传染病院护士职业倦怠及相关因素分析

马云红，马光兰，郭映武，李 萌

(昆明市第三人民医院，云南 昆明 650041)

职业倦怠是对工作中长期的情绪及人际应急源做出反应而产生的心理综合征，又称为工作倦怠、职业耗竭和职业枯竭[1]，包括情绪衰竭(Emotional Exhaustion EE)、去人性化(Depersonalization DP)和个人成就感(Personal Accomplishment PA)3个维度22项内容。近年来有关研究显示：我国大部分医生，特别是三级医院的医生，普遍存在着工作超负荷的情况[2]，也不同程度存在职业倦怠[3]。有研究表明，护士职业倦怠会增加离职率，影响护理队伍的稳定性[1]。护士对职业倦怠良好的应对能力有助于护患关系的建立和发展，有利于缓解当下紧张的护患关系。由于传染病院的特殊性，传染科护士在实际工作中往往承受着更多的应急源。为了解传染科护士职业倦怠的情况及相关性因素，本文应用MBI-HSS量表对传染病院临床护士进行问卷调查，为有针对性的消除传染病院护士的职业倦怠提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用整群抽样的方法，抽取某三级传染病院获得护士资格证书符合纳入标准的传染科临床护士291人为调查对象。纳入标准：传染科临床一线护士，正式与医院签定劳动合同，合同期限2年以上，年龄未满53周岁的护士。排除标准：后勤、供应室及不直接为患者提供服务的行政护理人员。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具

一般资料问卷：由研究者自行设计，内容包括性别、年龄、科室、婚姻、文化程度、工作年限、职称、职务、工作经历。MBI-HSS(马斯勒倦怠量表)中文版，对包括情绪耗竭EE(9项)、去人性化DP(5项)、个人成就感PA(8项)3个维度共22项内容[1]进行调查。

1.2.2 调查方法

成立调查小组，对调查人员进行培训。被调查人员为传染科护士，根据纳入、排除标准初步筛选，再到具体科室确定研究对象；根据排班情况选取恰当的时间发放问卷。本研究严格遵循知情同意原则、保密原则和自愿原则。课题组成员负责发放问卷调查表，对护士充分讲解调查表的详细内容及填写注意事项，使其充分理解后独立填写当场收回。共发放问卷291份，回收有效问卷282份，回收有效率为96.7%。

1.3 评价方法

采用7点评分方法，0分代表从来没有出现，1分代表一年中出现几次，2分代表一个月出现一次，3分代表一个月出现几次，4分代表一周一次，5分代表一周几次，6分代表每天都有。本量表采用7点计分，0代表“从不”，6代表“非常频繁”。EE(9项)得分>27分则表明被调查者情绪耗竭程度较高，<16分则表明被调查者情绪耗竭程度较低；DP(5项)得分>13分则表明被调查者情感疏远程度较严重，<6分则表明被调查者情感疏远程度较低；PA得分>39分(8项)则表明被调查者个人成就感较高，<31分则表明被调查者个人成就感较低[1]。

1.4 统计学方法

建立Excel数据库，应用SPSS 22.0进行统计学分析，计数资料采用频数、百分率(%)表示，两组以上对比采用方差分析、t检验；计算相关性采用多元线性回归分析。

2 结果

2.1 研究对象的一般资料

本次调查护士的基本情况见表1。

表1 护士基本信息统计

2.2 职业倦怠的总体得分情况

参照Maslach的标准将3个维度进行了高、中、低的划分，EE(9项)得分<19分为低度、19～26分为中度、>26分为较高度；DP(5项)得分<6分为低度、6～9分为中度、>9分为高度；PA得分<31分为低度、31～39分为中度、>39分为高度[1]。表2结果显示，传染科护士职业倦怠3个维度值中EE和DP的平均分为中度，PA的平均分为低度。

表2 传染科护士职业倦怠调查总体情况

2.3 不同性别、职务护士职业倦怠分析

表3显示，女性274名，占97.16%；男性8名，占2.84%，不同性别之间3个维度得分差异无统计学意义；护士长12名，占4.25%，护士270名，占95.74%，护士长组的个人成就感得分高于护士组，差异有统计学意义(P<0.05)。

2.4 不同年龄、职称、婚姻状况、学历及工作年限护士职业倦怠分析

对不同年龄、职称、婚姻状况、学历、护龄采用F检验，各组之间的差异有统计学意义；EE：41～50岁组与18～25岁组、26～30岁组、31～40岁的差异有统计学意义(P<0.05)；主管护师组与护士组、护师组的差异有统计学意义(P<0.05)；21a护龄以上组与其他组的差异有统计学意义(P<0.05)。见表4。

表3 不同性别及职务护士职业倦怠分析

表4 不同年龄、职称、婚姻状况、学历及护龄护士职业倦怠分析

2.5 影响护士执业倦怠因素的多元回归分析

以EE、DP、PA为因变量，以年龄、性别、职称、职务、婚姻状况、文化程度和工作年限为自变量进行多元回归分析，EE进入模型的是工作年限，决定系数R2为 0.090，即三者可以解释护士道德困境的9.0%。DP进入模型的是工作年限决定系数R2为 0.073，即三者可以解释护士道德困境的7.3%。PA结果进入模型的是职务和职称，决定系数R2为 0.148，即三者可以解释护士道德困境的14.8%，见表5。

