名师是如何炼成的

摘 要：文章通过对襄阳市中小学名师评选材料进行数据分析，发现名师成长一般具有周期性、阶段性、高学历和高职称等规律。名师具有敢为人先的教育教学创新精神、广泛的社会盛誉、卓越的能力和突出的成绩、高尚的师德等特征，名师成长一方面要求教师提高自我效能感，同时也要求政府和学校也要为名师成长营造良好的环境。

关键词：名师；名师成长；专业发展

作者简介：熊德明，湖北文理学院教育学院副院长，教授，教育学博士，研究方向：教师教育。（湖北 襄阳 441000）

中图分类号：G635.1 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2018）04-0080-03

一、问题的提出

为了贯彻落实“科教兴市”“人才强市”战略，培养造就一支名师队伍，带动教师队伍整体素质提高和教育事业科学发展，加快建设现代化区域教育中心，襄阳市教育局制定了“隆中名师工程实施方案”。隆中名师是指在襄阳市的“有名教师”“知名教师”，他们是师德的表率、育人的模范、教育教学的专家，是在一定时期内取得较高的教育教学成果和达到较高教学水平的教师，并获得了相应的荣誉称号。隆中名师的评选，有利于提高教师自身的素质水平，有利于为在读师范生学习提供示范，为在职教师专业发展提供借鉴，为中小学教师管理者提供参考，有利于促进教师自身专业的可持续发展。为探究名师成长经验和规律，本研究对近年来襄阳市评选的隆中名师开展了调查研究。

二、研究对象及方法

1. 研究对象。本研究以一市三县（襄阳市、保康县、南漳县、宜城市）2012年到2015年评选的32名隆中名師为对象，在此基础上访谈了8名隆中名师，总共选取了40名隆中名师进行研究。

2. 研究方法。此次研究主要采取数据统计分析法、个别访谈法和文献法3种研究方法。运用数据统计分析法主要是从年龄、教龄、职称、学历等方面进行统计与分析，了解隆中名师的成长历程，也为访谈的内容提供了数据基础。个别访谈法主要是了解隆中名师成长的详细过程，为研究提供更加翔实的数据信息。文献法主要用于收集关于名师的相关理论、相关政策等文献资料，了解名师成长的基本情况、基本经验、基本途径等，以寻求名师专业成长的基本规律。

三、隆中名师调查结果与分析

1. 名师成长的规律。（1）名师的成长需要经历一定周期性和阶段性。通过数据分析，本次调查的32名隆中名师中，有18位男教师，14位女教师，可见男女教师比例平衡，并无不平等现象出现。这些教师中，没有年龄小于30岁的，31到45岁的教师所占比为84.3%，其中31到40岁的教师占总比的59.3%，由此得出，能评选上隆中名师的教师年龄集中于31岁到45岁之间，说明成为隆中名师并不是很容易的，需要长时间的知识储备和丰富的教学经验及更高的自我认同感。在明确目标和远大志向驱使下，普通教师成为名师必然会经过长期的教育教学知识的积累与实践的锻炼，要经历一定的周期性。名师作为特殊的专业人员，其成长周期一般比较长。

与此对应，在评选隆中名师的材料中，教师教龄达11年至15年的占总比的12.5%，16至25年的占总比的62.6%，而16至20年所占比与21至25年的比重相差不大。教龄26年以上所占的比重为21.9%，可见评选隆中名师的教师教龄集中于16年以上，这说明工作年限的长短是名师成长的重要因素——都是从普通教师一步步成长起来的，这也正符合国内外学者关于教师专业发展的阶段理论的一些基本观点。教师专业发展一般分为3个阶段：关注生存阶段、关注情境阶段、关注学生阶段。关注生存阶段即刚入职教师的目光主要集中在关注学生喜不喜欢自己、领导喜不喜欢自己；关注情境阶段即新教师已经基本适应了学校的生活，开始关注如何讲好每一堂课的内容；关注学生阶段即教师对学校已经不陌生了，并且较多地关注学生的个别差异。

