新形势下酒店薪酬管理激励机制的设计分析

贾国利

摘 要：随着社会和经济的发展，现代人力资源管理观念逐渐深入人心，给传统的管理体制带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才、留住人才、用好人才，已经成为每个企业管理者首先要考虑的问题。而激励机制正是从根本上保證人力资源的竞争优势，其中薪酬激励又是激励机制中最重要且容易被劳资双方接受的一种管理手段。目前，就酒店服务行业薪酬管理来说，仍受传统分配模式的影响，造成诸多管理弊端。在此，笔者根据多年的酒店管理实践经验，谈谈新形势下酒店酬薪管理及激励机制的设计分析，以期与各位同仁探索交流。

关键词：酒店管理；薪酬；激励机制

薪酬最基本的作用是满足劳动者获取报酬的动机。薪酬激励可以使人力资源，尤其是高素质人才不至于流失，可以使每位劳动者的潜力得以放大，更可以促使企业内部人才良性竞争。激励机制表现形式有多种多样，最常见的有薪酬激励、物质激励、精神激励、荣誉激励。其中薪酬激励是各种激励机制中最重要的激励手段，也是目前酒店行业普遍采用的一种有效激励手段，相对于其他激励手段效果更为明显。因为，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力。

一、目前酒店薪酬管理机制存在的弊端

1.分配均等化，削弱内部竞争力

大多数酒店从薪酬设计上没有体现出“多劳多得、优劳优得”的分配原则，不能体现职工在本酒店内部的相对价值。目前酒店职工的工资结构基本上沿用过去传统模式，工资的高低随个人的资历、工龄、职称进行核发，是固定僵化的，自然形成工资只涨不降、就高不就低的工资状况。另外，新员工与老员工工资构成的级差也相差不大，形成平均主义分配模式，没有体现出个人价值，很难激发职工的工作潜能，背离了按劳分配的基本原则。

2.工资结构不合理，激励作用弱化

一般情况下，基本工资和福利补贴是构成薪酬的主要部分。虽说绩效工资部分与劳动技能、服务质量和贡献大小有直接关系，在工资分配设计上虽采用上不封顶，但下有保底，真正能够体现“多劳多得”的报酬比例只有薪酬总额的5%-10%左右。这种分配模式导致职工创新精神、工作潜能无从发挥，尤其挫伤技术岗位人员的工作积极性，甚至造成人才流失。

3.薪酬分配制度的不合理造成分配上的不公平

传统的工资结构模式主要体现在职工的资历上，工资的增长变化与职工的工龄成正比，工龄越长工资越高，其劳动技能、服务质量虽有些影响，但不会根本改变工资与工龄成正比的基本规律。酒店薪酬结构中的“平均主义”现象，既影响到企业内部的有效竞争，也是个人收入不公平的一种表现，以资论酬，不论岗位劳动强度、技术水平、工作绩效、干多干少、干差干好，薪酬相差无几，有失公平原则。

二、薪酬机制设计必须体现多劳多得原则

1.薪酬激励机制的设立必须体现多劳多得原则

薪酬激励机制的设立必须体现“按劳分配、效率优先、注重公平”多种因素参与分配的原则，关键是具有竞争性。要使酒店服务行业的薪酬激励机制具有竞争性，并非薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念，要受到企业所处的地理环境、经济环境、人文环境等诸多因素的影响，既要通过较高的薪酬吸引需要的人才，又必须尽可能减少人力成本。薪酬激励机制是鼓励职工通过合理竞争去获取丰厚报酬，充分调动职工的工作潜能，达到企业和个人双赢的一种激励措施。

2.酒店薪酬激励机制设计要体现服务性

作为酒店行业，要始终坚持为客人服务的宗旨，拓宽服务领域，提高服务质量，同时也要兼顾经济效益，有良好的经济效益才能完善薪酬激励机制的运行。薪酬激励机制分物质性和非物质性，物质性的薪酬激励机制在整个激励机制中占有重要位置。

