关于私营中型制造企业知识劳动者的绩效考核与薪酬管理

李东浩

摘要：文章主要介绍私营中型制造企业对知识劳动者的薪酬管理制度，以及针对绩效考核和薪酬管理中存在的一些不合理情况来分析，找出解决绩效薪酬的管理方法，提高员工的工作热情，实现企业利益最大化。

关键词：私营中型制造企业：知识劳动者：绩效管理：绩效考核

一、私营中型制造型企业绩效考核容易出现的问题

传统的绩效评价通常会制造紧张，同时对生产率起到反面作用。如果只以提高员工的绩效和工作能力的提升作为奖惩依据，产生的负面作用表现在以下几点，

1.员工提高绩效的动力主要来源于奖励的多少和扣罚的恐惧。

2.考核指标的标准太过理想化，与某些工作岗位的实际情况脱节，导致考核效果与公司期望值差距过大。

3.考核体系与公司未来发展规划和目前的经营策略不能相吻合，导致考核不能使企业绩效改善。大多企业绩效考核只是一种形式，对企业发展并没有起到助推作用。

4.只看结果不看过程的管理模式，对企业培养工作能力和经验少的员工毫无益处。

5.考核没有明确的量化指标，区分度不够，失去考核意义。企业实际运作中好多部门的工作基本是先定性目标，无法量化衡量，给制定科学的量化标准造成了一些困难。

二、绩效考核的方法

有效的绩效评价在实际进行绩效评价之前很久，就已经开始了。

首先，保证管理者对员工担任职位和绩效工作标准界定后，接着，在一段时间之后就要评价绩效了，这是指将员工的实际工作成绩与确定的绩效标准对比，然后与员工反馈面谈后，给出一个有效合理的评价。一般来说，管理者会使用预先设计好的一些正式评价工具。接下来会对具体的绩效评价方法加以介绍，

（一）图表法

图表法是一种最简洁。最直接，而且应用广泛的方法。利用图表的各个要素，比如沟通和团队合作等，同时还分别为每一个特征要素列举了绩效的取值范围，从不令人满意到优异，或从低于期望到杰出榜样等，管理者通过员工在哪一指标的分数高低，了解员工某一特征表现，并加以标记，而后将员工的所有指标分数相加汇总。

（二）交替排序法

依据员工一个或多个特征指标，从最高到最低来排列，从而就会筛选出绩效最佳和最差者。所以是应用最广泛的绩效评价方法之一。

（三）比较法

比较法使得交替排序法更加准确，它需要依据每种特征因素把每一名员工与另外所有员工做比较。

（四）强制分布法

强制分布法类似于在一条曲线上进行等级划分，在使用这种方法时，需要按照一些预定的比例将被评价者划分到几个不同的绩效等级中。

（五）关键事件法

在采用关键事件法时，管理者从下层员工的工作行为中，发现他的最佳及最差绩效的事例，并且标记下来，后面每隔6个月，管理人员可以和员工在标记事例的基础上来商定员工的工作绩效。

（六）陈述法

管理者对员工的书面评价全部或部分以陈述性表的形式体现，主管人员所作出的陈述性评价有利于员工理解哪些方面是好的，那些方面需要改进。

（七）等级评价法

使用一些特定的代表优良绩效和不良绩效的具体事例，对一个量化的评价尺度加以解释。其倡导者宣称，它比我们讨论过的其他任何一種绩效评价工具能够提供更好和更为公平的评价。

（八）目标管理法

在使用目标管理法的时候，要牢记目标设定的一些基本原则。与下属人员共同制定目标的过程中有时会演变成一场“拉锯战”，因为你想将目标制定得更高一些，而你的下属却千方百计地要把目标制定得更低一些。你对职位和下属人员的能力越了解，你对自己制定的绩效标准就会越有信心。

三、绩效考核与薪酬管理的关系

绩效薪酬一方面是员工，团队或公司的业绩与薪酬的关系。薪酬根据员工，团队和公司业绩的好坏来增减。另一方面，是员工个人的工作业绩与薪酬挂钩。薪酬依据员工的工作业绩发生变化。因为员工自己的工作业绩受个人控制程度较大，所以薪酬水平的高低都是在员工自己的可控制范围内，这样就可以通过薪酬对员工业绩加以调控，

四、绩效薪酬的一些问题

1.绩效标准如果不合理，很难做到科学并准确。绩效薪酬体系的设计与管理要有一个严密、精确的绩效评价系统，可在实践工作中，绩效评价很难做到科学并准确。

2.对员工自己的业绩过于重视，而对整个公司或部门的协作运转产生负作用。在整个团队取得一定的业绩后，报酬总额是一定的，员工个人得到的报酬有两份，一个是本人的工作业绩，另一个是员工在团队中的相对贡献水平，这样，绩效薪酬势必会造成员工过于考虑自身所得，而忽视了部门团队协作的重要性。

3.促使业绩突出的员工与实际收入产生差距。对界定提高绩效所需的合理薪酬难度加大，员工付出与绩效的标准无法一致。绩效薪酬是根据员工的努力工作与绩效相联系，绩效与报酬相联系为前提的，在公司实际工作中，员工对自己的绩效水平把握有难度，所以这个前提条件往往无法实现，

4.损害员工心理平衡，易产生各种矛盾。绩效薪酬是一种工作加速器，某些员工收入的增加促使公司制定更高的绩效标准，从而使员工对公司产生反感情绪，增加管理者与员工之间的矛盾，同时也使优秀员工与一般员工产生了距离感。

五、绩效薪酬一些问题的解决方法

（一）提供公平、合理、有竞争力的报酬

公平是工作付出得到报酬的重要条件。员工用努力工作来获取一定的报酬，这是激励员工努力工作的动力。

（二）提供员工福利待遇

可分为两类：强制性福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类为企业自己提供的福利待遇，如旅游、健康查体、午餐费、交通费报销、带薪假期等。

（三）业绩与报酬挂钩

高薪是不会有激励作用的，而与业绩挂钩的报酬才会调动员工努力工作的激情。绩效工资提升了薪酬的层次和内涵。业绩挂钩的薪酬模式被越来越多的公司所应用。

（四）薪酬制度公开透明

企业与员工在薪酬水平方面达成一致意见，让员工理解自己付出的劳动是企业给予一定报酬的，薪酬制度透明公开。支付方式是公开还是保密，分歧较大。保密对于公司实施绩效薪酬激励作用不大，而且保密薪酬制度使员工好奇心增加，彼此私下打探，最终还是公开化。同时保密制度很难实行。所以还是直接透明报酬为佳，

六、结语

绩效薪酬作为现代企业最重要的薪金分配方式，在企业的人力资源工作中有着举足轻重的地位。要想完善绩效薪酬，必须制定一套科学透明、行之有效的业绩考核标准，并且严格按照此标准发放员工薪酬。薪酬考核标准，需要企业进行科学的绩效评估，针对员工的工作能力，根据企业的绩效目标合理制定，实现员工业绩与薪酬分配的合理结合。科学合理的绩效考核标准使员工明确工作的奋斗目标，纠正工作错误，制定有激励机制的薪酬体系，激发全体员工为企业的长远战略目标奋斗。绩效薪酬是目前人力资源管理薪酬管理的大趋势，国内私营中型制造企业的绩效薪酬制度要与发达国家中型企业接轨，利用信息技术支持绩效管理，实现绩效管理的自动化，完善薪酬分配方式，这对提高企业绩效、激励员工、开发团队和个体潜能，使企业不断获得成功，实现利益最大化具有战略性的意义。