虚拟团队社会资本与知识整合对创新绩效的影响——中国文化情境下的实证研究

李杰义

（浙江师范大学 经济与管理学院，浙江 金华 321004）

一、引言

随着经济全球化和信息技术的快速发展，虚拟团队已成为一种广为接受的组织载体[1]。虚拟团队（virtual team，VT）是依靠电子信息技术媒介的支持以克服跨越时间、区域或组织边界的障碍并最终达成共同使命与目标的任务团队[2]。信息通讯技术赋予了虚拟团队成员远距离共事的能力，为虚拟团队整合内外知识提供了更广阔的空间。在信息化和全球化的新时代，虚拟团队业已成为跨界产业边界、跨区域边界、跨国家边界和跨知识边界协同创新的重要组织形式。为更快速地应对信息化和全球化的挑战，中国本土企业纷纷借以虚拟团队推进协同创新，然而，中国儒家关系文化下社会资本的黏结性与虚拟团队的本质特征存在矛盾性，增加了虚拟团队效能形成机制的复杂性。

国内外已有一些文献对虚拟团队创新绩效影响因素的研究为本文提供了有益的借鉴，但是考虑信息技术和中国独特文化的虚拟团队社会资本对知识整合及创新绩效的情境效应等方面的研究尚有诸多不足。基于此，试图基于虚拟团队面临的中国儒家文化挑战，建立虚拟团队社会资本维度构念，并以社会资本作为虚拟团队创新绩效的前因变量，以创新绩效作为社会资本的结果变量，以知识整合作为中介变量，构建出虚拟团队创新绩效影响机制的概念模型，并运用长三角地区企业虚拟团队214份问卷数据进行实证检验。

二、文献回顾与研究假设

（一）中国文化情境下虚拟团队社会资本的内涵

社会资本（Social Capital）是组织借由社会网络而获取的隐性和显性资源[3]，而虚拟团队社会资本则是以信息技术为基础的团队关系网中的一种资源交换能力。在虚拟团队运作中，信息技术改变了传统面对面的协作实践，为拓展团队知识来源提供了技术支持。但虚拟团队采取的虚拟沟通模式是其人际信任程度的重要因素，虚拟沟通过程中组织承诺是阻碍社会资本形成的关键要素[4]。

此外，虚拟团队的本质特点在于其目标取向、联结虚拟性和迅捷性，这些特征可能会对中国文化情境下的社会资本过程产生冲击[1]。人是影响虚拟团队发挥绩效的重要因素，中国企业虚拟团队的社会资本是嵌入在中国文化情境下形成的社会资本，表现为情感导向、沟通亲密性和长期关系性的独有特征[5]。中国文化情境下的团队信任表现出隐性的特征，成员间的沟通效果严重依赖特有的沟通语境，成员需要把隐性的情境信息与显性信息整合起来才能真正理解对方的言外之意，因而虚拟团队社会资本变得更为复杂。

（二）虚拟团队社会资本与知识整合的关系

知识整合（Knowledge Intergration）是对不同来源、层次、结构、内容的知识加以创造性融合、重构与再造的过程[6]。社会资本为团队整合关键性知识的提供了机会[7－8]。社会资本影响知识整合效果，可分为结构资本、关系资本和认知资本[9]。社会资本的黏结性是作用知识整合的关键因素，成员间的信任能促进其知识贡献与转化[10]。通过团队成员间互动而形成的认知资本，能帮助团队及其成员达成目标和期望[11－12]。

除了与传统团队知识整合面临的同样困难外，虚拟团队因缺乏实体的亲密性（proximity），还面临着因采用电子媒体所造成的社会化因素缺失及信息损失等问题[13－14]。但Dennis[15]的研究却表明，知识管理系统可破除虚拟团队知识整合过程中的交互记忆、共同理解、知识获取以及团队沟通等障碍，从而直接促进知识整合。Bhandar等[16]通过对四个信息系统项目团队的案例探索，也验证了在合作信息系统支持下的项目团队社会资本可有效地促进知识整合。虽然信息技术有助于虚拟团队效能的提升，但人和组织更是虚拟团队创新绩效形成的关键要素。中国文化具有爱亲重情、亲密默契和长期人际的倾向，使得人际信任具有更强的深度与持续性，这种强联系人际关系网络有助于实现虚拟团队创新性知识整合[17]。基于此，本文提出如下假设：

