超越激励错位：科技人员绩效工资制度的理论弥合趋势

马　君，马思夏

(上海大学管理学院，上海　200444)

如何激活广大科技人员的创造力，是全面落实创新驱动发展国家战略的重要命题。作为应用最广泛的激励杠杆，绩效工资实践近年呈现两个趋势：①在以华为、Google和Facebook为代表的全球创新企业中，它被认为是激发工作活力和促使优秀员工脱颖而出的重要手段[1]；②包括科研机构在内的公共部门，也逐步引入它作为提升组织效率的重要制度[2]。然而始终困扰实践者的是，对于科技人员而言绩效工资的激励效应与组织期望结果之间并非简单地呈“投桃报李”式的线性关系，甚至可能是“种瓜得豆”式的非对称关系[3]。实践彷徨的背后，是近半个世纪的观点冲突、理论论战和学派对峙。以Deci为代表的认知学派认为，创新是一个推陈出新的过程，采用绩效工资制度，无形当中会对科技人员追求自我挑战的内在兴趣产生“挤出效应”[4]。相反，以Eisenberger为代表的行为学派认为，绩效工资为创新提供了正面反馈机制，引导个体自发投入更多的精力学习和发展技能，从而夯实创造的能力基础[5]。作为回击，认知学派强烈反对行为学派将创造力简单地抽象为奖励的函数，他们坚信任务本身蕴含着丰富的激励因素，是创造力的终极来源。这一观点亦成为行为学派抨击的靶子：内外激励不应是独立关系，而是相互依存的。如此循环倾轧，使绩效工资研究成为一个缺乏理论涵濡、难以达成学术共识的“前范式”领域。

理论观点的尖锐对立，极大地消磨了彼此间的学术耐心，新的观点和理论建构也在“党同伐异”中消耗殆尽[6]。这不仅严重阻滞了理论的发展，也导致现实中实践者无所适从甚至被误导——尽管他们也知道滥用金钱奖励导致实用主义和功利性价值观泛滥并引发个体责任缺失，但是犹若饮鸩止渴，在实际操作中依旧偏好使用绩效工资手段。实践悖论的背后，又折射出理论解释力的苍白和研究方法的滞后[7]。由此，整合理论分野、弥合理论与实践脱节，已经提到理论发展的战略议程。

1　理论实践背离的根源与弥合趋势

从根本上说，绩效工资理论与实践的背离，折射出人类管理活动所面临的永恒“困局”——如何在“自主”与“控制”之间寻得平衡。

Drazin等从建构主义视角分析了科技人员的工作内涵，指出创造是一个意义建构过程，任务的非程序化和不确定性，客观上要求个体打破既有思维窠臼，通过线索联结、远距联想、知识迁移与整合、思维发散与收敛等高水平动机性信息加工形式，形成新颖、有用的解决方案[8]。因此，科技人员的工作成就动机强，自主性高。Deci等的自我决定理论进一步指出[9]，以创造为己任的科技人员，其最显著的特征在于自我决定，即渴望通过对工作进程的掌控来体现自我价值。在他们眼里，披着激励“外衣”的绩效工资，其“暗面”是控制。更精确地说，绩效工资通过利益杠杆调控员工行为，是一种更隐蔽更高级的控制手段，意味着个体必须在特定的时点(评估区间)以特定的方式(评估标准)完成特定的任务(评估目标)，才能获得相应的报酬(结果应用)。显然，这与认知学派主张的自我决定相斥。

