会计师事务所关于人才招聘策略分析

李曼

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而会计师事务所作为一种特殊的服务性行业，人才更是国内会计师事务所最重要的的核心竞争力。目前即使处于国内排名前十的会计师事务所也都面临同样的一个问题，就是在保留目前的人才水平的同时，如何在人才的吸引方面做到位显得尤为重要，而企业获取人这一资源的主要途径就是主要通过招聘的方式来实现的，因此人力资源部门在对人才招聘策略的详尽分析与规划将给企业整体招聘带来根源性的影响。但是事实是，目前事务所在实际的人才招聘过程中，却存在着一些问题，策略制定还处于最初级阶段，如何正确的认识并解决人力资源招聘中的策略问题，能够建立一套更加有效的人才招聘体系，成为企业亟待解决的问题。

首先企业要认识到企业人力资源招聘的重要作用，由于事务所的组织结构的特殊性，很多事务所领导人担任了人力资源部门的重要职务，但是由于真实的人力资源管理者对人力资源学科并没有系统的学习与认知，所以管理者与人力资源实施者在各个模块沟通的过程中，有很明显的专业沟通困难，以造成在实施的过程中，工作实施者不能完全从人力资源的专业角度按照科学的方式来解決问题，而其中还要遵循人力资源管理者的指示来处理，作为人力资源管理者，能够清晰的了解招聘在企业发展中的重要性对推动模块的工作是十分重要的。主要有以下两点：

（1）录用符合企业需求的员工，维持企业的生存与发展

一般情况下，企业主要是在下列几种情形下招聘需要的人员：一是新建企业，需要大规模招聘员工；二是目前的企业因为业务规模的扩大而造成的人员缺乏；其三是目前的人员结构不够合理，需要进行重新配置；其四就是出于企业内部晋升、离职等原因造成的岗位空缺。由此可见，人才招聘直接关系到一家企业的生存和发展。录用到符合企业需求的员工，能够使企业更好的生存与发展。那么如何定义“符合企业需求的员工”，则是人力资源工作者对招聘岗位的岗位职责的把握，对岗位职责进行胜任力模型进行科学对比等工作。

（2）提高企业的知名度，塑造企业的良好形象

招聘的过程实际上是企业进行自我宣传的过程，也是企业进行形象展示。进行品牌建设的过程。企业往往会利用报纸、杂志、电视、网站等多种渠道发布招聘信息，从而让更多的人了解并认识到本企业。在招聘的过程中，企业与面试者之间会有所接触，招聘人员的能力、招聘人员的素质、面试流程等都会成为应聘人员评价企业的标准。这一看法将直接影响到应聘者对企业的取舍，并直接影响到企业的招聘效果。某会计师事务所在某年的校园招聘中，公司集中对某知名财经院校的学生进行招聘录用的过程中，进行了较完善的规划，对该校学生进行统一的笔试与面试，在面试过程中，该事务所对本次参加面试的学生进行抽样调查，其中被抽调的学生中大部门都讲到自己在参加本次面试时的感受，都提到了本次面试给个人留下了很好的印象，觉得公司在本次招聘过程中，准备充分，面试官的仪表礼仪等都给人良好的印象，面试时涉及大考察方面做得较为专业，希望可以留在这样的公司。其实现场招聘对企业形象建立来说是一把双刃剑，此过程不仅是建立企业形象的过程，也可能是损坏企业形象的过程。这就要求企业在招聘过程中要认真策划，从而充分发挥招聘的作用，进而提高企业的知名度，提升企业的形象。

当前企业在人才招聘中出现的主要问题

（1）招聘环节过于传统，不够科学

企业中一个岗位的任职资格条件往往包括了学历、经验、知识技能、能力与个性特征等多个因素。但从实际来看，企业的人力资源在面试的过程中，一般对前三项的把握的更好一些，但是对能力及个性特征等一些较抽象的条件比较模糊，也就是“冰山模型”中水下隐藏的这部分。因为对招聘职位的岗位职责没有进行胜任力模型的科学对比，没有对职位进行精细的职位分析，造成了对职位缺乏清晰而明确的定位，因此而造成企业无论招聘什么岗位都要求高学历，而有些岗位实际从事的工作却是一些简单的劳动，这就很容易造成人才浪费。

