新生代员工人际行为影响差异比较研究——基于两类组织伦理气候视角

刘旭红

(四川大学 商学院，四川 成都　610064)

一、引言

工作场所不愉快的经历，比如受挫、感受不公平、受到威胁等是员工人际偏差行为重要的前因变量。①黄杰：《辱虐管理对服务业一线员工人际偏差行为的影响》，《山东社会科学》2016年第12期。极端的后果，如2010年的“FSK14连跳”事件。而辱骂、争吵、传播谣言、窃取同事工作成果等人际伤害行为，则是一种人际导向的反生产行为，会使组织内产生消极的情绪，降低组织绩效。②Dunlop P D, Lee K. Workplace deviance, organizational citizenship behavior, and business unit performance: The bad apples do spoil the barrel. Journal of Organizational Behavior, 2004,25(1):67-80.尤其是，当员工缺乏关系网络和社会支持，人际关系稳定性较差，情感上更容易觉得孤独和疏离。③孙彦玲、张丽华：《从社会网络角度对富士康跳楼事件的再分析》，《北京行政学院学报》2013年第2期。然而，这些由工作疏离感而引起的人际偏差行为或反生产行为，其当事人又往往是正在成为企业发展主力的新生代员工。为什么这些社会心理因素会聚焦于新生代员工，其背后的原因及影响机制是如何产生的？值得我们深入探讨。

既往的研究表明，对员工人际疏离感及人际伤害行为影响最大的莫过于其所在的组织环境。组织伦理气候作为一种典型的组织环境，不仅是组织在处理伦理问题上的特征，也是组织成员对什么是契合伦理的行为，以及应如何处理伦理问题两方面所形成的共识(Victor et al.1988)。但是，作为与其他代际员工个性特性差异较大的新生代员工，其伦理认知和价值判断更偏向于自我意识和多元化的价值观。④傅红、段万春：《我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热门事件引发的思考》，《社会科学家》2013年第1期。而且，新生代员工对工作的要求和对组织的期望更趋于理想化，而这种理解上的偏差也更容易造成他们与现实差距的心理落差，引发工作不满意，导致新生代员工对同事或组织的认同感降低，从而产生人际疏离感。因为，当员工情绪不稳定时，消极的组织情境信息对人际伤害行为之间的作用更强烈。*Hershcovis ms, Barling J. Towards a relational model of workplace aggression. Research companion to the dysfunctional workplace: Management challenges and symptoms, 2007:268.

本文认为，组织伦理气候是新生代员工人际疏离感和人际伤害行为的重要影响因素，而且人际疏离感在组织伦理气候和人际伤害行为之间具有中介效应。基于此，本文拟以新生代员工为研究对象，探讨关怀导向与自利导向两类组织伦理气候对其人际疏离感和人际伤害行为的影响差异。

二、文献综述与研究假设

(一)组织伦理气候概念及分类

组织伦理气候是员工对组织伦理政策与程序所共同持有的一种稳定的认知与行为意向(Victor et al.1987)，也译作组织伦理氛围、组织伦理气氛。考虑到气候体现为一种稳定的状态，而且表述更加准确和生动，因此本研究在表述上，采用“气候”来代替“气氛”和“氛围”。尽管不同的研究者认为组织伦理气候类型并不稳定，但自利导向、关怀导向和规则导向这三类组织伦理气候(以下依次简称为自利导向、关怀导向和规则导向的EC)几乎在所有的分析中都被验证得到。由于本文主要研究人与人之间的互动关系，聚焦于对人际关系的影响，所以选取自利导向和关怀导向，以期更深入的对人际疏离感和人际伤害行为进行考察。