尽管行为学派并不否认自我决定在工作中的价值，但是他们担忧自我决定倾向会不会沦为被认知学派自己所质疑的“理性至上主义”的翻版。相反，他们承袭演化主义信念，赞同人类在长期生存博弈过程中演化出一套思维上的“先发制人”机制，或者称为“认知努力厌恶”倾向，即外部刺激先于大脑皮层的理性加工而激发人的原始情绪系统。事实上，为工作中的难题找到具有创造性的解决途径，本身具有不确定性，需要个体进行思维发散、知识迁移以及思维聚敛等多方位的认知投入。在行为学派看来，相对于这种耗费时间和精力的认知努力，人们更喜欢依据直觉和经验等启发式思维来解决问题，以简化信息加工和决策过程。据此，行为学派发展出习得性勤奋理论，认为适度的绩效控制不仅不会削弱个体的自主性，反而起到强化作用。具体而言，绩效工资机制通过提供清晰的工作标准信息，降低科技人员在目标选择上的困惑，从而激活直接目标行为，冲抵认知努力厌恶带来的负面影响；同时通过赋予认知努力以正面价值，有助于引导员工自发地学习和发展技能，间接增强自我决定力。

总之，自我决定理论基于科技人员的认知过程，来解释绩效工资机制如何通过提升或降低个体自主动机来影响工作绩效。习得性勤奋理论基于科技人员的行为过程，来解释绩效工资机制如何通过抑制或增加认知努力厌恶来影响工作绩效。前者的理论前提是个体具有价值自觉特性；后者的立论基础是个体具有认知努力厌恶倾向。

上述相互冲突的假设前提，既是认知学派与行为学派理论分野的标志，也是导致绩效工资理论困局以及理论与实践脱节的根源。事实上，习得性勤奋理论和自我决定理论都无法单独解释绩效工资机制。首先，前者强调个体对认知努力的厌恶，但忽视了任务过程带来的成就感和愉悦感；后者认为自主性能够带来积极的结果，但忽视了多重选择给个体带来的困惑。其次，前者忽视了绩效控制的破坏作用，即对科技人员的控制可能削弱他们的工作热情和创造力；后者则忽视了绩效控制的重要性，如果没有清晰的绩效标准引导，科技人员可能不知道哪些行为(特别是蕴涵高失败风险的创新行为)是组织所提倡的。值得欣慰的是，加强理论与理论的对话、理论与现实的对话，从理论竞争的间隙探寻“自主”与“控制”的平衡之道，为推动理论创新开启了一扇新的机会窗，也由此构成了当下绩效工资研究的独特风景线。

目前的研究主要聚焦在情境特质激活、激励强度权衡以及整体结构优化三个方面。如图1所示，学者们开始思考：①既然无法控制绩效工资自身固有的缺陷，那么能否通过可控的组织情境设计，激活自主与控制的积极面或抑制其消极面？②既然传统线性思维无助于弥合理论与实践的脱节，能否通过薪酬政策杠杆支点的动态调整，对自主和控制的积极面进行动态切换？③既然提升水平对于企业而言意味着人力成本的增加，能够通过对绩效工资结构调整来达到同样的效果？

图1　绩效工资研究最近进展的逻辑脉络

2　从情境相关到特质激活：绩效工资的情境适应性

理论研究的实践价值在于为组织提供可控的问题解决方案。再完美的方案，如果不能收敛到可以控制的策略上，或者缺乏情境适用性，则形同“空中楼阁”“镜中花”——看上去很美，却不实用。其中，厘清理论发挥作用的中介机制和边界条件尤为重要。绩效工资理论研究呈现的新趋势之一就是从理论对立的缓冲地带提炼出情境线索，并建立它与个体特质之间的联系，进而从情境相关性和特质激活角度出发，预测个体被引致出的行为，以此作为组织情境建构的基础[10]。

Byron等在权衡自主与控制利弊及检视影响其发挥正面作用的情境诱导因素的基础上，提炼出影响绩效工资激励效应的四种调节机制和五个中介机制[6]。四个调节机制分别为绩效反馈、选择的自由度、任务的趣味性和任务复杂程度；五种理论解释机制(或者更精确地说是调节效应的中介机制)分别是标准的清晰度、胜任力感知、自主感知、积极情绪以及消极情绪。绩效工资影响科技人员创造力的作用机制总结见图2。

