电厂在人力资源培训开发中的困难与对策

摘 要 改革开放以来，我国电厂的发展速度惊人，逐渐成为国民经济的重要组成部分。在经济全球化的背景下，其对我国国民经济的发展起到了重要的推动作用。知识经济时代，发电厂面临着前所未有的发展机遇，但同时也面临着严峻的挑战。其中，电厂人力资源管理的不足就是制约其发展的重要问题。这主要体现在电厂人才流失严重、电厂自身管理素质不高等方面。电厂要在激烈的市场竞争中站稳脚跟获得一席之地，必须改善目前的人力资源状况。

关键词 电厂 人力资源 培训开发 困难 对策

随着我国经济的发展和社会的进步，电厂已经发展成为我国国民经济中最具发展活力的一个重要组成部分，成为支撑和促进经济发展的重要力量，其在国民经济中的地位和作用也日益提高。众所周知，进入后工业社会的知识经济时代后，企业间的竞争归根结底是人力资源的较量，发电厂的员工如果不能适应快速变化的行业形势将会遇到较大的发展瓶颈。在参与市场竞争的过程中，发电厂必须高度重视人力资源管理，才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地，同时更要充分认识人力资源的价值。

一、关于人力资源管理的概念

人力资源管理可以分为宏观和微观两个层面，所谓宏观的人力资源管理，是指一个国家或地区通过一系列政策的制定、法律制度和行政法规的规定，采取必要措施，促进人力资源的形成，充分开发人力资源，优化人力资源配置，促进人力资源和社会的协调发展。微观的人力资源管理，是指对人力资源的开发和利用。本文从微观层面解读人力资源管理的含义，即企业组织人力资源管理作为研究对象。具体来讲，是人力资源的获取、开发、维护和利用、规划、组织、领导、控制，从而使得人和物质资源保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，激发人们的工作积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，包括人力资源规划、人事征聘、考绩、工作人员培训、薪资和福利等。从实质上来讲，人力资源管理的关键任务是在适当的时间安排合适的人选，充分发挥人的潜能，最大限度地发挥他们的才能，与传统的人事管理有本质的区别。

二、人力资源培训开发中存在的问题

（一）员工招聘缺乏规范性

随着知识经济时代的到来，人才在企业竞争中扮演着重要的角色。电厂受制于资金和技术等因素会加强对人力成本的控制。因此，电厂的人才补充往往通过面向市场招聘实现。然而，电厂在人才招聘过程中却往往存在缺乏规范性的问题。在人力资源管理工作中，一般会分析、说明需要招聘的人才，这既是为了让应聘者明白相应岗位所需的个人技能，也是为了让企业招聘到契合度更高的员工。然而，由于电厂的人力资源管理水平不高，对岗位的分析深度不够，往往不能准确把握岗位的要求，这就造成了企业对需要怎样的人才定位不清。同时，电厂从事人力资源工作的人员有限，难以像大公司一样面向社会进行大范围的人才选拔，组织严格的面试、笔试环节。电厂招聘的员工大多是应届生，而应届生的实践技能还有一定的欠缺，所以在招聘的过程中，一定要注意对应届生的培训和指导，尽早让应届生熟悉企业环境，提升自己的实践技能。

（二）缺乏科学的绩效管理体系

越来越多的电厂都意识到绩效管理的重要性，并已经在实施绩效管理。然而，在实际的管理实践中，绩效管理遇到了很多困难，虽然付出了很多努力，但没有达到预期的效果。概括起来有以下三大误区：首先，绩效管理等同于绩效考核，成功的绩效管理不只是简单的评价，其往往贯穿整个绩效管理过程。所谓绩效管理，指的是组织为了实现自身的目标，通过一系列的方法提高员工的工作积极性和团队凝聚力。但在实际的管理过程中，有些单位和领导对于绩效管理存在一定的误解，执行效率并不高，而且运用的方法也不太恰当。此外，相关部门对人力资源管理工作有一定的误解。许多发电厂的绩效管理被看作一种人力资源管理工具，而不是整个管理过程中的一种有效工具，相关工作是由人事部门完成的。一方面，由于缺乏高层领导的支持和提拔，绩效管理难以实施；另一方面，由于缺乏与企业战略的联系，考虑问题过于肤浅，实施效果往往不能令人满意。

