提升厦门区域人力资源竞争力的对策研究

钟志隆

自从世界进入知识经济时代以来，“人力资源是第一资源”的科学论断已被许多国家、地区经济社会发展的实践所证实。国家或地区之间的竞争，说到底是对人力资源尤其是优质人力资源（即所谓“人才”）的争夺。国家综合竞争力的决定性因素是人力资源竞争力，同样的，城市竞争力的核心也是其区域人力资源竞争力。那么，正努力争取成为国家中心城市的厦门应如何提升区域人力资源竞争力？文章对此提出了一些肤浅的对策建议。

一、区域人力资源竞争力相关研究概述

我国改革开放后，国内外资本向东部沿海地区聚集，投资产生大量就业机会，引导人力资源向东部沿海流动，推动了东部地区的先行发展。人力资源流动的马太效应，使得东部地区至今依然具有容纳和吸引人才的先发优势。但从2012年开始，我国人力资源供给出现下降趋势，且随着中西部地区的发展提速，人力资源呈现从东部向中西部的回流，导致在东部与中西部之间，以及东部各城市之间展开了激烈的人力资源竞争。

所谓区域人力资源竞争力，不同的研究者有不尽相同的定义。刘小英等人提出，区域人力资源竞争力是指某一区域在所从属的大区域中对人力资源要素的优化配置能力，它反映了该区域在特定环境条件下对人力资源要素吸引和凝聚的能力，包括对对外部资源的有效吸纳与内部资源的有效安排。而人力资源的培育能力、聚集能力和配置效益是区域人力资源竞争力的核心内容。

宋鸿等人认为，影响一个城市人力资源竞争力的关键因素，一是提供就业机会的能力。就业机会包括容纳就业的岗位数量与就业质量，它是满足五个层次需要的平台，与城市总体经济实力密切相关；二是提供发展机会的能力。人才发展机会多的城市应该拥有崇尚创新创业的价值导向，有着激励人们挑战自我的良好机制，具有适应人力资源合理流动的文化氛围与高速通道；三是提供宜居环境的能力。宜居环境除社会文明度、经济富裕度、资源承载度、公共安全度之外，更为重要的是环境优美度和生活便宜度。事实上，近几年随着大城市的快速发展带来交通拥堵、环境污染、高房价和生活成本上升，人力资源从一线城市向二、三线城市迁移趋势愈加明显。

与区域人力资源竞争力定义相近的，还有所谓“区域人才聚集力”，它是指一个区域在一定的空间、时间里，凭借自身的各种条件聚集人才的能力。黄湘闽把区域人才聚集力评价体系划分为三个层次：一是人才吸引力，它吸引大量人才到本区域发展。包括经济实力、收入水平、生活条件等二级指标；二是人才影响力，它使人才长期在本区域内发展。包括人才载体、人才开发、产业集聚等二级指标；三是人才整合力，它产生经济性人才的聚集效应。

二、厦门区域人力资源竞争力的主要短板分析

厦门在区域人力资源竞争中，具有一些得天独厚的巨大优势，如环境优美、社会文明、公共安全、高等教育发达以及对台优势等，这些优势使厦门在改革开放后获得人力资源的源源流入，推动了厦门城市快速发展。截至2016年底，厦门聚集了172万外来常住人口，外来人口比重仅次于东莞、深圳、佛山。但是，厦门也有一些竞争劣势。有的是自然地理因素如夹在长三角、珠三角两大增长极之间，令人不舒适的夏季湿热气候等；有的是发展中出现的问题如总体经济实力不强、经济结构尚欠优化、房价高而收入较低等。这些短板削弱了厦门的区域人力资源竞争力，乃致厦门无缘“2017中国新一线城市”。