（2）名师的成长需要不断学习提升。在评选材料中，我们发现名师的初次学历为中专的占总比的90.6%，初次学历为大专的占总比的3.1%，本科所占的比为6.3%，而初次学历没有硕研，可见能否评选上隆中名师，学历并不是最重要的，而是需要教师对自己的职业形成正确的价值观，有不断提高自身素质的意识。当然，在名师成长过程中，他们都在不断追求学历的提升，从当选时的资料分析发现，这些名师中已经没有中专学历，大专学历所占的比也只有15.6%，本科学历最多，所占的比为78.1%，硕研学历所占的比为14.3%。由此可见，这些教师的学历层次都在逐渐提高，而且大多数学历集中于本科，说明教师通过提升可以不断提高自身修养，也凸现了名师成长中终身学习的重要价值。在名师成长过程中，除了参与正规学历教育，很多名师在专业发展初期都是在专业老教师的指导下，在继承和创新的过程中迅速成长起来的。

（3）名师的成长与职称晋升是同步的。在名师评选材料中，教师的职称为小学高级所占的比为43.8%，初中高级所占的比为28.1%，高中高级所占的比为15.6%，其他职称所占的比为12.5%。通过分析发现，评选隆中名师势必需要评上较高等级的职称，职称是学校对教师水平认可的最显著标志，大部分名师认为，评上高级职称更易拥有教学、教改自由，从而形成独特的教学风格和教学模式。这些教师中，行政兼职为副校长所占的比为9.4%，为中层主任所占的比为25%，没有行政兼职的为65.6%，可见，评上隆中名师不一定需要行政兼职，但是这些数据中也表明具有行政兼职的教师大多会在管理岗位上有一定的职权，说明这些名师可能会从掌控的行政资源中获得更好的发展，但从大多数名师没有行政兼职分析，名师更需要淡泊名利，潜心钻研，始终如一坚守在教育一线，不断成长，最终走上名师之路。

2. 名师的特征。（1）敢为人先的教育教学创新精神。根据数据显示，在隆中名师评选材料上，教师出版著作1至2本的占总比的12.5%，没有教师出版3本以上的著作，由此可见，出版著作并不会影响一个教师是否可以评选隆中名师，但是可以说明出版著作需要有较高的学术水平、长期的知识积累和深刻的思想见解。在材料评选中，教师获得教学竞赛奖为市级的占总比的78.1%，获得省级的占总比的62.5%，获得国家级的占总比的25%，由此可见，教师可通过优质课、课件案例等比赛来不断促进自身专业发展，完成从无经验的新手老师向优秀教师的转变。也可以说明教师并不是只通过教书来实现自身发展，还通过多种途径来完善自身和丰富自身的专业知识，增强教育教学的能力。也通过自身研修等方式来养成敢为人先的教育教学创新精神，形成独特的教学风格。

（2）广泛的社会盛誉。在评选材料中，教师的荣誉称号被授予0至5次的占总比的15.6%，6至10次的占总比28.1%，11至15次的占总比22.9%，16次以上的占总比的34.4%。由此，我们可以发现，教师获得的荣誉称号集中在11次以上，也说明教师可以通过一系列的途径来升华自己，扩大自己的影响度，得到广泛的社会盛誉。从意义角度来看，教师获得这些荣誉称号可以激励他们进一步去凝聚自身的发展意识，促使他们从量的积累完成质的转变，从优秀教师进化成名师，这也正符合名师期望激励的成长规律。

（3）卓越的能力和突出的成绩。在此次评选材料中，教师的课题研究是市级的占总比的53.1%，省级的占总比的53.1%，国家级的占总比的28.1%，由此可见，不管课题研究的性质有多高，多少都会影响名师的评选，也可以说明，课题研究是教师成为名师的重要途径之一，通过课题研究，可以提高自身的认知水平。教师的科研成果获得的奖是市级的占总比的90.6%，是省级的占总比的75%，是国家级的占总比的34.4%，尤其是论文发表获奖颇多，由此可见，名师有较多的科研成果。教师的科研成果是促进教师成为名师的一种助力，这证明教师爱阅读，爱钻研，高能力，高效率，在一定的程度上，教师可以从感性认识上升到理性认识。