H1a：虚拟团队社会资本结构维对知识整合具有正向影响。

H1b：虚拟团队社会资本关系维对知识整合具有正向影响。

H1c：虚拟团队社会资本认知维对知识整合具有正向影响。

（三）虚拟团队知识整合与创新绩效

创新绩效（innovation performance）具有创新有效性和创新效率二维结构[18]，表现为发明、技术和创新等方面的效能[19]。知识整合能促进知识创新和有效利用，进而达到良好的创新绩效[20]。张方华[21]根据210家企业的数据，实证检验了知识整合在社会资本与创新绩效的关系中具有积极的中介效应。相比传统团队而言，虚拟团队具有更高的知识整合能力，因而更有助于提升创新绩效：首先，尽管虚拟团队缺少经常性的面对面交流，但信息技术能更广泛地整合伙伴们的专长知识并得到最高效益；其次，知识共享的便捷性正是虚拟团队相较于传统团队的最大优势，虚拟团队更有可能实现知识的再造与溢出[22]；再次，由于虚拟团队知识更为多样性，其成员可从跨领域的虚拟网络中获取更宽广的异质性知识，有助于激发团队创新潜能[23]。基于此，本文提出如下假设：

H2：虚拟团队知识整合对创新绩效具有正向影响。

（四）虚拟团队社会资本与创新绩效的关系

社会资本能促进信息与知识交流[24]，可以为团队提供了来自外部资源，从而有助于提高团队创新能力和创新绩效[25]。知识搜索范畴的扩大是组织有机会获取大量异质性新知识[26]，团队信任、规范及义务等关系资本能激发彼此产生协作动机，共有语境信息和共通事件线索等认知资本能促进彼此付诸协作行动，从而影响知识整合[27]。

由于缺少必要的面对面交往，虚拟团队成员并不能像传统团队一样有充足的时间去发展社会资本。但虚拟团队依靠电子信息技术媒介的支持可以克服跨越时间、区域或组织边界的障碍[28]。信任是虚拟环境的有效机制，在虚拟团队组建初期，团队成员并没有接触，所产生的迅捷信任（swift trust）是一般信任[29]；而且，相对于西方的“团体格局”，中国人是“差序格局”[30]，不易形成一般信任[31]，较高绩效的团队应将信任维持在较高的水平。宋源[32]认为开放的沟通环境、成员的合作精神及团队的人际信任，能有效地促进虚拟团队创新。基于此，本文提出如下假设：

H3a：虚拟团队社会资本结构维对创新绩效具有正向影响。

H3b：虚拟团队社会资本关系维对创新绩效具有正向影响。

H3c：虚拟团队社会资本认知维对创新绩效具有正向影响。

（五）知识整合的中介作用

Tsai等[24]认为，社会资本是创新绩效形成的必要条件而非充分条件，知识整合机制是社会资本影响创新绩效的重要中介变量。柯江林等[33]则以企业R＆D团队为研究对象，实证检验了知识整合在团队社会资本与团队绩效的中介效应。包含信息传递、知识共享与联合问题解决的学习机制有助于促进成员间高质量的信息流动，实现有价值知识的转移[34]。Tsai[35]的进一步研究认为，在社会资本与创新绩效关系中，知识贡献及转化程度会产生显著的中介效应。

对于虚拟团队而言，信息技术改变了传统面对面的协作模式[36]，为解决信息损失问题提供了技术支撑[37]。通过使用信息技术可以促进新的智力镶入[38]，电子媒体甚至能创造更为社会化的因素，借由电子连带所形成的社会网络影响着知识共享[39]。在和合尚同及崇尚平等的中国文化情境中，人情交换是其建立强连带的经典法则，团队成员间关系决定团队信任及知识转化的程度。Dennis等[13]通过实验方法的研究结果表明，虚拟团队社会资本能降低电子媒体带来的负面影响进而促进知识整合。Sherif[40]认为，知识管理系统并非知识整合的充要条件，而需借助团队社会资本来作用于知识整合。基于此，本文提出如下假设：

H4：知识整合在虚拟团队社会资本与创新绩效的关系中具有中介效应。综上所述，本文的理论模型见图1。

图1 本研究的理论模型

三、变量测量与研究方法

（一）变量测量

为保证问卷设计的有效性，各变量的测量基于现有研究成果，并结合信息技术、中国文化特点和专家意见对量表问项进行调整、整合和扩展。所有量表均采用李克特7点计分法。

因变量：虚拟团队创新绩效，其测量参考Tsai等[24]的研究，针对虚拟团队创新特点，增加“本团队能快速响应顾客需求进行组织创新”题项，共设计了5个题项。

自变量：虚拟团队社会资本，从结构、关系和认知三维度进行测量，其中虚拟团队社会资本结构维的测量主要参考Merlo等[41]、Bresman[8]、刘贞妤[42]的观点，共10个题项；关系维测量参考Park等[43]和Tan等[44]的研究，共10个题项；认知维测量参考Lovelace等[45]和柯江林等[46]的观点，共设计了7个题项。