下表根据公开的数据资料绘制。其中，最低工资标准截至2017年10月。

厦门与三大经济圈主要城市2016年经济社会发展情况对比

从上表中可以看出，厦门人力资源竞争力存在两大问题：

（一）经济总量小且人均增加值较低，提供就业岗位的能力不强，城市人才吸引力下降。厦门在三大经济圈主要城市中，GDP总量和人均GDP排名均在末位，这说明厦门的经济发展质量水平还不高，高端制造业和现代服务业比重小，没有发达规模产业支撑，尤其岛外发展不充分、不平衡。事实上由于城市经济体量小，又没几家世界知名企业，提供就业的岗位数量和质量较低，厦门对于人力资源尤其是年轻人才的吸引力近几年来明显下降。近期卓众猎头发布《2017届毕业生最向往的就业城市（Top50）》和《2017上半年最具人才吸引力城市（Top50）》，厦门均无缘前20。根据2016年QQ大数据报告，全国所有二线城市厦门年轻人口流出情况最严重，达到-19%。百度地图发布的《2017年Q1中国城市研究报告》，针对60个主要城市基于大数据的分析表明，人口吸引力排行前30的城市没有厦门，而深圳排名第一。时下年轻人流行“大城市锻炼，小城市发展”，北上广深像围城，但即使“逃离北上广深”，也多数会到周边的中小城市发展。

（二）房价高而薪酬较低，提供发展机会的能力不高，城市人才影响力稍弱。厦门在全国大城市中房价排名第四；然而厦门的薪酬待遇在三大经济圈主要城市中属于偏低的，其中最低工资标准几乎是最低的。按最低工资标准计算的房价工资比，厦门排名第四，与排名第五的南京相比，买一平方米住宅要多干八个月。昂贵的住房价格不仅让外来年轻人难以在厦门落地生根，而且推高了房租等基本生活消费负担，让一般外来打工者工资所剩无几。因此，这些年来厦门很多企业招不到人、留不住人，相关部门再怎么帮扶也难于从根本上解决企业缺工问题。“北上深”虽然高房价，但是那里发展机会多，而且薪酬比厦门高，每月工资盈余比厦门多出不少。根据各地人社部门发布的2016年企业人工成本信息，全行业从业人员人均劳动报酬深圳是7.64万元，厦门5.79万元；制造业从业人员人均劳动报酬北京是10.2万元，深圳6.94万元，厦门5.49万元。较低的薪酬加上昂贵的生活成本，使得外来打工者对在厦门的生活满意度严重下降。据中国经济实验研究院发布的《2016年中国城市生活质量报告》，在中国35个城市中，2016年生活质量主观满意度指数以宁波、杭州居首，厦门垫底。人力资本收益哪里高，人力资源就流向哪里。据猎聘网发布的《2016年人才净流入城市分布Top20》，杭州以+8.9%名列第一，“北上深”也都还在前十，而厦门则以-0.62%名列倒数第二，为人才净流出城市，当引起警觉。

三、提升厦门区域人力资源竞争力的对策建议

针对厦门在区域人力资源竞争中的短板问题，借鉴有关区域人才聚集策略研究成果和先进地区的成功经验，提升厦门区域人力资源竞争力，主要应从以下三大方面入手。

（一）加大区域外部人力资源的流入聚集力

1.做大做优产业规模与质量，提升容纳就业的岗位数量与质量。要优化经济结构，从建立产业集群和完善产业链配套同时发力，加快推进岛外四区的全面工业化、城市化，大幅度提升高端制造业和现代服务业在二、三产业中的比重。更加重视对世界500强企业的招商，大力实施品牌战略，培植更多本地公司进入中国企业100强。

2.加快提高最低工资标准，引导企业劳动报酬的合理提升。最低工资标准是一个区域劳动报酬的风向标与工资计算基础，绝大多数企业以最低工资为基本工资，并据以计算加班工资，因此厦门较低的薪资报酬与最低工资标准密切相关。党的十八届三中全会通过的关于加快收入分配制度改革的决定，提出到2020年最低工资标准要达到社平工资的40%，厦门距此要求甚远。保持较低的最低工资水平，初衷或是为降低企业用工成本，减轻企业社保负担。实际上企业因此增加了招聘成本、培训成本，降低了劳动生产率；若为不增加企业社保负担，只需将企业缴交外来职工养老、失业、生育三险总比例降低2个百分点，即可把目前厦门最低工资标准调高290元。

3.适度放开落户限制，竭力吸引高校毕业生和高技能人才。要改变“小家碧玉”思维，摒弃把人力资源当负担的错误观念，厦门应借鉴武汉、长沙等城市的做法，也敢于喊出“支持百万大学生留厦就业创业”，采取措施让本科以上高校毕业生随时可以落户厦门（含岛内），让所有高校毕业生和取得国家职业资格三级以上的职技院校毕业生随时可以落户厦门岛外四区。