（4）高尚的师德。在评选材料中，这些教师指导中青年教師获奖为县级的占总比的43.4%，市级的占总比的78.1%，省级的占总比的15.6%，国家级的占总比的3.1%，可见，名师并不是只关注自身的专业发展，也较多地关注青年教师的成长，提高他们的专业水平，并努力把他们培养成下一任接班人。从以上材料我们可以得知，名师具有乐于奉献的高尚师德。

四、名师成长的培养策略

1. 提高自我效能感。要培养积极向上的心态，并明确追求目标，就需要教师不断提高自我效能感。美国心理学家班杜拉最早提出“自我效能感”这一概念，用以指教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作、实现教学目标的一种能力的知觉和信念。自我效能感的提高，有利于教师更好地完成教学工作，树立自信心，也促使教师在教学研究方面有更多信心去学习、研究，提高教师的课堂教学水平，增强课堂学习气氛，提高学生的学习兴趣。班杜拉在研究中还发现：个体在获得相应的知识技能后，自我效能感就成了行为的决定因素，人们所期望获得的结果在很大程度上取决于他们对自己在某种情境中可能有多大成就的判断。

因此，自我效能感在控制与调节个体行为方面有着较大的影响。比如，教师在教学方面有很强的自信心，这样就有利于学生成绩的提高，但是个人自我效能感高的不一定是名师，而名师的自我效能感一定高，自我效能感高的教师一般有较高的专业知识水平，对职业也具有高度的责任感，能给学生以积极影响，促进学生各方面的发展。

2. 勤于钻研，敢于创新。名师在继承精华之时，更重要的便是开拓创新。教学需要不断创新，创新第一步就是要勇敢，富有创新精神。在教学改革中，教师要不断调整自己的教学方法以达到教学改革的要求，这就更需要教师敢于创新探索，不能墨守成规，要摒弃旧教育思想。教师多钻研，多阅读，能够促进旧知识的改革换代，提高自己的教学水平，形成自己独特的教学风格，也可以为课堂教学营造一种良好的学习氛围，提高自我认识，明确名师的职业价值，从而有利于教师培养卓越的能力，并取得突出的成绩。

3. 政府、学校营造良好的名师成长环境

（1）襄阳市政府为了响应国家的科教兴国、人才强国战略，印发了“隆中名师工程实施方案”，为教师提供了一系列政策保障，也提高了教师成长为名师的积极性，促使教师不断提升专业水平。

随着教师“单打独斗”学习方式的远去，迎面而来的是区域内的团队学习，要打造一只属于自己地区的培训团队，组织教师研修。在团队学习中，由专业的教研人员任培训团队组长，负责组织开展团队学习工作，重在转变教师的工作理念，培养教师的师德师风，提高教师的教学能力，成就教师高效能工作。

（2）利用名师的社会号召力，成立名师工作室，更好、更快、更多地培养名师。教师在名师工作室里的发展主要是成人学习和合作学习的结合，还包含着终身学习的理念。名师工作室的开展有利于教师学会同伴互助，提高自身素养，使教师能够拥有先进的教育思想和理念，促进其知识结构的更新。加入名师工作室也是教师的一种研修途径，将会对教师专业发展带来启发，也有利于提高教师自主学习的积极性，促进教师终身学习。

（3）名师孕育于名校，名师在名校中成长。学校要为教师提供高级研修、境外考察等机会来提高他们的专业知识水平，此外，学校还应建立激励机制，激发教师学习的积极性，加快教师从新手型向经验丰富型转变。

名师成长具有周期性与阶段性，从普通教师转变成名师是一个不断的、复杂的、循序渐进的过程，教师需要不断发展才能从普通教师成长为名师。

参考文献：

[1] 王毓珣，王颖.为名师发展系统立论[J].江西教育科研，2007，（7）.

[2] 王标，宋乃庆.中小学名师类型、特征及成长策略[J].中国教育学刊，2013，（5）.

[3] （美）加涅.学习的条件和教学论[M].皮连生，译，上海：华东大学出版社，1999：1-2.

责任编辑 朱泽玲