出了不同的维度。根据本研究的重点，我们把组织氛围分成五个维度。现在国内外没有一个统一对组织氛围测量的量表，在阅读大量国内国外文献，查找和對比组织氛围的不同量表，借鉴国内外前沿性对组织氛围的理论研究方法，把组织氛围分为开放性的组织氛围、公平性的组织氛围、支持性的组织氛围、人际关系性的组织氛围、信任性的组织氛围五个维度。根据这五个维度设计量表，采用李克特五点量表法。

测量

（1）测量流程与对象

对组织氛围和员工沉默的有效问卷进行探索性分析和验证性分析。探索性分析一般要保证KMO>0.7，因素一般是三到七条比较合适，该研究是五条，为合适。满足这些条件，对数据进行反复探索，最后得出组织氛围与员工沉默的结构内容。接下来进行验证性因素分析，拟合有度的检验，是对上述探索性分析所获得的结果进行检验，以得到探索性分析的检验结果。探索性因素分析和验证性因素分析完成后，再进行量表的信度和效度的检验。对组织氛围与员工沉默的维度和总问卷进行信度效度检验，通过确保问卷质量，保证研究结果有意义。

研究对象主要是随机抽取几个地市的企业，包括国有、民营和三资企业，事业单位以及公务员系统的员工。

（2）量表适用性检验

探索性因素分析：把收集回来的有效问卷作为样本，进行探索性因素分析。进行项目变异以及样本的检验结果的显示，得出KMO值，Bartlett球形检验的近似卡方分布值。再用主成分分析方法，对问卷中的题项进行因素的提取，然后正交旋转，得出每个因素对方差的贡献率，进行分析。

验证性因素分析：用统计软件对收到的有效问卷进行验证性因素分析，将问卷中的五个因素进行拟合验证。求出 2的值，以及RMSEA。

信度检验和效度检验：信度检验采用分半信度和同质信度。对组织氛围和员工沉默进行效度检验。效度检验是采用内容效度和结构效度进行检验，首先确保正式问卷中的条目都是出自开放式问卷和收集的文献，要经过专家评审。可以根据验证性因素分析找到各因素之间的关系来检验问卷的结构效度。

[1]段锦云，王娟娟，朱月龙. 组织氛围研究：概念测量、理论基础及评价展望[J].心理科学进展，2014（12）：1964-1974.

[2]转引自 顾远东，彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响：创新自我效能感的中介作用[J].南开管理评论，2010（1）：30-41.

[3]许峥嵘，孙颖，涂标. 员工沉默行为原因及对策研究[J]. 湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010（10）：69-70.

[4]转引自 赵春莲. 中国背景下企业组织沉默行为的现状及对策研究[D]. 重庆大学，2010.

[5]樊耘，张克勤，阎亮，马贵梅. 基于员工集体主义倾向调节作用的组织文化友好性和一致性对员工沉默的影响研究[J].管理学报，2014（7）：981-988.

作者简介：欧青松，男，汉族，籍贯：山东，学历：硕士研究生，单位：厦门大学公共事务学院