薪酬公平与员工行为敬业关联性研究——基于情绪智力的调节作用

陈志军　马述杰

(山东大学 管理学院，山东 济南　250100)

一、引言

人力资源优势是企业建立并维持竞争优势的重要内容，而如何吸引优秀人才加盟企业赢得市场竞争则是企业人力资源管理的重要手段。因此，科学公平的企业薪酬计划就成为吸引人才、避免人才流失的关键因素。薪酬公平是组织公平理论在薪酬管理活动中的重要体现。随着人力资源管理研究的深入，员工对所接受报酬的主观感受体验逐渐成为企业薪酬管理的重要目标。有关薪酬公平的研究日见其多，主要集中在员工态度和员工行为两个方面：涉及员工态度的包括工作和薪酬满意度、工作责任心等构念；①Misra P, Jain S, Sood A. Compensation: impact of rewards and organisational justice on turnover intentions and the role of motivation and job satisfaction: a study of retail store operations in NCR. International Journal of Human Resources Development and Management, 2013, 13(2-3): 136-152；Gelbrich K, Gäthke J, Grégoire Y. How much compensation should a firm offer for a flawed service? An examination of the nonlinear effects of compensation on satisfaction. Journal of Service Research, 2015, 18(1): 107-123；杨付 等：《薪酬公平感对企业员工责任心的影响——基于国有大中型企业的实证研究》，《科学学与科学技术管理》2010年第3期。涉及员工行为的包括员工离职行为和工作绩效等。②钱爱民等：《结果公平还是过程公平——基于薪酬激励对员工离职的实证分析》，《经济与管理研究》2014年第9期；韦志林等：《薪酬心理折扣、薪酬公平感和工作绩效》，《经济与管理研究》2016年第4期。尽管这些研究对薪酬公平的积极效应有比较一致的结论，但不足之处也是显而易见的：一是对薪酬公平不同维度积极效应之间的差异重视不够；二是在薪酬公平影响路径的分析中缺乏对权变情境的深入思考；三是对薪酬公平效果的检验尽管涉及到了满意度和离职行为等变量，但以员工敬业度作为被解释变量的研究尚不多见。

基于此，本文拟在薪酬公平维度细分的基础上，探讨各维度与员工行为敬业的关联度。较之于既往的研究，本文的主要贡献在于：一是通过薪酬公平维度的细分以及对各维度作用效果的比较，更为细致地揭示了薪酬公平不同维度的价值，为实践中更有针对性地进行薪酬管理提供理论参考；二是在薪酬公平与员工行为敬业的关联中，以员工情绪智力为权变情境，考察薪酬公平积极效应的权变性，一定程度上拓宽了薪酬公平效应研究的理论框架；三是与满意度不同，敬业度是组织行为学及人力资源开发领域更加复杂的构念，行为敬业反映企业员工“想且实际”为企业做出贡献的程度，基于薪酬公平分析其提升路径更容易引起管理层的重视，对企业经营效果的意义更大。

二、理论分析与研究假设

(一)薪酬公平的维度解析

虽然薪酬管理在企业发展中的重要性逐渐成为共识，但由于标准不同，薪酬公平细分维度的研究尚没有统一的结论。比如，单维度解析薪酬公平的研究主要侧重于考察分配的结果，即分配公平或结果公平。McFarlin et al.(1992)、Cropanzano et al.(2001)等人从双维度视角解析了薪酬公平的内涵，认为薪酬公平除了包含结果分配公平之外，还应关注资源分配的程序公平；Shaw et al.(2001)则将薪酬公平分为内部公平和外部公平两个维度，分别反映员工所获薪酬与组织内同类型员工和外部同行业企业中同类员工薪酬的对比情况。

