河北省社区卫生服务机构人才队伍现状分析及对策

高飞　李静华　吴金洋　郭建恩

[摘要] 目的 了解当前社区卫生服务机构人才队伍现状，探讨存在的问题，提出发展建议。方法 自制调查问卷，2015年3月—2016年3月随机抽取河北省内社区卫生服务机构33家，发放问卷330份，统计并分析数据。结果 共收集合格问卷324份，发现该省社区卫生服务人员素质较低、收入水平较低、编制配备不足以及工作满意度不高。结论 建议加大财政资金投入，实现社区医疗长效发展；完善有利于社区卫生人员队伍建设的优惠政策；构建长效的激励机制，留住人才。

[关键词] 社区卫生服务；人才队伍；现状分析；应对策略

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2018）02（a）-0163-03

Analysis of Status and Strategies of Talent Team in the Community Health Service Institution in Hebei Province

GAO Fei， LI Jing-hua， WU Jin-yang， GUO Jian-en

Chengde Medical College， Chengde， Hebei Province， 067000 China

[Abstract] Objective To know the current status of talent team in the community health service institution in Hebei Province， study the existing problems and put forwards the development suggestions. Methods 33 community health service institutions in Hebei Province from March 2015 to March 2017 were randomly selected by the self-made questionnaires， and 330 pieces were issued and the data were counted and analyzed. Results 324 pieces of qualified questionnaires were collected， which showed that the community health service staff had the low quality， low income level， insufficient headcount preparation and low working satisfactory degree. Conclusion It is suggested to increase the financial and fund input， realize the long-term development of community medicine， improve the preferential policy that is conducive to constructing the community health staff， constructing the long motivation mechanism and retaining the talents.

[Key words] Community health service； Talent team； Analysis of status； Countermeasures

社區卫生服务机构是保障社区居民享受基本医疗、预防保健及养生康复的基础。发展社区卫生服务是推进我国医疗体制改革的重要举措，也是解决基层人民群众看病难、看病贵的主要落脚点[1]。而卫生服务人员是社区卫生服务的主要执行者，直接影响着社区医疗服务质量和医疗机构的发展。早在2006年卫生部就指出要建设和培养社区卫生人才，不断提高社区卫生服务人员的整体素质和服务水平，不断促进城市社区卫生的发展[2]。2015年3月—2016年3月在该省开展社区医疗卫生人才队伍现状调查，一方面可以探明人才队伍现状，寻找改变其现状的思路与对策。另一方面为卫生行政部门制定方针和政策提供参考意见，提高政策的有效性和针对性。

1 对象与方法

1.1 研究对象

对河北省内的11个地级市，每个地级市随机抽取社区卫生服务机构3家，共计33家[3]。每个社区卫生服务机构抽查机构负责人1名，医生5名，其他医务人员4名，共计330名。

1.2 纳入与排除标准

能够理解问卷内容，愿意接受调查，并认真填写问卷调查表的社区卫生服务机构在岗医务人员，同时签署知情同意书。排除不愿意参加者。

2 研究方法

2.1 问卷内容

问卷编制及内容通过查阅国内外有关文献资料，自行设计调查问卷，统一印刷，对随机抽样社区卫生服务机构医务人员进行调查，内容包括医务人员年龄、学历、职称、专业等基本信息，对目前工作满意情况。为保证调查结果的客观性，问卷设计多采用自填式。

2.2 资料获取

抽取承德医学院 2013 级、2014 级中医学相关专业责任心强、沟通能力强的学生作为调查员，按照学生籍贯，各地市分别抽取 10名学生，并进行严格的培训[3]。

2.3 问卷回收情况

共发放问卷330份，丢失0份，剔除不合格者6份，剩余问卷324份，有效回收率98.18%。

2.4 统计方法

运用Epidata 3.1软件建立数据库并进行数据的录入和逻辑检查，2名研究者分明录入数据，完成后核对信息，无误后采用 SPSS 19.0统计学软件进行统计学分析，计数资料用百分率或[n（%）]表示，采用χ2检验。P<0.05为差异有统计学意义。