边界条件1：绩效反馈。绩效反馈是绩效管理和薪酬激励的重要环节。当个体的行为得到肯定后，一方面他们会明确该行为是被组织所认可的，从而提高对绩效标准的清晰了解程度，这在一定程度上消弭了绩效控制的负面影响；另一方面，这种反馈向员工释放了一种积极信号，即任务蕴含着创造性和挑战性，科技人员也会因为自己的行为得到正向反馈而觉得自己有能力完成这项工作，从而提高胜任力感知[11]。同时，这种积极的反馈也有利于增强他们对绩效结果的正面预测，换言之，若个体能够明确这些有利于创新的行为会得到组织的正面反馈，进而带来好的结果，于是便会更加专注地投入到这些工作中，从而增强个体的认知灵活性和动机性信息加工能力[12]。据此得出如下推论：在创造的环境下，绩效反馈正向调节绩效工资与创造性绩效的关系，即绩效反馈通过增强绩效标准的清晰度、提高员工胜任力感知和对结果的乐观预测，来加强绩效工资对员工创新行为的积极影响。

图2　绩效工资发挥作用的边界条件及其作用机制

边界条件2：提供多种选择。为工作提供更多的选择，减少控制，有利于促进科技人员的胜任感知。他们有机会决定完成工作的时间和方式，这在基于创造的绩效工资情境下能够促进员工创造性绩效。创造是一个思维发散的过程，需要自主。负面结果预测会限制员工的认知灵活性，使员工在任务上分神，减少对任务本身的关注，进而抑制其创造力。而减少控制能够增强员工的自主感知，减少员工对负面结果的预测[13]。

边界条件3：任务的趣味性。为任务赋予有趣的信息，有助于提高科技人员在工作中的积极情感，从而以更为乐观和正面的姿态预测绩效结果，积极主动地投入到工作中。因此，增强任务的有趣性，通过激活他们对绩效结果的正面预测来正向调节绩效工资与创造性绩效的关系，引导个体关注任务的内在部分，并提高参与动机。

边界条件4：任务复杂程度。基于员工的创造性表现来设计绩效工资，意味着组织鼓励员工承接复杂任务的挑战来检验和扩展自己的技能[14]，这有助于增强个体的胜任力感知。同时，复杂的任务比起简单的任务更可能让个体感觉到有趣并乐享其中，从而引发更持久的内在动机，对结果的积极预测程度也更高[15]。因此，任务的复杂程度正向调节绩效工资与创造性绩效的关系。

3　从要我做到我要做：绩效工资的激励强度权衡

如果将控制与自主隐喻为管理跷跷板的两端，那么绩效工资强度(即报酬在多大程度上取决于工作绩效)就是跷跷板的支点[16]。如何平衡绩效工资的控制性与自主性，最大程度发挥其政策杠杆效应，关键在于设置恰当的激励强度。换言之，通过调整薪酬政策杠杆的支点，对控制性和自主性的积极面进行动态切换，力求扬长避短，此消彼长，这既是实践的艺术，也是探讨绩效工资强度的理论魅力所在。可喜的是，近年呼吁突破认知学派(聚焦自主性)及行为学派(强调控制性)的线性思维窠臼、以外科手术刀般的学术精致深入到员工心理计量过程的纹理以揭示绩效工资复杂影响效应的声音越来越强烈[17]。

一般认为，绩效工资提供了一个风险双边绑定机制，强度不同则科技人员的风险感知程度不同，引发的动机受控程度也不尽相同。厘清绩效工资强度对行为的驱动机制，对于弥合理论与实践脱节就显得尤为重要。首先，时间和资源的有限性，决定科技人员工作时间和努力的投放(包括方向、强度、持续性和策略)必然有所取舍；其次，在他们看来，诸多因素并不在其控制之下，努力与收益的关系可能被扭曲。因此，在做出工作策略选择前，必然存在一个工作投入与风险贴水关系的理性算计过程。是以绩效标准为导向(受控动机——要我做)，还是超越任务本身导向自我发展(自主动机——我要做)，取决于心理计量结果[18]。