随着研究的深入，薪酬公平的内涵不断丰富，维度也更加细分，尤其是从三维度视角对薪酬公平进行解析的研究逐渐增多和成熟。匡素勋(2002)的研究认为，企业员工在判断自身薪酬是否公平合理主要通过与组织外部从事同类工作、组织内部从事不同工作和组织内部从事同类工作的其他员工相比，薪酬公平因此可以划分为个人公平、外部公平和内部公平三个维度。韩锐、李景平(2013)则从分配公平、程序公平和领导公平三个维度分析了薪酬公平对公务员越轨行为的影响。*韩锐、李景平：《薪酬公平感、人格特质对公务员越轨行为的影响》，《经济与管理研究》2013年第12期。Triwibowo(2016)从薪酬管理流程出发将薪酬公平解析为分配公平、程序公平和互动公平，其中分配公平是对员工所得薪酬分配数量公平与否的判断，即在工作工程中员工的贡献与付出、以及与他人的所得进行比较的结果；程序公平是指员工对企业薪酬制度的制定过程是否公平的判断，即薪酬制度制定程序与标准、相关原则以及员工发言权等；互动公平是指薪酬政策在执行过程中员工是否受到公平的人际对待，指上级对下属员工的态度与沟通方式等方面的公平。*Triwibowo S. Pengaruh Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Service Failure Severity, Perceived Switching Cost dan Perceived Value Terhadap Consumer Loyalty (Studi Kasus Pada Mahasiswa Pengguna Layanan Internet Telkomsel Flash di Kota Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, 2016, 4(2):.

虽然关于薪酬公平维度的解释仍未形成共识，但已呈现出大致的演进历程。尤其是，随着社会进步，员工需求层次的逐渐提升，对薪酬管理整个流程的关注与日俱增。本文借鉴参考Triwibowo(2016)的研究，从分配公平、程序公平和互动公平三个维度探索薪酬公平对员工行为敬业度的作用机理。

(二)薪酬公平与员工行为敬业度关联性分析

根据勒温的“动力场”理论与社会交换理论，个体的行为受到其内在动力与外部环境的影响，这种影响会促进个体与组织间交换行为的产生。*郭钟泽等：《如何提升知识型员工的工作投入——基于资源保存理论与社会交换理论的双重视角》，《经济管理》2016年第2期。薪酬公平作为一种外在环境刺激，能够对员工的行为与态度产生影响，并且影响员工与组织间的交换行为。行为敬业是员工工作投入的具体体现，薪酬公平对行为敬业的影响路径包括：其一，薪酬分配公平体现了企业对员工的重视与工作支持，组织支持感能够促进员工心理需求的满足，促使员工产生交换回报，高的组织支持感会促使员工责任感和使命感的提升，促使员工产生更多的敬业行为；*卢纪华等：《组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究》，《科学学与科学技术管理》，2013年第1期。其二，薪酬管理程序的公平性是员工心理安全的重要保障，有利于激发员工加大工作投入的动力；*袁凌等：《国有企业知识型员工敬业度结构模型及其实证研究》，《科技进步与对策》2012年第3期。其三，薪酬互动公平在组织内部沟通中发挥着十分重要的作用，能促使员工在与企业薪酬制定者即企业高管层互动过程中感知到高管对员工的尊重与关怀(Bies and Moag，1986)，这种尊重与关怀能够促使员工相信主管会采取有利于他们的行为，对主管的信任感会增强，会通过积极的态度和工作行为予以回报。*刘鑫等：《互动公平对工作敬业度的影响——信任领导的中介作用及自我建构的调节作用》，《软科学》2015年第3期。基于此，本文提出如下假设：

H1：薪酬公平对员工行为敬业有正向影响。

H1a：分配公平对员工行为敬业有显著正向影响。

H1b：程序公平对员工行为敬业有显著正向影响。

H1c：互动公平对员工行为敬业有显著正向影响。

此外，在薪酬公平的三个维度中，分配公平是通过员工感知到的组织支持感使员工更加积极工作，程序公平是通过满足员工心理安全强化工作动力，互动公平则是通过满足员工更高层次的尊重和自我实现的需要使员工具有努力工作的意愿和动力，这种参与式的激励往往会激发员工更多的工作投入，*徐鹏等：《知识型员工参与激励与创新绩效关系研究——组织公民行为的非线性中介作用》，《科学学与科学技术管理》2016年第5期。行为敬业表现的也更加明显，且互动公平的实施强化了员工的组织嵌入程度，会对员工敬业行为产生进一步的积极效应。*王丽平等：《人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响——基于组织嵌入和心理授权的中介作用》，《大连理工大学学报》(社科版)2014年第1期。基于此，本文提出如下假设：