3 结果

3.1 社区卫生机构医务人员基本情况

该研究共收集社区医疗机构医务人员324名，其中男性和女性分别占总人数的32.17%和67.29%，年龄主要集中在29岁以下（41.04%）和30～44岁之间（37.34%）；受教育程度以大专为主（51.85%），本科以上学历者仅占17.97%；职称以初级为主，占61.09%；月收入主要集中在3 000～5 000元之间（47.84%）；专业主要集中在临床医学和护理专业（43.20%、31.91%）；中医及中西医专业人员较少（6.97%、4.32%）；正式编制人员占61.52%。见表1。

3.2 社区医疗卫生服务机构医务人员对目前工作满意现状

3.2.1 对目前工作的总体满意情况 社区卫生服务人员对自己目前工作满意者有189名（非常满意20名，较满意169名），占总人数的58.48%。而不满意者有135名，占调查人数的41.52%。

3.2.2 工作中主要的满意与不满意事项 医务人员满意的事项有“机构分配给的日常工作量”“单位离家较近”“工作稳定”“同事关系融洽”“个人提升空间大”，满意人数分别为254名（78.39%）、211名（65.12%）、189名（58.33%）、147名（45.37%）、118名（36.41%）。而不满意的事项有“单位福利制度”“工作激励机制”“个人收入”“收入分配制度”，不满意人数分别为208名（64.19%）、179名（55.24%）、135名（41.66%）、132名（40.74%）。

3.3 不同情况卫生人员对目前工作满意情况的单因素分析

对不同情况卫生人员工作满意情况进行单因素分析可知：不同性别、受教育程度、月收入水平、在编情况的卫生人员工作满意情况比较差异有统计学意义（P<0.05）。不同年龄、职称及专业的卫生人员工作满意情况比较，差异无统计学意义（P>0.05），见表2。

4 讨论

4.1 存在的主要问题

4.1.1 社区卫生服务人员素质水平不高 调查发现，该省社区卫生机构医务人员学历层次不高，主要以专科学历为主，占 51.85%，本科及以上学历仅占 17.97%。该省社区卫生服务人员职称分布以初级职称为主，占61.06%。高级职称仅占2.32%，职称比例初中高之比为25：9：1，较世界卫生组织建议的合理比例1：3：1相差甚远，这也说明该省社区服务人员职称分布不合理。这与陈烈平等[4]调查福建省数据，唐宗顺[1]调查重庆市数据，陈俊[5]调查山东省数据相接近。这也说明我国社区卫生服务人员素质普遍有待提高，而人员素质偏低势必会影响社区居民对社区卫生机构的信任度，也会对社区卫生机构的生存与发展产生影响。

4.1.2社区卫生服务人员收入水平较低及编制配备不足调查发现，该省社区卫生人员个人收入主要集中在5 000元以内，其中3 000元以内的占26.86%。就2015年河北省统计局公布的全省城镇非私营单位就业人员年平均工资50 921元，该省社区卫生人员收入水平较低。而相同岗位的三甲医院人员收入则是社区卫生人员的2～3倍[6]，收入水平的不对等，严重影响了社区卫生人员的工作积极性；该省不在编社区卫生人员占38.48%，缺编问题较突出，王明[7]调查河北省县级妇幼保健机构，发现每县缺编 20.3人。按编制标准估算，上海社区卫生机构缺编一半以上[8]。编制缺乏导致财政拨款减少，编外人员费用支出只能由医疗机构自己负担。社区医疗机构内编内与编外人员在工资待遇、员工福利、五险一金等方面差別较大，编外人员工作“安全感”、认可度低[4]。有报道指出，社区卫生机构缺编严重导致人才难留，已成为制约社区卫生服务发展的主要问题。由于缺少编制，社区医疗机构吸引以及留住人才困难，一定程度上成为毕业生就业的跳板和中转站。