Heath等指出，心理计量遵循损失规避原则(即等量的损失给个体带来的负效应大于等量的收益带给个体的正效应)，而非利益最大化原则[19]。这意味着存在偏好逆转现象，高估值的行为未必是个体的必然选择。事实上，个体往往会透过“参照点的选择→论证→判断有无改善可能”的过程进行心理模拟[20]，若心理预期中不存在一个更优的结果，此时的结果便是个体所赋予的最高主观价值感知。累积前景理论表明，个体会根据实际情况动态调整参照点，从而形成新的参照框架，并相应改变工作努力的强度或方向。由此，不同强度的绩效工资对科技人员的影响可能呈现非线性特征。研究发现，伴随着强度变化，这种影响呈现出“先抑后扬再抑”规律。主导逻辑整合如图3所示。

注：+ 代表积极影响，-代表消极影响。图3　绩效工资强度非线性效应的多路径模型

3.1　低强度区间

强度低，意味着科技人员的报酬与其努力程度是分离的。如图3所示，行为学派认为这不足以弥补认知努力厌恶倾向；认知学派也认为如果报酬无法覆盖个体的额外付出，将大大抑制其胜任感知。事实上，探索新知识和技能并运用它们为工作中的难题找到创造性的解决方案，本身具有不可预测性，还会出现挫折和失误。绩效与报酬的分离意味着创造成为模糊的、不确定性的挑战，至少它并不在组织的鼓励范围。基于损失规避的心理计量原则，这在一定程度上压抑了科研人员的试错精神[21]，他们或者降低认知投入的意愿，或者远离创新行为转而选择更为安全的防御型问题解决策略[22]，从而削弱创造意愿。此外，部分学者强调绩效工资的目标导向性，低强度客观上加大了个体在工作方法选择上的困难和探索成本。一些证据显示，绩效工资强度低于7%，个体解决复杂问题的创造意愿会被抑制。

3.2　中等强度区间

随着强度增强，员工的贡献与报酬之间的联系逐渐紧密。如图3所示，这一方面有助于弥补认知努力厌恶；另一方面，也是重要的，它有助于引导个体塑造合宜的认知风格，进行认知资源的精准投放和精细化的信息加工，从而提升创造力。因为在科技人员看来，通过努力获取更好的报酬以彰显自己在组织中的独特地位，是件天经地义的事情[23]，以此为参照点，会形成一种损失型心理框架。换言之，增加工作量和努力强度能够提高获得更多报酬的机会，如果因为自己不愿付出努力而失去这个机会则意味着损失。基于损失规避的心理计量原则，呈现损失框架的个体更愿意冒着付出必要努力的风险来回避损失，因而会选择更为积极的认知投入。

3.3　高强度区间

随着强度进一步加大，激励结构愈加陡峭，风险报酬所占比例越来越高，员工的自主动机进一步被挤压。超过一定临界点，科技人员会透过心理计量过程触发四种机制，抑制创造绩效。①偏好逆转。加大激励力度同时也加剧了个体心理风险，他们不得不在“二鸟在林”还是“一鸟在手”之间做出取舍，理性的选择是“见好就收，落袋为安”，即从高价值、高风险的创造活动转向安全和防御型活动，以获取正面评价和最大化报酬。②动机偏转，即从关注任务本身蕴含的乐趣转向关注绩效标准、收入等外在因素。③认知失调。激励资源毕竟有限，对稀缺资源的过度追逐会导致个体认知锁定和隧道视野，引发认知和判断力全面下降。④目标偏离，即由主张自主发展、自我改进的精熟目标，转向竞争、社会比较的绩效目标，在高强度的激励下，后者抑制创造性绩效[24]。