(二)自利导向伦理气候对人际疏离感和人际伤害行为的影响

在自利导向的伦理气候中，员工主要表现为以追求自身利益为目的，以个人主义为标杆。Peterson(2002)认为，在这种伦理氛围下员工在关注自身利益最大化时会忽视组织的整体利益，因此在制定个体决策时也较少考虑可能给他人造成的影响，所以容易发生工作场所非伦理行为。马璐、杜明飞(2014)对国内企业的研究发现，功利导向的组织伦理氛围对员工反伦理行为产生正向影响作用。*马璐、杜明飞：《组织伦理氛围与员工反伦理行为关系的实证研究》，《预测》2014年第2期。杨春江等(2014)的研究则认为，自利型伦理气候显著负向影响员工的工作嵌入，并会导致员工离职行为的发生。*杨春江、李陶然等：《基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究》，《管理学报》2014年第3期。Mazerolle et al.(2000)依据社会交换理论和一般紧张理论指出，若组织中出现违背伦理和道德标准或不符合公众期望的行为，员工对组织的价值认同和心理归属感会有所降低，并会减少对组织或他人的付出，感受到的伦理压力会逐渐引发无力感、焦虑、沮丧等负面情绪。这些消极情绪会导致员工难以积极应对甚至不能正常处理与组织、同事等他人之间的关系，并导致社会不规范行为和偏差行为的产生。本文认为，对于生活在网络信息高速发展时代的新生代员工，因其崇尚自由的个性特征，在自利导向的组织伦理气候中，更容易以自我为中心，降低人际关系的依赖感，从而增加人际疏离感，并产生人际伤害行为。据此，本文提出研究假设1：

H1：自利导向EC对新生代员工人际疏离感、人际伤害行为有显著的正向影响。

(三)关怀导向伦理气候对人际疏离感和人际伤害行为的影响

顺从性理论认为，如果在组织内形成了关怀导向的伦理气候，与“关怀”相关的价值观和行为规范就会被作为“正当行为”对顺从性个体产生影响，即员工之间相互帮助与合作，以及遵守公司的程序与规范都会被当做“正当行为”。*SIMON H A. A mechanism for social selection and successful altruism. Science(Washington), 1990,250(4988):1665-1668.结构紧张理论则认为，在关怀导向较弱或自利导向较强的组织伦理气候下，一方面员工认为通过正当的方式或手段完成任务和达成目标的机会比较渺茫；另一方面，由于组织成员之间的交流与相互之间的信任与关怀较少，会使得员工产生“不被同事需要或在组织阶层中处于底层位置”的感知。*MERTON R K. Social structure and anomie. American sociological review, 1938,3(5):672-682.因此，他们在挫败、紧张和愤怒情绪驱使下所表现出的人际疏离感和不认同组织的可能性会大大提高。此外，Deshpande(1996)发现，员工在具有关怀型组织伦理气候的团队中，会对上级主管领导产生更高的满意度。并且，关怀型伦理气候能够引发员工的积极行为，有助于建立高质量的关系网络。因此，本研究认为，对于更看重人际公平和民主，希望获得领导重视和理解的新生代员工而言，当组织伦理氛围为关怀导向时，能够提高其与组织的联系和信息分享，进而促进人际交往和沟通，增强个体之间、个体与组织之间的多维联系，降低人际疏离感和人际伤害行为的产生。据此，本文提出研究假设2：