H2：与分配公平和程序公平相比，互动公平对行为敬业的影响最强。

(三)情绪智力的调节作用

情绪智力是不同于传统智力和人格特质的一种独立智力形式，体现了个体为驾驭自己和他人的情感情绪，区分它们之间的差异，并能使用这些信息指导自己思考和行动的能力。*张辉华：《个体情绪智力与任务绩效: 社会网络的视角》，《心理学报》2014年第11期。情绪智力概念的出现，使得组织行为学领域的相关研究逐渐增多，内涵也逐渐明晰和丰富，多数学者从情绪自我评估、他人情绪评估、情绪使用和情绪调控等方面解释了情绪智力对员工行为的作用机理。

情绪智力作为员工个人特质的重要体现，会左右员工对外界环境的感知质量，并影响其行为逻辑，使薪酬公平和行为敬业的关联机理发生变化。这是因为，当薪酬公平程度较低时，员工会因为自己受到不公正待遇或者遭遇忽视等原因产生消极怠工行为，从而造成行为敬业匮乏。但是，如果员工的情绪智力水平较高，这种不公平感带来的负面效应会因为较好的情绪评估和调控能力得到一定程度的消解。*Shamsuddin N, Rahman R A. The relationship between emotional intelligence and job performance of call centre agents. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2014, 129: 75-81.也就是说，在情绪智力水平较高的情境中，即使薪酬公平程度有所下滑，员工行为敬业也会因情绪智力的调节作用使其下滑速度减缓；薪酬公平对员工行为敬业的积极影响也会在较高的情绪智力调整下逐渐削弱。基于此，本文提出如下假设：

H3：情绪智力对薪酬公平与员工行为敬业的关系具有调节作用。

H3a：与较高的情绪智力水平相比，情绪智力水平较低情境下薪酬分配公平对员工行为敬业的积极影响更强。

H3b：与较高的情绪智力水平相比，情绪智力水平较低情境下薪酬程序公平对员工行为敬业的积极影响更强。

H3c：与较高的情绪智力水平相比，情绪智力水平较低情境下薪酬互动公平对员工行为敬业的积极影响更强。

三、研究设计

(一)样本与程序

本文采用问卷调查的方法收集数据，整个过程分为两个阶段：一是预调查阶段。为了检验调查问卷的科学性和有效性，采用130份小样本进行问卷预调查，样本回收102份，回收率78.46%。此阶段任务是基于预调查数据的信度和效度检验对调查问卷进行修正，并根据预调查过程中被调查人员反映的情况对个别问题的叙述方式进行完善。二是正式调查阶段。正式调查问卷发放地主要集中在山东、北京、广州和江苏等地，高科技企业居多。共发放问卷420份，回收327份，回收率77.86%，剔除不合格问卷后，剩余有效问卷309份，有效问卷回收率为73.57%。样本结构方面，回答问卷的男性员工共有165人，占比 53.40%；具有本科学历的员工人数最多，共144人，所占比例为46.60%，研究生及以上学历的员工共102人，占比33.01%，受教育情况与样本企业多是高科技企业相符。

(二)变量测量

为保证测量工具的信度和效度，本文在薪酬公平、情绪智力和员工敬业度等构念的测量上均采用现有文献已使用过的且得到学术界认可的量表。并通过回忆和测试等方式以及借鉴预调查的结果进行相应修订后形成最终问卷。所有项目均用Likert 5.0量表测度，从1到5，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

1.薪酬公平。由于维度划分情况存在差异，薪酬公平的测量方法也有所不同。本文在参考Sheppard(1992)、Triwibowo(2016)等对薪酬公平所开发量表的基础上，结合本文研究特点和访谈情况进行相应修正，将薪酬公平分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度，共计20个问题进行测量，分别是分配公平(示例问题，如“我的薪酬可以反应我的工作绩效”)、程序公平(示例问题，如“我认为公司的业绩考核方式是合理的”)和互动公平(示例问题，如“当决策与我有关时，上司会以尊重的态度对我”)。