4.1.3 社区卫生服务人员工作满意度不高 调查发现，58.48%的社区卫生服务人员对自己工作状况表示满意，其中女性满意度高于男性，而低收入及无编制人员不满意较突出。最不满意项目前3位分别是单位福利、工作激励机制和个人收入，说明社区卫生服务人员对自己工作状况存在高期望，但实际情况并非这样，巨大心理落差会产生强大的不满情绪，极大的削弱人员的积极性和进取心。社区人员比较满意的只是工作稳定、工作轻松、上班方便等，而人员在工作中获得的成就感、晋升和成长满意度不高（仅有36.41%），说明缺乏良好的激励机制，良好激励机制能使人员获得满足感，提升人员对工作的满意度，有助于保持人员稳定性。通过加强对人员的精神激励，如给予工作上的表扬和工作能力的认可，给予人员成长及晋升的机会，这样才能增强人员的积极性和进取心。

4.2 对策与建议

4.2.1 加大财政资金投入，实现社区医疗长效发展 社区卫生机构的发展离不开政府财政资金的支持。不断加大对社区卫生机构的投入，将有助于社区卫生居民享受方便、可靠、廉价的基本医疗服务，发挥社区卫生机构在预防保健及康复方面的优势，提高社区卫生服务的整体质量。加大财政资金向人员进修学习以及人才引进方面的投入，适当增加社区卫生人员的岗位津贴，设立专项资金支持社区卫生机构医疗设备的更新换代。

4.2.2 完善有利于社区卫生人员队伍建设的优惠政策 在核定编制、职称评聘方面出台优惠政策，向基层社区卫生人员倾斜。落实社区卫生服务人员编制，针对基层社区卫生人员编制短缺情况，依照社区服务人口基数增加编制数。在职称评聘方面，职称评定部门适当放宽社区卫生人员的职称评定标准，如英语水平和科研能力，建议加强对社区卫生服务人员日常工作业绩的考察，这样更能准确评价人员的能力水平，也能提高人员的工作积极性。

4.2.3 构建长效的激励机制，留住人才 当前，随着医疗体制改革的不断深入，分级诊疗的不断完善，越来越多的居民选择到社区卫生机构就诊，门诊量和住院人数的增多与卫生人才的短缺将给社区卫生机构带来极大的挑战[4]。日益增重的工作量与收入增长的不对等，打击了人员工作的积极性，甚至导致人员流失。通过改革绩效工资核算方法，扩大工资分配的调控空间，拉开档次，建立健全保障公平的长效激励机制。一方面有利于提高卫生人员工资待遇，另一方面也能够大幅度的调动人员的积极性。在此基础上完善奖励制度，加大奖励力度，扩大奖励制度覆盖范围的基础上，通过物质和精神激励的相结合的方式以及增加进修、培训次数，优先晋升的方式来激励卫生人员扎根基层社区卫生机构。

[参考文献]

[1] 唐宗顺.重庆市主城区社区卫生服务人员工作满意情况及影响因素研究[D].重庆：重庆医科大学，2012.

[2] 唐瑞华，靳小梅，杨便英.对开展城市社区卫生服务工作的几点体会[J].中华现代临床医学杂志，2011.

[3] 郭建恩，高飞，高占华，等.河北省社区居民对中医“治未病”的认知现状及发展策略[J].世界中医药，2017，12（6）：1460-1465.

[4] 陈烈平，林颖韬，徐旭亮，等.基层医疗卫生机构绩效工资实施情况研究[J].中国全科医学，2014，17（4）：381-384.

[5] 陈俊.山东省基层医疗卫生机构发展现状及对策研究[D].山东：山东大学，2015.

[6] 蔡滨，吴永仁，鞠永和，等.我国基层卫生人才队伍建设现状及路径研究[J].医学与哲学，2015，36（5A）：73-76.

[7] 周巍.基层卫生人才队伍的现状、问题与建议[J].中国全科医学，2010，13（3A）：685-688.

[8] 崔晓玲.社区医院严重缺编难留人[N].昆明日报.

（收稿日期：2017-11-06）