中介变量：虚拟团队知识整合，从知识贡献和知识组合两个维度进行测量，参照Nonaka[47]和Zahra[48]的观点，结合虚拟团队特点，增加“为适应本团队任务的变化，我们能有效率且灵活的使用和获取新知识”题项，共设计了7个题项。

本文将团队的规模、职能、发展阶段以及被调查人的性别、学历等变量作为控制变量，以提高本文实证结果的稳健性。

（二）探索性因子分析

在做大样本调研前，首先通过小样本问卷对量表进行探索性因子分析，以验证数据是否适合做因子分析及问卷设计的合理性。小样本数据来源于浙江省金华市企业所属的虚拟团队，共发放了80份调研问卷，回收了69份问卷，得到有效小样本问卷42份。采用探索性因子分析（EFA）对初始量表的结构效度进行检验，得到虚拟团队社会资本结构维、关系维、认知维、知识整合和创新绩效的 KMO 值分别为 0．750、0．860、0．864、0．866 和0．860，均大于因子分析的最低值0．7，且Bartlett球体检验结果具有显著性（p＜0．001），说明样本数据可以进一步做因子分析。因子分析结果显示，初始量表中的GXZB10和GXZB6两个条款存在横跨两个因子的情况，且此两个因子的载荷系数均大于0．5，通过净化初始量表的不良条款得到了正式量表。

（三）问卷收集

本文的正式大样本调查问卷的发放范围为浙江、上海和江苏地区企业的虚拟团队。共发放300份调研问卷，共回收问卷269份，获得有效大样本问卷数据214份，有效问卷回收率为71．3%。大样本数据的基本情况，见表1。

表1 样本基本情况

四、实证分析与研究结果

（一）验证性因子分析

本文利用SPSS22．0对大样本数据进行信效度分析。通过Cronbachα系数检验量表信度是否符合要求，并根据项目总相关系数CITC值来决定测量条款删除与否。通过可靠性分析，得到社会资本3个维度（结构维、关系维和认知维）、知识整合和创新绩效的 α 系数依次为 0．860、0．911、0．895、0．906 和 0．929。量表各维度的 α 系数均大于0．8，且各项目的CITC值均都大于0．3，本研究量表的信度良好。

进一步运用主成分分析法对量表的效度进行了检验，选取特征值大于1的因子，运用最大变异值直交转轴法提取主要因子得到量表各因子的载荷系数均大于0．5，且不存在测量条款横跨因子的结果，表明量表具备较好的区分效度。仍通过主成分分析，得到虚拟团队社会资本的结构维分为网络密度、网络规模和网络中心度三个主成分，把社会资本的关系维设定为任务信任与人际信任两部分组成，将社会资本的认知维归纳出团队认知和共有语境两个因子。

（二）模型拟合分析

本文运用 AMOS20．0 对模型的拟合度进行验证，采用 χ2/df、P 值、GFI、AGFI、IFI、NFI、RMSEA 等拟合度指标，分析结果表明，测量条款JGZB3和ZSZH7的因子负荷都低于0．5的基准值，因此，需要从模型中剔除该2项。然后对各模型拟合指标重新估计（表2），由表2可知各拟合度指标均在可接受区间内，因此，本研究假设模型与问卷调研数据间具有一致性，理论模型得以成立。

表2 修正后各变量的拟合度指标

（三）回归分析及假设检验

本文通过回归分析进行假设检验，得到检验结果如表6所示，社会资本（见模型11，结构维β＝0．356，P＜0．001；见模型 12，关系维 β＝0．225，P＜0．001；见模型 13，认知维 β＝0．620，P＜0．001）对知识整合均具有显著的正向影响。社会资本（见模型 21，结构维 β＝0．552，P＜0．001；见模型 22，关系维 β＝0．426，P＜0．001；见模型 23，认知维 β＝0．600，P＜0．001）对创新绩效均具有显著的正向影响。因此，假设 1a、假设 1b、假设 1c、假设 3a、假设 3b、假设3c均成立。

进一步分析知识整合的中介效应，中介效应的检验结果如表3所示，社会资本结构维（β＝0．153，P＜0．001）与知识整合（β＝0．634，P＜0．001）对创新绩效具有显著正向影响（模型 31）；社会资本关系维（β＝0．104，P＜0．05）与知识整合（β＝0．327，P＜0．001）对创新绩效具有显著正向影响（模型 32）；社会资本认知维（β＝0．102，P＜0．001）在知识整合变量加入回归式前为关系不显著（β＝0．102，P＞0．05），但在加入知识整合变量后对创新绩效（β＝0．468，P＜0．001）具有显著正向影响（模型33），表明知识整合在社会资本与创新绩效关系中具有显著的中介效应，因此，假设2、假设4均成立。