H2：关怀导向EC对新生代员工人际疏离感、人际伤害行为有显著的负向影响。

(四)人际疏离感的中介作用

人际疏离感是指主体与客体(主要包括亲人、朋友、同学、邻居、他人、集体等)之间由于人际网络的疏远而产生的一种直接情感体验，在心理上主要表现为无力、冷漠、疏远等感受，是一种个体主观的心理体验。本研究所指的人际疏离感为工作情境下的人际疏离感，即员工没有融入组织群体中，与领导、同事等组织网络关系的隔绝。Venkataramani et al(2007)根据社会网络理论，提出网络中人际关系的质量对预测人际伤害行为至关重要。杨春江等(2014)也指出，个体-组织的依附关系会受到组织伦理气候与个体价值映像相容性的影响，并认为当组织倡导的伦理标准与员工的伦理判断标准不一致时，会降低员工对组织的匹配认知，减少工作嵌入行为。因此，在自利型伦理气候中，这种伦理观易造成员工与同事或组织的认同感降低，人际社会网络质量较差，不利于心理联结的建立，容易引发人际疏离感。反之，在关怀型伦理气候中，组织能较好的处理内外相关群体的利益，传递给员工的感受更多的为支持和关怀的积极氛围体验。这种体验能够促进员工尊重同事和承认领导者的权威，与同事和管理者建立良好的人际关系，提高员工对群体和组织的情感联系。Greenberg et al.(1995)、 Yang(2001)的研究表明，高工作疏离感员工相比低工作疏离感员工，其平均饮酒量及由此导致的偏差行为发生程度明显更高。*GREENBERG E S, GRUNBERG L. Work alienation and problem alcohol behavior. Journal of Health & Social Behavior, 1995,36(1):83-102. YANG M J, YANG M S, KAWACHI I. Work experience and drinking behavior: alienation, occupational status, workplace drinking subculture and problem drinking. Public Health, 2001,115(4):265-271.余璇、陈维政(2015)认为，工作疏离感部分中介于自利型伦理气候和工作偏离行为，完全中介于关怀型伦理气候和工作偏离行为。*余璇、陈维政：《组织伦理气候对员工工作场所行为的影响研究——以工作疏离感为中介变量》，《大连理工大学学报》(社科版)2015年第4期。本文推测，对于一方面承受较大就业压力和家庭责任，另一方面又渴望得到尊重和自由的新生代员工而言，作为工作疏离感构成维度的人际疏离感，在其感知的组织伦理氛围和人际伤害行为中起中介作用。据此，本文提出研究假设3、假设4：

H3：人际疏离感在自利导向EC与新生代员工人际伤害行为的关系中具有显著中介效应。

H4：人际疏离感在关怀导向EC与新生代员工人际伤害行为的关系中具有显著中介效应。

(五)两类组织伦理气候对人际疏离感和人际伤害行为影响作用的比较

实际上，关于组织伦理气候中具体维度对负向行为研究的学术见解并不一致。刘文彬(2009)的研究结果表明，多种类型的员工越轨行为与员工感知到的自利导向伦理氛围显著相关，而关怀导向的伦理氛围并不显著影响员工越轨行为的多个维度。*刘文彬：《组织伦理气氛与员工越轨行为间关系的理论与实证研究》，学位论文，厦门大学2009年。李登月(2012)则认为，个人功利导向的组织伦理气候与员工关系型越轨行为(人际层面的越轨行为)没有显著的负向影响，组织伦理气候的关怀导向对关系型越轨有显著的负向影响。*李登月：《组织伦理气候对员工越轨行为的影响研究》，学位论文，华南理工大学2012年。马璐、杜明飞(2014)基于国内企业的实证分析指出，关怀导向的组织伦理氛围相比功利导向的组织伦理氛围，对员工反伦理行为产生正向的影响作用更大。*马璐、杜明飞：《组织伦理氛围与员工反伦理行为关系的实证研究》，《预测》2014年第2期。本文认为，在没有外在干预措施的介入下，个体因受挫而产生的不满意情绪不会减小或消失，反而往往会呈累积增长状态。如果个体持续的从组织中获得了同事和领导的支持与关怀后，对关怀的感知效应会趋于平缓，甚至认为是理所当然的。即关怀导向的伦理氛围达到一定水平后，其与员工负向行为之间的线性相关关系会变得不再显著。新生代员工具有鲜明的个人主义和自我导向特征，*WHITEOAK J W, CRAWFORD N G, MAPSTONE R H. Impact of gender and generational differences in work values and attitudes in an Arab culture. Thunderbird International Business Review, 2006,48(1):77-91.并且大多是独生子女或家庭中兄弟姐妹较少，成长环境所受到的特殊照顾使得他们在遇到压力时不能较好的应对和转化，可能导致其对关怀的感知迟缓。据此，本文提出研究假设5：

H5：自利导向伦理气候与关怀导向伦理气候相比，对新生代员工人际疏离感的影响作用更大。

H6：自利导向伦理气候与关怀导向伦理气候相比，对新生代员工人际伤害行为的影响作用更大。

根据以上分析，本文构建如图1所示的研究框架。

图1　本文研究框架

三、样本情况与变量测量

(一)研究样本与数据收集

本研究共发放400份问卷，回收有效问卷373份。在回收的问卷中，女性员工占比达58.7%；26岁至35岁年龄段的占比达71.6%、25岁及以下年龄段的占比28.4%；大专或本科学历层次的占比达82.3%、高中或中专及以下的仅1.1%、研究生学历的16.6%；中层管理人员或基层技术人员占比达70.5%、普通员工25.7%、高层管理者3.8%。