2.情绪智力。借鉴Wong and Law(2002)和容琰等(2015)的研究，*容琰等：《领导情绪智力对团队绩效和员工态度的影响——公平氛围和权力距离的作用》，《心理学报》2015年第9期。以4个题项对情绪智力进行测量。示例问题，如“我常常知道自己为什么觉得开心或不高兴”、“我对自己情绪有很强的控制能力”等。

3.行为敬业度。借鉴May et al.(2004)和Rich(2010)等人的研究，*Rich B L, Lepine J A, Crawford E R. Job engagement: Antecedents and effects on job performance . Academy of management journal, 2010, 53(3): 617-635.本文采用6个题项测量员工敬业度，示例问题，如“我认为我的工作有助于组织目标的实现”、“我工作没完成不会下班”等。

4.控制变量。参考已有的相关研究，本文在问卷调查过程中选取了受访人的性别(虚拟变量，男性为0；女性为1)、学历(按照专科及以下、本科和研究生及以上分别记为1、2、3)、企业所处行业是否为高科技行业(传统行业为0；高科技行业为1)和企业的产权性质(民营企业为0；非民营企业为1)、公司规模(100人以下记为1；101-500人之间记为2；501-1000人之间记为3；1000以上记为4)、公司成立时间(5年以内记为1；6-10年记为2；10年以上记为3)作为控制变量。

四、数据分析与结果讨论

(一)信度与效度检验

本研究采用学者通用的克隆巴赫 α系数方法作为衡量条款内部一致性的信度指标，当变量的克隆巴赫 α系数大于0.7时，说明测量条款的内部一致性较高，符合信度要求。采用探索性因子分析方法对净化后的量表进行内部结构的维度检验，首先根据KMO和巴特尔球形检验判断样本是否适合进行因子分析：KMO在0.6以上适合进行因子分析，KMO在0.5以下不适合进行因子分析；巴特尔球形检验达到显着性水平时，可进行因子分析。其次采用方差最大法进行因子旋转，当测量条款的因子负荷都大于0.5时，该量表测量条款呈现较好的内部结构效度。

表1为各变量测量量表信度效度检验结果。薪酬公平信度效度检验结果显示KMO值为0.910，巴特尔球形检验的显着性水平为0.000，表明样本数据具有较好的结构效度，各因子最大载荷值均大于0.5，说明该量表整体具有良好的收敛效度和区别效度，同时信度检验结果显示分配公平、程序公平和互动公平三维度的克隆巴赫α系数分别为0.815、0.843和0.905，说明薪酬公平的量表具有较好的信度；员工敬业度信度效度检验结果显示KMO值为0.871，各因子最大载荷值均大于0.5，表明该量表具有良好效度，同时克隆巴赫α系数均大于0.876，说明该量表也具有良好的信度；同样，员工情绪智力量表探索性因子分析KMO值为0.707，同时通过了巴特尔球形检验，各因子载荷均大于0.5，一致性检验结果显示克隆巴赫α系数为0.853，说明员工情绪智力量表具有良好的信度和效度。

表1　各变量测量量表信度效度检验

行为敬业度0．876BE-10．823BE-20．842BE-30．845BE-40．815BE-50．681BE-60．703KMO0．871巴特尔球形检验P=0．000员工情绪智力信度效度检验变量α系数题项因子题项因子题项因子情绪智力0．853EI-10．759EI-20．784EI-30．831EI-40．836KMO0．707巴特尔球形检验P=0．000

(二)描述性统计分析

表2为各主要变量的平均值、标准差以及相关系数。表2显示，薪酬公平的分配公平、程序公平和互动公平与员工敬业度正向相关，相关系数分别为0.331(p<0.01)、0.403(p<0.01)和0.427(p<0.01)，与研究假设的方向一致，为假设的验证提供了初步的证据。