3.设计薪酬的权重比例要体现激励性

笔者调查了几家酒店员工的薪酬情况，调查显示：员工的薪酬由基本工资、福利补贴、绩效工资组成，分别占薪酬总额的36.9%、39%和24.1%。由于绩效工资部分所占比例过小，起不到激励作用。同时，笔者采集了三组调查对象共150人，包括后勤人员、厨师和一线服务员，并对薪酬结构权重比例进行了问卷调查，结果显示：

权重比例 抽样人数 ≦20% 30% 40% 50% ≧60%

基础工资 150 40%

福利补贴 150 ≦20%

绩效工资 150 50%

薪酬结构权重比问卷调查结果

根据调查显示：基础工资、福利津贴、绩效工资分别占薪酬总额40%、≦20%、50%为最合适，是最容易被接受、最能达到激励目的薪酬权重比例。作为酒店，改革现行薪酬激励机制关键在于调整薪酬结构的权重比例，重新定位绩效工资概念。同时，科学设计绩效考核，合理分配绩效工资，在薪酬总额不变的基础上保留现有的“基本工资”部分，减少“福利补贴”项目和比例，将大部分“福利补贴”并入为“绩效工资”，并扩大绩效工资权重比例。

（1）基础工资

基础工资是保障职工的基本生活需求，相对固定不变，但与劳动者的资历、职称有一定关系。酒店职工的基础工资为上级人事部门核定的档案工资，临聘人员的基础工资指酒店内部核定的基本工资及相对固定的物价补贴。有的酒店薪酬体系中基础工资平均占薪酬总额的45%以下，我们设计基础工资占薪酬总额的40.2%，既能保证劳动者维持基本生活需求，又不至于因为基础工资所占比例过高而相对降低绩效工资的激励功能。

（2）福利补贴

福利补贴是酒店为满足劳动者的生活需要，在基础工资收入以外，向职工提供以货币、实物或其他形式的特殊性补贴，这类补贴包括：政府指令性的，如社会、医疗保险、带薪年休假、降温费等；企业对某些方面的专项补助，如物价补贴、计划生育专项补贴及酒店内部的伙食补贴等。福利补贴是体现酒店对职工的归属感受，以增强职工的凝聚力和向心力，福利补贴按人头分配，与个人资历、工作效率无关，占职工薪酬总额的7.1%。

（3）绩效工资

绩效是指业绩和效益，是劳动个体专业技能和工作效率的统一体现，绩效工资与所在部门绩效和个人绩效考核结果成正比，职工的工作能力越强、工作效率越高，得到的绩效工资就越多。绩效工资是薪酬激励机制的最重要组成部分，占薪酬总额的52.7%， 其设计科学与否直接关系到薪酬激励机制是否有效。薪酬激励力度与薪酬结构的关系为：酬薪本息激励力度=绩效工资（占薪酬总额的%）/ （基础工资%+补贴%）×100%

上述公式显示，绩效工资权重比例越大，薪酬激励力度就越大，反之，基础工资、福利补贴权重比例越高，激励力度就越小。实践证明，绩效工资的权重比例并非越大越好，绩效工资权重比例过大会使劳动者实现利益最大化时，变相损害客户利益，权重比例过小则对薪酬影响甚微，不能发挥出激励作用。

为充分体现酒店绩效分配制度的科学性、合理性，在进行内部绩效评价与考核时，应分清评价对象，既要明确界定到岗、到人、到责，又要进行科学分类，如后厨、前台、客房和餐厅人员等不同岗位的人员。在评价手段上应该明确主要手段和辅助手段，目前酒店普遍采用的量化考核办法，但在一定程度上难以体现对基层管理人员、高层管理人员的评价，所以还必须要有相应的补充或辅助手段。此外，在运用具体的量化考核手段时，要科学设计相关指标、参数及权重。在评价步骤上，注重短期、中期、远期等阶段评价与整体评价的平衡。

综上所述，在诸多的激励因素中，薪酬激励无疑是最直接、最有效的一种，因为薪酬除了具有经济性特点之外，还与职工的成就感、贡献、社会地位紧密相连。因此，科学设计薪酬激励机制、搭建良性竞争平台、合理分配绩效工资，是酒店激发职工潜在能力的主要动力，也是酒店现代人力资源管理最重要的内容。