（2）对内部招聘不够重视

企业在发展过程中产生职位空缺时，首先想到的往往是外部招聘，很少考虑到内部晋升或者内部竞聘的形式（目前在确实比较紧急的情况下，晋升是主要的一种解决方式，但是由于人才的匮乏，勉强提升的新晋主管达不到岗位的要求，就造成了此人不能胜任，但又不能开除的两难境地）。招聘外部人才不仅增加了招聘成本，而且还具有一定的风险性。而且外聘人员对企业文化的融入是需要一定的时间的。通过外部招聘渠道，对人才的面试往往只选用面试作为唯一的招聘手段，缺乏足够的灵活性。其实在企业内部招聘中，只要对招聘岗位进行科学分析，对内部竞聘人员的要求也一定要按照像外部竞聘者的形式一样做考察，而且企业内部对内部竞聘者的分析资料会更大详尽，实际上是这种形式应用得当的话，企业会得到事半功倍的效果。

（3）企业招聘者的行为往往会被视为企业组织人格的延伸，应聘人员对于企业的初步印象往往都来自于企业招聘人员。实际上，招聘人员自身的存在的问题往往会直接影响到招聘工作的成效。人力资源是属于入门比较容易的学科，往往在社会工作岗位空缺时，想要从事人力资源工作的人员，最初竞聘的岗位大多是从招聘岗位开始。那么比较初级的人力资源工作者在个人素质，及对人力资源工作的理解尚需提高，但这类人群往往是在企业招聘过程中，工作在招聘工作第一线的工作人员，如何提供人力资源工作者的素质就成为了企业在招聘过程中需要内部解决的一个问题，这些问题大多可以通过针对性的培训解决。

完善企业人力资源招聘工作的策略分析

（1）建立健全企业招聘制度

传统意义的人才招聘，最主要的是看专业和学历，却轻视了对应聘者能力的验证。要想真正引进人才，一定要坚持学历与能力并重的原则，创新人才选用的体系。在招聘过程中可以加大对人才能力的考核，例如可以通过笔试与面试相结合的考核方式，从而可以真正的引进人才。

（2）建立灵活多样的招聘渠道

招聘标准对于企业的招聘具有十分重要的意义，应该说企业能否招到合适的员工，和企业事先制定的招聘要求息息相关。合理的招聘要求不仅能够降低企业成本，还可以有效的提升招聘的有效性。在确认招聘标准的过程，实际上就是对岗位进行职位分析的过程。如何做好职位分析，将员工在素质与能力上的要求落实到职位说明书中，从而进一步明确了企业的招聘标准。进而可以通过外面招聘与内部招聘相结合的招聘方式。由于职位的标准不同，在招聘实施过程中，所需要的招聘渠道也是不尽相同，例如像招聘审计相关专业的职位，专业性较强，技术要求比较高，就会在专业的财会类的网站发布信息会更加凑效。但像一般的商务司机等低端人才的招聘，在大众的赶集网、58同城就可以满足需求。所以需要招聘人员不断的对招聘渠道与适用人群进行总结与归纳。以保证在较低成本下尽快招聘到合适的候选人。

（3）合理安排好面试等环节

面试时人力资源招聘的重要环节。在招聘过程中，必须精心策划好面试环节。通过面试不仅了解到应聘人员自身关于基本工作能、技能等信息，也应该让应聘人员对公司的情况有一个比较详尽的了解。而且招聘人员要用心投入，悉心听取应聘人所提问题，从而让面试者觉得自己切切实实感受到了关心与重视。在面试方式方面，应应用标准化面试、心理测试等多种面试考核方法。

（4）不断提升招聘人员素质

企业招聘者不仅要在招聘中考察应聘人员的素质，同时也要着力提升自身素质。无论是在人力资源专业方面还是在个人的形象方面。第一印象只有一次。

综述，鉴于目前事务所行业的人力资源部门现状，建立健全一套公正公平、较完善的人力资源招聘系统尤为重要，企业的人力资源招聘工作者尚需加强自身的专业学习，并将系统学习理论与企业实际情况相结合，进而对企业的招聘相关制度进行不断的更新与完善，从而加强企业在人才方面的竞争力。