（三）人员激励机制不健全

从目前的情况来看，国内电厂在绩效管理方面的能力亟待增强。有的企业甚至进入了绩效管理的误区，只是为了执行而执行。首先，在物资分配方面，这些企业没有实现科学合理的分配，公平分配原则没有得到有效的贯彻实施，这极大地影响了员工的工作积极性，不仅削弱了员工的工作热情，更不利于企业的长期发展，同时也破坏了公司与公司的感情；最后，没有清晰、明确的激励标准，有些企业领导者为了刺激某个部门发挥工作积极性就颁发特别奖金，这就是奖惩不清、赏罚不明的表现，不仅难以激发员工的工作积极性，还容易造成内部管理混乱。在竞争激励理念的指导下，一些发电厂并没有充分了解竞争的诱因，而是过分强调员工内部竞争，甚至不惜违背企业稳定发展、团结协作的原则。

三、相关对策建议

（一）建立科学有效的绩效管理体系

绩效可以被认为是员工行为和活动满足组织要求的程度，可以从两个级别定义：性能和流程。如果从绩效水平来考虑绩效，则可以把绩效定义为输出与输入的比率，绩效：输出/输入。从实质上来讲，绩效管理其实就是投入和输出的问题。在这个过程中，企业通过相应的方法考核员工，使得企业的人力资源得到科学、合理的配置，以此来提升员工的工作积极性，并促进企业的长远发展，设置科学、有效、合理的绩效考核指标，真正发挥出绩效管理的作用。

（二）注重人才培养和开发

树立正确的人才选拔标准：一是实现精英化，只有运用多种考核方式，最大限度地发挥人的潜能，才能避免部门管理效率低下的问题，进而才能提高员工的工作效率；二是加强职业培训，不断提高员工的业务水平；三是加强人才储备，为企业的进一步发展储备力量；四是建立科学的人才选拔流程，通过研究和分析，明确工作特点。工作人员应具备较强的管理能力、较高的心理素质，最终确定最佳的人才选拔程序。此外，在人才选拔过程中，需要通过心理测试和技术评估严格筛选人才，有效保证招聘的科学性和准确性，客观、合理地评估人才。

（三）建立现代企业制度

建立现代企业制度是实现企业可持续发展的一个重要方法，传统的人力资源管理模式已不适应社会发展要求。之前的人力资源管理存在许多不科学、不规范的现象，这要求企业必须提高人力资源管理水平。因此，在引入现代企业制度的过程中，先进的人力资源管理系统是其中的重要组成部分，应该注意几方面的问题：首先，要在企业中设立专门的人力资源管理机构，明确其工作职责，充分发挥员工的作用，通过制定明确的规章制度，规范企业员工的行为，实现人力资源管理的规范化和科学化。其次，建立一套系统化的人力资源管理体系，包括科学的人力资源战略规划、人才选拔制度、激励约束机制，以促进电厂的人力资源管理实现规范化、科学化。

（作者單位为华能海南发电股份有限公司东方电厂）

[作者简介：林冠山（1986—），男，海南海口人，本科，助理工程师，人资部副主任。]

参考文献

[1] 崔冬玲.电厂在人力资源培训开发管理中的困难与对策[J].人力资源管理，2017（11）：182-183.

[2] 唐强.企业在人力资源培训开发管理中的困难与对策[J].商场现代化，2016（11）：86-87.

[3] 冀沙敏.电厂在人力资源培训开发管理中的困难与对策[J].科技与企业，2015（10）：40-41.