表5 多元回归分析

3 讨论

3.1 传染科护士的职业倦怠较高

护理行业是一项社会公认的高风险、高负荷职业，本次调查的结果与骆宏等2007年杭州地区大样本护士职业倦怠状况调查结果﹝国内护士EE(23.02±10.29)分、DP(23.02±10.29)分、PA(28.55±9.34)分〕[2]作为常模进行对比，发现被调查的282名传染科护士职业倦怠3个维度结果均高于普通护士群，表明传染科护士面临较为严重的职业倦怠。这可能与社会对传染病患者存在一定的歧视，从而也对传染病院的护士产生了歧视心理；传染病人多伴有心理问题，易与护士产生矛盾和冲突；传染科护士职业优越感及社会地位偏低，个人价值不能得到充分体现[3]等原因有关。加之，传染科护士在接触传染病人时易发生职业暴露，给传染科护士带来了极大的精神压力。同时，该院正在创建三级甲等传染病院，护士们需要耗费大量的时间、精力进行培训学习，才能满足现在护理技术迅猛发展的需求，这种高负荷与高压的临床护理工作使护士身心耗竭而导致职业倦怠的发生。作为医院管理者应高度重视，加强对护士的关怀，减轻护士的压力。

3.2 传染科护士发生职业倦怠的影响因素

3.2.1 性别、婚姻

调查显示，传染科护士职业倦怠影响因素中男女性别之间差异无统计学意义，已婚组的职业倦怠显著高于未婚组，且传染科护士各组DP都比较低。分析认为，传染病人大多为慢性病且预后不佳，病人往往带有悲观情绪，传染科护士由于工作环境的特殊性的影响，导致在与其他人接触过程中，常常采取不带感情或冷漠的方式、态度对待周围人际关系，对同事及患者逐渐产生负性的、气愤的或冷漠的态度[4]，无人性化影响因素较严重。特别是已婚者，由于在工作和家庭中承担双重责任压力比较大，因此，已婚者或再婚者EE得分高于未婚组。提示管理者对传染科护士应加强心理疏通和情感支持，在生活上给予关怀及时解决困难。

3.2.2 年龄、护龄

不同年龄段、不同护龄护士的EE、PA得分差异有统计学意义；41～50岁组EE的均值高于18～25岁组、26～30岁组和31～40岁组。21 a护龄以上组EE偏高，与护龄3 a以下组、3～5 a组、11～20 a组的差异有统计学意义。分析认为，传染科护士年龄越大，工作年限相对越长，虽具有丰富的临床知识及经验，在疾病的治疗、护理转归等方面掌握扎实，本是整个事业发展的最高峰，但年龄因素导致身体体能下降，极易发生职业倦怠。管理者应给予高年资护士发挥才能的平台，可安排从事临床带教，特别是具有专科资质的高年资护士鼓励开设专科护理门诊，有助于其实现自我价值，进一步减少职业倦怠的发生。

3.2.3 职称、职务

在不同职称中，EE差异有统计学意义，主管护师组EE均值高于其他组。职务为护士长的EE得分高于护士组，护士及护士长之间PA的差异有统计学意义，护士长的PA得分高于护士组。分析原因，护士长往往是具备一定职称的高年资护士，她们的医疗护理技术已达到一定水平，工作地位也相对较高，能得到医院管理者、同事及患者的更多尊重。提示护士长的个人成就感更高。提示护理管理者应营造良好的组织气氛，形成科室和谐良好的工作氛围，提升护士的正性工作状态[5]，提高护士的个人成就感。

3.3 工作年限、职务职称对护士的职业倦怠有预测作用

分别以情绪耗竭、去人格化、低成就感为因变量，考察一般资料对其影响。结果表明，当分别以情绪耗竭和无人性化维度为因变量时，工作年限进入回归方程，其解释变异量分别为 9.0% 和7.3%；当以低个人成就感维度为因变量时，职务和职称维度进入回归方程，其联合解释变异量为 14.8%。提示护士的工作年限和职务、职称对护士的职业倦怠有预测作用。

4 小结

传染科护士不但面临巨大的工作负荷、家庭压力，还承受着职业的高危险及受外界歧视的多重压力，导致传染科护士身心健康受损，也成为影响护患关系的重要因素。管理者应帮助护士做好职业规划，坚定护士的专业信念；可实行柔性管理，加强对护士的人文关怀，满足护士多层次的需要，疏导减轻心理压力，改善人际关系，促进护士心情舒畅，提高工作的积极性与创造性。同时，在研究中还发现，护士职业倦怠与个人的护理知识和能力有较高的相关性，因此，护士应努力学习专业知识和技能，还可通过学习心理学、心理咨询与心理健康课程，以提升排解不良情绪的能力，降低职业倦怠发生的程度。

参考文献：

[1] 陈 晶.医务人员职业倦怠—追源、评估与应对[M].北京：科学出版社，2013.

[2]程艳敏，孙帝力.我国医生工作负荷研究概况[J].卫生软科学，2017，31(7)：14-15.

[3]陈志宏，秦桂秀，郭玉丽.河北某三甲医院医务人员职业倦怠现状调查[J].卫生软科学，2016，30(6)：57-60.

[4]骆 宏，叶志弘，秦建芬.杭州地区护士职业倦怠状况调查[J].中国临床心理学杂志，2007，15(6)：601-602.

[5]张蔚萍.感染科护士心理压力影响因素分析及对策[J].齐鲁护理杂志，2011，17(9)：79-80.

[6]赵国秋.心理压力与应对策略[M].杭州：浙江大学出版社，2007.

[7]张再生.职业生涯开发与管理[M].天津：南开大学出版社，2003.