表2　主要变量均值、标准差和相关系数

注：n =309；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1

(三)假设检验分析

本文运用SPSS通过层次回归分析考察薪酬公平的三个维度与员工行为敬业度的关联性，并分析情绪智力的调节效应，设计以下回归方程：

其中，DJ、PJ和IJ是解释变量薪酬公平的三个维度：分配公平、程序公平和互动公平，BE是被解释变量员工行为敬业度，EI是调节变量员工情绪智力，IP是员工创新绩效。方程1是被解释变量与各控制变量的回归模型，方程2主要检验解释变量三个维度与被解释变量的关联性，方程3、方程4和方程5分别在方程2的基础上加入调节变量以及调节变量与解释变量分配公平、程序公平和互动公平的乘积项，用以检验情绪智力在薪酬公平与员工行为敬业关系中的调节作用。

根据以上方程进行层级回归，方程2的基础回归模型中三个解释变量的方差膨胀因子(VIF)分别为2.612、2.654和1.404，表明变量之间不存在共线性问题。回归结果如表3所示：方程2的回归结果显示分配公平与员工行为敬业度之间的关联性不显著(r= -0.059，p>0.1)，假设H1a未得到验证，分析其原因可能是随着社会进步和人们需求层次提高，分配公平逐渐成为了多数企业制定薪酬政策的基本条件；程序公平对员工行为敬业度有显著正向影响(r= -0.288，p<0.01)，假设H1b得证；互动公平对员工行为敬业度有显著正向影响(r= 0.307，p<0.01)，假设H1c得证。另外，互动公平对员工行为敬业度的回归系数高于程序公平的回归系数，说明与程序公平相比，互动公平对员工行为敬业度的促进作用更强，假设H2得证。

同时，方程4在方程2的基础上加入调节变量和乘积项之后，乘积项的回归系数为-0.056，但未通过显著性检验，说明情绪智力的高低不会显著影响程序公平对员工行为敬业的影响，假设H3b未得到验证；另外，方程5的回归结果显示，加入调节变量和调节变量与互动公平的乘积项后，乘积项回归系数为-0.145，且通过显著性检验，说明情绪智力会显著调节互动公平与员工行为敬业的关系，具体表现为，在情绪智力较低情境中，互动公平对员工行为敬业的正向影响更强。假设H3c得证。

表3　层次回归分析结果

注：n = 309；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1；本表未汇报常数项；括号内为T值

五、研究结论与管理启示

本文基于社会交换理论和组织公平理论对薪酬公平和员工行为敬业的关联性进行了实证分析，并考察了情绪智力在其关系中的调节作用，得到如下结论和管理启示：第一，薪酬公平包含分配公平、程序公平和互动公平三个维度，其中程序公平和互动公平对员工行为敬业有明显正向影响，但分配公平与行为敬业的相关关系不显著。该结论反映出随着社会进步和员工需求层次的提高，分配公平已经成为薪酬管理中的基本原则和必备条件，单纯的分配公平已经不能显著促进员工的敬业行为，管理实践中企业应当保证分配公平、努力追求程序公平和互动公平，以提升员工行为敬业度。第二，与程序公平相比，互动公平对员工行为敬业的正向影响更强。该结论进一步验证了满足员工尊重和自我实现需求的意义，也揭示出薪酬管理过程中强化沟通和员工参与的积极价值，对管理实践中薪酬分配机制的构建和薪酬分配方式的选择有一定的指导意义。第三，情绪智力在薪酬公平与员工行为敬业的关系中具有调节作用，表现为与较高的情绪智力水平相比，情绪智力水平较低情境下薪酬程序公平、互动公平对员工行为敬业的积极影响更强。该结论的验证对管理实践中制定薪酬政策有重要的参考价值，说明在情绪智力水平较低情境中，管理层在制定薪酬政策时应当更加注重程序公平和互动公平，因为此时薪酬公平的积极效应更强。

当然，本文还存在一些不足，需要在未来的研究工作中进一步深化和思考。比如，本研究从分配公平、程序公平和互动公平三个维度分析了薪酬公平与员工行为敬业的关联性，并比较了不同维度之间的差异化，但未涉及不同维度之间是否具有协同效应的探索。另外，除了情绪智力，还有哪些情境变量会对薪酬公平与员工行为敬业的关联路径产生影响，这些都需要在以后的研究中继续探索。