4　从水平到结构：绩效工资的整体结构优化

Meyer在早期的经典文献中深刻指出，绩效工资之所以在实践中表现得首鼠两端，是因为水平差异严重伤害到员工的自尊[25]。而根源在于个体在力图摆脱绩效指挥棒的“控制”而追求“自主”工作的同时，工作动机自觉不自觉地陷入了“自设的控制牢笼”中。这种困境在科技人员中体现得尤为突出[26]。

一种是社会比较。个体若知道其他组织成员的工资水平，则更容易通过社会比较增强不公平感，这种不公平感产生嫉妒和内耗成本。特别是当一些不可抗力因素导致员工的努力达不到应有的效果时，这种不公平感愈发强烈，会更加倾向与其他人产生摩擦。通过社会比较，工资低于平均水平的员工的工作满意度较低，而高于平均水平的员工也未必因为更高的工资支付而产生更多的生产力。正如公平偏好理论指出的那样，工资高的个体可能会以放缓工作节奏方式来缓解同情带来的愧疚感[27]。另一种是过度自信。过度自信导致科技人员对自己的能力认识不准确，往往高估自我能力，从而产生绩效工资支付低于其实际贡献的幻觉，进而产生不公平感。这种不公平感知降低了绩效工资机制对科技人员努力工作的正向引导作用，带来更多的相互破坏和内耗成本。

事实上，绩效工资的本意是引导个体将时间和精力投放到自我发展和组织最需要的事情上，从而提高工作的自主性，这也是绩效工资控制属性与自主属性辩证统一的表现。“自设的控制牢笼”源于人类参照依赖的本性，即以他人或自我为参照点而做出非理性判断，由此产生的心理成本不仅导致个体工作动机受控，还吞噬着员工的努力，增加组织的非工资成本。一般而言，解决这个问题既不能通过无限制提高工资水平满足个体需要，因为激励资源毕竟是稀缺的，更不能偏离绩效工资的激励本性搞平均主义。如何降解自主-控制“悖论”带来的心理成本，成为弥合绩效工资理论实践脱节的另一项重要任务。

目前，越来越多的研究开始从绩效工资的自身结构出发，探讨如何抑制由此产生的心理成本[28]。根据经典的代理理论，企业与员工是天然对立的，而企业无法准确地得知员工的努力程度和能力水平信息，而这些信息只有员工自己知道。因此，当员工技能存在异质性时，采用绩效工资手段来调控员工行为，有助于降低监督成本。Larkin等做了进一步扩展[29]。他们研究了不同绩效工资设计的优势：①当员工间的合作对组织来说是重要且必要时，采用基于团队绩效的支付方式是一种最优选择；②若组织能够明确了解个体的努力程度，考虑到个体是风险厌恶的，采取基于平均产出的固定工资制是最优选择；③当同伴的工资水平能够被充分知道时，按照工作层级或者长幼序列确定的比例薪级工资比团队绩效工资能够更好地降低社会比较成本，在这种报酬方式下，员工不会觉得自己因为管理层决策的偏差而被少支付工资。

根据以上分析，通过优化绩效工资结构抑制科技人员心理成本的具体操作思路如下。

4.1　社会比较框架下

假定任务合作需求固定，在没有社会比较的情况下，同伴工资的可观察程度不会对工资支付方式产生影响。如图4a所示，当科技人员努力的可观察程度低时，由于组织无法识别出每个个体对团队绩效的单独贡献，因此倾向于使用团队绩效工资；当个体努力可观察程度中等时，为体现分配公平组织应以个人绩效工资为主导；当个体努力可观察程度高时，考虑到个体是风险厌恶的，组织应选择固定工资为主导。