4.大力建设保障性商品房、公共租赁房等，降低外来打工者在厦基本生活成本。应继续实施“安居工程”，重启一度停建的保障性商品房建设，大建保障性住房、共有产权房、公租房等。目前厦门已启动农村集体土地建设公租房的试点，要在此基础上总结经验，加快推广和扩点建设，改进公租房经营管理机制，逐步降低申请公租房的门槛。同时，要继续完善人才生活和住房补贴政策，扩大政策的覆盖面，广泛吸引各类人才到厦门打拼。

（二）强化区域内部人力资源的经营聚集力

1.加强人才聚集载体建设，发挥人才团队的集合效应。通过加大高薪产业园区、软件园区、产业研发集群、科研创新基地等各类人才载体建设，大力引进创新创业型领军人才，聚集各类优秀专才形成正式或非正式的人才团队，可在各领域实现优势互补、知识共振与分享，从而收获比单个人才能量简单相加大得多的区域人力资本价值提升。

2.推动产学研协作，发挥知识和技术的溢出效应。厦门作为东南重要的教育之城，聚集了众多高等院校、科研单位，同时也聚集了许多行业领先企业。要大力促进产学研之间的深度合作，采取有效激励措施，激活静态知识存量，鼓励技术和知识参股分红，鼓励院校专家应聘厦企“周末工程师”、企业管理专家和技能大师应聘院校“客座导师”，让人力资本的受益面更广，实现对现有人力资源的深度开发。鼓励企业依法落实并加大对职工教育培训的投入，不断提高劳动者素质与技能水平。

3.促进人力资源在本市内流动，实现人力资本价值最大化。人力资源的吸纳配置和迁移流动，可增加技术和知识资本的可使用规模，提高人力资本配置效率。为此，要创设有利于人力资源在区域内自由流动的制度环境，包括完善就业服务体系，健全人力资源市场信息体系，消除职业流动中的制度性障碍与信息不对称，让“跳槽”变得容易和理所当然，实现人才流动正常化。

4.加大对教育卫生事业投入，完善生活服务与社会保障。继续重视本市高等教育质量的提高，探索高教管理体制创新，科学合理配置学科资源，建立自主培养所需人才的良好机制。继续加强基础教育，努力优化孩子教育发展环境。改革公立医院管理体制，合理配置医疗卫生资源，提高医疗服务质量水平。完善各人才聚集载体、各工业园区周边的生活服务配套与文娱设施建设。探索对企业人才年金制度建设的扶持政策，提高社会保障水平。

（三）建构区域内外人力资源的交互聚集力

1.加强与云、贵、川等地校企合作，建立人力投资收益补偿机制。云、贵、川等省区是我国目前待开发人力资源较为丰富的区域，传统上属于人力资本投资区，而作为人力资本收益区的厦门要大力鼓励企业与云、贵、川等地的职技院校开展校企合作，成批引进新生人力资源。要探索比别的城市更优惠、更务实的利益补偿机制，建立并不断巩固源头活水引流渠道，譬如，按厦企给予外地院校经济补偿的一定比例给予企业财政补助。

2.实施“飞鹭归巢”计划，利用外部资源提升厦门人力资本。因海外或“北上广深”有更好的提升发展机会，有一些本土人才外流并借助外部资源提升了自身的人力资本。这些是厦门今后发展可倚重的宝贵资源，因为他们更了解厦门、适应厦门，对故乡怀有深深地眷念之情。建议制订实施“飞鹭归巢”计划，积极推动本土籍人才回流。此外，可通过外派进修、定向委培等方式，利用外部优质资源培养厦门亟需的人才。

3.扩大内外交流，柔性引进外部人才与外派富余人才相结合。对本市资源稀缺度高的高精尖人才可不求拥有，但求能“为我所用”，采取从先进地区柔性引才的优惠政策措施。对本市相对富裕的专业人才可以劳务派遣方式交流到急需地区，做到人尽其才。

综上所述，弱小的经济体量与超高的房价收入比，是制约厦门区域人力资源竞争力的最大因素。应从做大做优产业规模质量、提高人力资本收益等方面入手，进一步提升厦门的区域人力资源竞争力，从而获得城市经济社会持续发展的澎湃动力。