(二)变量测量

关怀导向和自利导向伦理气候采用刘文彬等(2010)开发的量表，*刘文彬、井润田：《组织文化影响员工反生产行为的实证研究——基于组织伦理气氛的视角》，《中国软科学》2010年第9期。测量个体对组织伦理气候的感知，各包括6、5个题项。代表性题项有“在我们公司，员工之间都彼此互相关照”和“在我们公司，员工个人的道德和价值判断是不被重视的”等。人际疏离感采用黄丽、陈维政(2016)开发的量表，*黄丽、陈维政：《企业员工工作疏离感影响因素、形成机制及干预策略研究》，经济科学出版社2016年版。共计6个题项。代表性题项有“我不把我的真实感受告诉同事”等。人际伤害行为采用Bennett et al.(2000)开发的量表，*BENNETT R J, ROBINSON S L. Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 2000,85(3):349-360.共计7个题项。代表性题项有“我的同事会在工作时取笑公司内的其他人”等。问卷均采用李克特五点计分方式。

四、数据分析与结果

(一)同源方差与多重共线性检验

本研究采用Harman单因素法对同源方差进行检验，将全部题项纳入SPSS.22进行探索性因子分析，在不进行旋转的条件下共抽取5个特征值大于1的因子，可以解释总变异量的59.598%，其中第一个主成分因子值为29.649%，未出现显著载荷，表明同源误差性并不显著。此外，进行多重共线性检验的结果显示，VIF值为1.313，表明多重共线性效应不严重。

(二)信效度分析

本研究采用 Amos17.0软件对一系列验证性因子进行分析，结果如表1所示。分析结果指出4因子模型的拟合优度为：X2/df =1.586，RMSEA=0.040，GFI =0.919，CFI=0.961，NFI=0.902，且各因子载荷均大于0.5，T值均在0.001水平上显著，由此证明整个测量工具具有聚合效度和区分效度。

表1　嵌套模型的拟合优度比较

说明：ZL表示员工感知的自利导向组织伦理气候；GH表示员工感知的关怀导向组织伦理气候；IWA表示人际疏离感；IWHB表示人际伤害行为

(三)主要变量相关分析

变量的平均值、标准差以及相关系数见表2。4个变量的Cronbach’s α值分别为0.678、0.645、0.901、0.881，均大于或接近0.7，表明这些量表具有良好的信度。关怀导向伦理气候与人际疏离感及人际伤害行为显著负相关(β=-0.313，P<0.01；β=-0.123，P<0.05)；自利导向伦理气候与人际疏离感及人际伤害行为显著正相关(β=0.417，P<0.01；β=0.389，P<0.01)，说明本研究假设初步得到支持。

表2　变量相关系数值

说明：*p<0.05，**p<0.01

(四)主效应的回归分析

采用结构方程建模方法分析自利导向和关怀导向伦理气候对新生代员工人际疏离感和人际伤害行为的影响，其中实线代表回归系数显著，虚线代表回归系数不显著(下同)。结果见图2-图4。

图2　自利导向伦理气候的影响(N=373)

图2所示，自利导向伦理气候对新生代员工人际疏离感和人际伤害行为有显著的正向影响(β=0.592，P<0.001；β=-0.558，P<0.001)。因此，假设1得到验证。

图3所示，关怀导向伦理气候对新生代员工人际疏离感和人际伤害行为有显著的负向影响(β=-0.576，P<0.001；β=-0.345，P<0.001)。因此，假设2得到验证。

将两类组织伦理气候放进同一结构方程模型，对两者的竞争性影响进行分析，结果见图4。

图4　两类伦理气候的竞争影响(N=373)