引入社会比较后(见图4b)，纵向看，在同伴工资的可观察程度低时，组织成员不知道其他人的工资水平，此时采用个人绩效工资制并不会带来社会比较成本，同时也能彰显“多劳多得”的价值导向(见图4b下部)。随着同伴工资可观察程度的提升，个人绩效工资差异会带来社会比较成本，选择团队绩效工资模式可以降低由此带来的心理成本。但是随着同伴工资可观察程度进一步提升，团队绩效工资仍会带来团队成员之间的比较，因此还需要引入薪级工资(同一层级工资无差异)以便更深入地降低社会比较带来的不利影响。横向看，当员工努力可观察程度很高时，且随着同伴工资可观察程度的进一步提升，采用固定工资制可以完全抑制社会比较成本(见图4b右上角)。

图4　社会比较情境下的薪酬政策及绩效工资结构变化

4.2　过度自信框架下

团队绩效工资尽管可以在某种程度上平抑社会比较成本，但只解决了团队成员贡献可区分情况下由个人绩效工资模式带来的过度自信问题。强调职级和资历的薪级工资制有助于同时减少个人和团队绩效工资模式下的过度自信成本。

图5a表示无过度自信情形，具体情况同图4b。当存在科技人员过度自信、高估自己的贡献时，应减少个人绩效工资模式的使用，且随着过度自信程度提升，需要扩展科技团队绩效工资的使用区域来平抑由此带来的心理成本(如图5b中间部分所示)。当过度自信程度进一步提升时，团队绩效工资已无能为力，需向下和向右扩展薪级工资的使用范围(如图5b上部所示)。当过度自信程度以及员工自身努力的可观察程度均处于最高点时，就只能使用固定工资形式作为激励手段(见图5b右上角)。

图5　过度自信情境下的薪酬政策及绩效工资结构变化

5　小结

首先，关注情境特质激活。情境提供了个体特质表达的相关行为线索，与特质一致的线索起到放大特质影响的作用。通过对情境的关注，有助于我们甄别出不同理论发挥作用的边界条件。同时，特定情境与个体特质的交互作用使得个体行为结果变得可预测。其实践蕴意在于：尽管我们控制不了科技人员的个体行为，也控制不了绩效工资固有的弊端，但我们可以通过有效的组织机制设计，引致出我们所需要的行为，然后加以固化。需要强调的是，尽管本文在现有研究的基础上归纳出四种情境、五条线索，但这是远远不够的。未来应该将更多以及更高阶层次的情境变量(如创新氛围、心理授权等)纳入研究视野[30]，丰富绩效工资的情境化研究。

其次，关注激励强度权衡。激励是一个权变的艺术，需要我们打破线性思维，根据人类风险厌恶的本性，以及基于损失规避的心理计量过程，务实、通权达变地设置激励强度，破解“科技人员报酬在何时、何种程度上取决于其个人绩效”这一核心议题和难题；同时，在操作中通过“增量撬动存量”，最大限度地发挥绩效工资的政策杠杆作用，盘活享有人力资源。需要注意的是，绩效工资强度的非线性效应具有情境关联性，在后续研究和实务操作中应与情境特质激活结合起来，完善绩效工资强度设计。

最后，关注整体结构优化。激励资源的稀缺性限制我们不能依赖提高绩效工资水平来提升激励效果，结构优化就显得尤为重要。一方面，各类科技组织要树立整体观和系统观，从能力、产出、监督、合作等多维视角将绩效工资置于整体薪酬的盘子里，进行结构化的配置和切割；另一方面，鉴于人类参照依赖的本性，我们应对社会比较与过度自信所产生的心理成本予以足够重视，根据固定工资、薪级工资、个人绩效工资和团队绩效工资对心理成本的抑制力，进行薪酬结构的整体优化。需要指出的是，任何政策设计都嵌入在特定的组织情境中，我们还应该将情境特质激活以及激励强度的非线性影响纳入整体设计框架，拓展和深化绩效工资结构研究，推动理论更好地附着在实践的沃土上。

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