浅谈如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系

毛佳欣

摘要：企业能否建立适合自身发展且科学合理的薪酬激励体制关乎到企业未来走向和发展前景。但由我国企业的现有薪酬激励体制来分析，还存在着很多不足和误区，于是在这种情况下探究出如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系显得至关重要。企业只有拥有一个适当且合理的薪酬激励体制，才能造就出一支高效、稳定的员工队伍，从而实现企业的可持续性发展。

关键词：激励;薪酬;福利

在市场经济日臻成熟的今天，企业为顺应中宏观发展的需要，加大了在人才培养和引进方面的投入。雇主在引进人才时给出优厚的待遇福利，以满足和吸引人才。一个企业是否能拥有科学合理的薪酬体系和激励机制，关乎到凝聚力与竞争力，更影响企业中长期战略发展。薪酬激励机制是现代人力资源研究的组成部分，在实际中发现在这方面并不尽如人意，原因有旧习惯也有新体系不适应等，也阻碍企业可持续性发展。建立健全科学合理的薪酬体系和激励机制对于企业的发展都是重中之重。

一、薪酬激励机制与体系概述

对于薪酬的定义分为三类，首先将薪酬等同于报酬，即完成工作而获得的各种内在报酬和外在报酬。其次是常用的定义，即因为雇佣关系存在从雇主那里获得的经济收入以及有形服务和福利。再次薪酬包括货币型薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和）不包括福利。第二种定义中薪酬（直接经济薪酬）和福利（间接经济薪酬）都是实际使用到的，本文将采用这种定义。而激励，为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，通过有效地启迪和引导人的心灵，激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满内在的活力，朝着所期望（或规定）的目标前进，这是一种目的性很明确的管理活动。

员工的工作动力主要来自于薪酬，薪酬反映工作能力、企业认可程度。在薪酬设计中不只是满足于较低层次的需求，加入激励因子。激励因子能满足人类高层次的需要，能导致其工作满足感并具有激励作用，成为了影响员工的工作效率和工作情绪的重要原因，这也就是薪酬激励。

在传统薪酬时期，人们对于薪酬的定义都停留在静止，这样表现出了公平，但也促进了消极怠工的产生。在薪酬上的反映是无差异化反映的，工作积极性打折扣，导致企业处于消极怠工状态。企业家想要改变这样的工作状态，薪酬激励机制应运而生。

二、目前我国企业中薪酬激励体制存在的问题

从经济性薪酬方面谈，企业对于加薪方面会有严苛且死板的规定，首先体现是一种制约关系，例如员工的薪酬浮动是受职位的高低限制。其次便是“无限制”的加薪。

（一）欠缺整体方案

对于薪酬激励机制，大多数企业会集中关注个别方面，对于薪酬激励的思路是零碎的，以至于激励方案与企业的整体战略脱节，不能或很难达到预期的目的。而真正科学的薪酬激励机制应该是全方位的计划，能达到合理协调各个方面利益成熟的作用。

（二）人力资源成本估计不足

人力资源成本计算是新生的人力资源会计学中的一部分，是新兴的学科，在目前企业中的应用也相对不足。但若是企业无法合理的计算自己雇员的成本和价值，那提出的激励方案也就有其欠缺的地方，还有待提高。

（三）员工真实意愿反馈不足

企业推出新的薪酬激励机制，总是直接将结果告知员工，非事先进行过员工意见征询，在此情况下提出的薪酬机制是否能表达出员工的诉求，是否能体现出激励的作用是不能保证的。

（四）激励效果不明显

很多企业处于起步状态，却效仿大企业的激励机制，直接问题就是无法兑现对于员工奖金的承诺，承诺成了“画饼充饥”，这样的激励自身就缺乏吸引力，不仅不能起到激励作用，反而造成了不好影响。

（五）忽视激励机制公平性

对于员工来说，落实的实际报酬与创造的财富是真实的。若是企业在薪酬激励方面暗箱操作，不能让员工感到公平，激励效果不能保证的。

三、建立科学合理的薪酬激励体制的对策与建议

根據薪酬概念的界定，薪酬激励机制应分为两大点，直接经济薪酬和间接经济薪酬。建立科学合理的薪酬激励机制就应以此为基础，展开分析：

（一）直接经济薪酬——基本薪酬

按职论薪，按人论薪，以及按功论薪，其中存在的重要问题是激励效果不明显。对于基本薪酬这部分，应适当改变以上三种方法，改进方案主要是：

1.工作等级不明确划分，针对较低级别的岗位，工作等级划分只局限在某方面，对于员工是对于能力的拘束，对于企业也会产生人才的浪费，而等级划分不明确是针对“按职论薪”的解决办法。

2.浮动薪酬。企业应把薪酬划分成固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬作为劳动报酬，而浮动薪酬根据员工是否达到设定商业目标或完成工作效率构成决定的，加入绩效考核让结果更公平合理。有利于鼓励员工的积极性，也推动企业完成所设定的目标。

（二）额外奖励

普遍认为加薪部分应附属于基本工资，额外奖励指在员工的基本工资不变的情况下，若业绩出色，无论基本工资是哪个等级，均不影响奖励，他在业绩出众时虽不会加薪，但也能拿到奖励。员工积极性得到了激励，也有保持的作用。

（三）间接经济薪酬——福利工资

福利工资的意义就在于为雇员退休生活及可能发生的不测事件（如疾病）提供了保障。促使企业愿意为这部分支出买单的原因主要集中在三点，即：薪酬理念、社会保障理念和雇员需求理念。

1.丰富福利种类，企业为了激励工作积极性，可以根据自身性质和经营范围设计福利。丰富的福利方案能够激发员工的积极性，也体现企业文化，达到双赢。

2.从日常入手，调整福利工资。例如企业为员工设定教育津贴，还有带薪休假，超时补薪等，应以员工生活为本调整福利、工资，不仅达到激励员工的效果，也提高员工的忠诚程度。

3.将选择权交给员工，提供自助式福利计划。自助式福利计划分为三种，全部项目灵活、部分项目灵活和小范围灵活，也减少雇主不必要的成本投入。让员工每年都有改变福利方案的机会，有利于推动整体薪酬激励机制的改革进程。

四、结语

制定一个适合企业且科学合理，又能感受到企业人文关怀的激励方案显得重要。随着我国的市场经济大环境不断的发展，各类企业也必然会摸索出科学合理的激励机制，也成为推动企业走向成功的必然要素。

参考文献：

[1]威廉·沙门.《薪酬设定与员工激励》（第1版）.时代文艺出版社，2003.

[2]约翰·E·特鲁普曼.《薪酬方案——如何制定员工激励机制》（第1版）.上海交通大学出版社，2002.

[3]帕特里夏·津海姆&杰伊·舒斯特.《打造500强企业的薪酬体系》.电子工业出版社，2004.

[4]张江山.《建立科学合理的薪酬激励机制和体系》.大众商务，2009，第106期.

[5]刘昕.《薪酬管理》（第4版）.中国人民大学出版社，2013.