图4所示，在竞争模型中自利导向伦理气候对新生代员工人际疏离感和人际伤害行为均有显著正向影响(β=0.731，P<0.001；β=0.976，P<0.001)；关怀导向伦理气候对新生代员工人际疏离感有正向影响，但影响不显著(β=0.077)，对新生代员工人际伤害行为有显著正向影响(β=0.507，P<0.01)。这说明，在两类组织伦理气候中，自利导向伦理气候对新生代员工人际疏离感和人际伤害行为的影响均比关怀导向伦理气候高，假设5和假设6得到验证。

(五)人际疏离感的中介作用分析

本研究采用Bootstrapping法来检验人际疏离感的中介作用。由表2的相关分析可知，自变量、中介变量与因变量之间均呈显著相关，满足进行中介作用检验的前提条件。Bootstrapping程序中，本研究将置信区间水平设定为0.95，样本数设为1000。其中实线代表回归系数显著，虚线代表回归系数不显著。结构方程拟合结果，如图5、图6所示：

图5　人际疏离感在自利导向伦理气候与人际伤害行为之间的中介效应(N=373)

对比图2与图5，可知在加入人际疏离感后，自利导向伦理气候对新生代员工人际伤害行为的影响减弱，但仍然显著(β=-0.307，P<0.001)。说明人际疏离感在自利导向伦理气候对新生代员工人际伤害行为的影响中起部分中介作用，假设3得到部分验证。

图6　人际疏离感在关怀导向伦理气候与人际伤害行为之间的中介效应(N=373)

对比图3与图6，在加入人际疏离感后，关怀导向伦理气候对新生代员工人际伤害行为的影响减弱，且不显著(β=-0.074)，说明人际疏离感在关怀导向伦理气候对新生代员工人际伤害行为的影响中起完全中介作用，假设4得到验证。

五、研究结论

基于以上研究，可以得到以下结论：(1)自利导向伦理气候对新生代员工人际疏离感、人际伤害行为具有显著正向影响；(2)关怀导向伦理气候对新生代员工人际疏离感、人际伤害行为具有显著负向影响；(3)针对两类组织伦理气候对新生代员工人际疏离感及人际伤害行为影响作用的对比分析，发现相较于关怀导向伦理气候，自利导向伦理气候对人际疏离感及人际伤害行为的影响作用更大。这说明，如果个体从组织中获得的支持和关怀处于较高水平后，对关怀的感知效应会趋于平缓，甚至认为是理所当然的，导致其与新生代员工负向行为之间的关系会变得不再显著。本研究的调查数据也显示，被试者感知的关怀导向伦理气候的样本均值为3.0814，处于相对较高的感知水平；(4)关怀导向和自利导向伦理气候部分通过人际疏离感的中介作用对人际伤害行为产生间接影响。这与以往从反生产行为、员工越轨行为等对组织负向影响的研究视角有所不同，特别是在中国关系型社会的情境下，人际关系的质量尤为重要。本文将人际疏离感纳入研究模型中，发现对于蔑视权威，崇尚自主的新生代员工而言，人际疏离感中介作用于组织伦理气候和新生代员工的人际伤害行为。

相应的几点管理启示：其一，组织中应避免形成自利导向的伦理气候。一方面组织在对待供应商、客户、竞争对手等外部利益相关者时，需要建立和保持良好的组织伦理行为，并将其内化到组织日常的管理活动中，从而引导新生代员工的伦理价值取向，减少责任推诿、自私自利等人际伤害行为的发生；另一方面，企业应积极培育尊重个人的企业文化和企业氛围，减少企业和员工因动态复杂的环境而产生的压抑感，并通过榜样激励和荣誉激励等措施引导员工之间和睦相处。其二，提高组织中的人际网络关系质量。由于人际疏离感对组织伦理气候和人际伤害行为具有部分中介效应，这表明组织有必要监控员工的人际网络关系质量是否发生明显变化，从而调整管理方式。新生代员工需要在工作中拥有较高的自主权和决策权，并要求得到反馈和信任。因此，组织除在适当的情境下给予下属充分的授权外，还应重视组织非正式网络的作用，鼓励新生代员工多重的网络参与，以提高其工作卷入度和个人能动性，获得情感支持和感情联系，从而增强其与组织和同事之间的维系，减少新生代员工产生人际疏离感。