表3 回归分析结果

五、研究结论及管理启示

（一）主要结论及理论贡献

本文运用长三角地区企业虚拟团队214份有效问卷数据，以知识整合为中介变量，揭示了中国文化情境下虚拟团队社会资本对创新绩效的作用机理，得出的研究结论如下：（1）虚拟团队社会资本的三个维度对知识整合均具有正向的影响。在中国文化情境下，高效、多种媒介共享有助于虚拟团队成员间及时沟通与知识整合；在中国文化情境下，虚拟团队成员间信任对其知识整合具有重要的影响，成员间信任程度有助于虚拟团队的知识整合；共同认知为团队合作指明了方向，共有语境提高了知识整合水平，均显著地正向影响虚拟团队的知识整合。（2）中国文化情境下虚拟团队社会资本的三个维度均正向影响其创新绩效，因此，应注重构建以结构性、关系性和认知性为核心的虚拟团队社会资本，从而有效实现其高水平创新绩效。（3）虚拟团队知识整合对创新绩效具有积极的正向影响，且知识整合中介了社会资本与创新绩效之间的关系。因此，虚拟团队应通过构建社会资本来降低和消除知识整合的成本与障碍，进而实现其创新绩效的提升。

本文的理论贡献主要体现为如下两方面：（1）推进了团队效能研究的理论研究，为探索虚拟团队创新绩效的形成机制提供了新的理论视角。信息技术和中国文化情境改变了团队社会资本的发展轨迹，本文归纳了中国文化情境下虚拟团队社会资本的结构维（网络密度、网络规模和网络中心度）、关系维（任务信任与人际信任）和认知维（团队认知和共有语境）的特征表现，为促进虚拟团队知识整合、提升其创新绩效的管理实践提供了理论借鉴。（2）探索了中国文化情境下虚拟团队创新绩效形成的内在影响机理，揭示了知识整合的媒介效应模式。虚拟团队本质特点与中国组织网络关系形成存在矛盾性，中国文化情境下虚拟团队创新绩效的形成过程更为复杂。本文通过信息技术形成的社会关系网络的实证检验，诠释了知识整合的过程机制，为探索虚拟团队创新绩效形成过程提供了实证素材。

（二）管理启示

本文的研究结果对于本土企业的虚拟团队管理实践具有借鉴与参考价值。（1）与传统团队不同，虚拟团队的知识整合较为简练和迅捷，其团队成员可以便捷地从虚拟网络中获取异质性知识。管理者可以通过丰富的、多元化的信息技术媒介的运用，增进团队成员间的联系方式、质量和频率，推进虚拟团队更便捷顺利进行知识整合。（2）信息技术平台上的虚拟团队成员间的沟通更为清晰明了，而基于中国儒家关系文化的社会资本网络具有黏结性，二者存在冲突，管理者要重视建立具有共同认知的、和谐的团队关系网络与氛围，并兼以构建定期的面对面沟通机制以强化团队成员的归属感与信任，以此有效地提升创新绩效。（3）虚拟团队具有目标取向、联结虚拟性和迅捷性等特点，而儒家关系文化具有情感导向、沟通亲密性和长期关系性等特征。管理者要重视对虚拟团队的合作行为管理，通过积极构建成以团队目标为导向、以良好私人关系为基础的体制规范和知识交流圈，降低任务完成过程中不必要的冲突与摩擦，使现代信息技术与中国儒家关系文化相得益彰，以最大限度地激发虚拟团队的创新潜力。

（三）研究局限及展望

本文探索了中国文化情境下虚拟团队创新绩效的影响机理，得出的研究结论也具有一定的价值。但是仍有以下不足：（1）仅使用问卷调研进行了实证分析，但未进行典型案例研究、实验研究或行动研究等方法的设计，因而得到的研究结论可能有偏差。未来的研究可以进行混合的研究设计，以深化对上述影响关系的研究。（2）主要探索了中国文化情境下的社会资本、知识整合对创新绩效的影响机制，并未将中国文化与西方文化、虚拟团队与传统团队进行比较研究。未来的研究有必要进行对比设计与检验，从而得到更能应用于本土企业团队管理的研究成果。（3）仅仅对虚拟团队社会资本、知识整合和创新绩效的影响关系进行了实证检验，并未就影响虚拟团队创新绩效的投入因素或任务过程等其他变量加以研究，而这些变量对其创新绩效的影响可能同样重要，对此，仍待后续的研究进行拓展与厘清。

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