探讨知识经济时代下人力资源价值评估

王娜

摘要： 在当前这个知识经济的时代中，只有在做好人力资源评估的前提下，企业才能控制买卖成本，做好人才防流失的措施，增大企业发展效益。本文通过对知识经济时代下人力资源价值评估工作的具体内容展开探究，希望能够为有关人员起到一些积极的参考作用。

Abstract： In the current era of knowledge-based economy， enterprises can control the buying and selling costs， do a good job in measures to prevent loss of talents and increase the development efficiency of enterprises only under the precondition of good human resources assessment. This article explores the specific content of human resource value assessment in the era of knowledge economy， hoping to play some positive reference role for the personnel concerned.

關键词： 知识经济；人力资源；价值评估；探究

Key words： knowledge economy；human resources；value assessment；inquiry

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）11-0061-02

0 引言

近些年，越来越多的留学人才选择了在海外工作，这对于我国的人才储备而言，产生了一些负面化的影响。在现实环境中，由于我国发展环境对人力资源的价值缺乏准确评估，同时其体系上的不健全问题，使得企业在对人才进行选择的时候，会受到投入成本内容的影响。还有不少企业对人力资源的未来收益，缺乏一个准确的考量，导致其在人力资源管理工作上畏手畏脚，为了避免这种情况的发展，推动我国人才储备战略的发展，需要建立其一套较为完善化的人力资源评估体系。

1 人力资源价值评估的含义

要相对人力资源价值评估等方面的内容进行充分了解，那么首先需要对人力资源的价值含义进行全面的认识。人力资源所指的就是能够为社会带来效益的人口，而人力资源价值，所指的就是人力资源本身能为社会发展做出的贡献，可以利用相关的计算方法方法，对其劳动能力进行量化评估。随着社会经济水平的不断提升，人才所能够发挥的作用也会越来越大，不仅仅是企业与企业之间的竞争，甚至是国家与国家之间的竞争，都需要涉及到人力资源价值评估的内容。在实际应用上，企业通过对人力资源的价值做出评估后，可以提供在职培训，加强岗位上的教育工作，提升员工队伍的整体素质，这样才能为企业的持续性发展，奠定一个足够扎实稳固的基础。

2 开展人力资源价值评估的必要性

人力资源主要是企业内部的资产评估师，按照相关的法律法规，并借助一定的方法，来对人力资源本身的价值性展开综合性的调查，并将结果有效地反映出来。开展人力资源评估工作具有一定的必要性，其主要可以从以下这几个方面来进行介绍：

首先，能够推动市场经济的发展。人力资源是一种无形的资产，随着商品时代的带来，市场经济也在不断的完善，劳动力市场受到了民众的重视，这就寓示着要想帮助企业在竞争中占据优势地位，那么势必要对人才进行培养和利用，这样才能够获取更为主动的竞争地位。同时，随着市场经济的不断发展，个人之间的竞争力度也在不断加强，所以大家也需要拓展个人知识，接受在职教育，参与相关的培训活动，进而提升自身的价值，这也凸显了人力资源价值评估的重要作用。

其次，能够防止企业资产出现流失。不健全的人力资源价值评估体系，极有可能会导致企业资产出现流失的意外状况，同国外那些先进的管理机构相比较，我国不少企业的领导者，对人才概念缺乏相应的重视，无论是管理理念，亦或者是管理手段上，都存在着一定的欠缺，这也就造成了熟练人才的大量流失，所以为了避免发生上述情况，采取人力资源价值评估措施就显得尤为重要。与此同时，做好这方面的工作内容，可以帮助企业在未来发展过程中获得一个较高效益的评判标准，企业发展需要人才，借助人力资源价值评估体系，可以做好人力资源的规划。

最后，开展人力资源价值评估工作，也能够更利于第三产业的发展。随着企业对产业结构所进行的优化调整，第三产业在经济体系中具有颇为重要的地位，其主要内容是与人来往密切的服务行业、行政单位、管理机构等等，因此，当企业对人力资源价值进行评估的时候，能够帮助这些行业进行盈利突破，并为他们提供更为广阔的发展空间。

3 决定人力资源价值的主要因素

3.1 内部影响因素

在影响人力资源价值的内部因素中，主要可以分为劳动能力和动力因素这两项内容。劳动能力包括有智力、知识、技术等，而动力因素主要是情感、工资和奖励等。在企业运营中，智力有着十分重要的作用，其可以帮助企业更好的发展，同时个人也应该注重智力上的提升；知识囊括的内容较多，对社会和个人发展都有着促进作用；技术是人们通过后天学习所获得的，是一种重要的生存能力，技术水平的高度，也决定了人力资源本身的学习能力、努力程度；动力主要有情感上的鼓励、薪酬待遇方面的奖励，也可以指员工内心的某些信念。

3.2 外部影响因素

外部因素对人力资源价值性的干预较大。首先，人力资源在企业中的组织规模，就对其发展有着直接的影响。人力资源主要是依托于适合自身发展的企业，企业为其提供的发展平台，能够影响到其价值性的发挥，一般来说，在环境发生剧烈变化的情况下，大规模企业更适应人才的发展；环境稳定的情况下，小规模企业则更加适应人才发展；经营方式也会影响到人力资源自身价值的发挥，在对员工进行招聘的时候，会考虑其所学习的专业，是否能够胜任这一工作岗位，能否为企业带来较大的效益，而员工也会考虑这种经营方式，是否能够为自己的发展提供相应的空间；人力资源中所牵涉到的人物角色，也对其工作有着较大影响，令员工满意的角色，能够促进其发展，反之，则会影响到其自身能力的发挥，同样的，领导角色对于员工工作积极性也有影响，好的领导需要能够激励员工，让他们尽可能贡献自身价值。

4 人力资源价值评估方法的具体分析

4.1 经济价值法

经济价值法的内容，也可以被称之为是“企业未来收益模式”。这套方法理论主要认为人力资源的价值，可以在未来的收益中得到体现，所以针对人力资源所进行的价值评估，应该包含在未来收益的预测之中。在运用这种方法的时候，企业除了人力资源外，其它因素也能够为其带来收益，并且假定物力投资和人力投资在企业创作收益的过程中，和其各自占据的总投资的比率保持一致。在运用这种方法的时候，需要对计算的年限、计算年限内的企业未来收益情况，以及人力资源投资率等参数，都要进行准确的预判。

这套方法对人力资源机制进行评估的时候，比较注重人力资源在整个企业投资中所占据的比重。根据相关的公式内容，可以在评价人力资源价值的同时，将人力资源和物力资源对企业收益所贡献的内容做出比较，进而能够帮助企业在有限的资金条件中做出最佳的决策。当然，这种方法也具有一定的局限性：首先，关于企业未来的净收益值属于是预测性数值，影响其准确性的因素较多，所以人力资源价值的预估，也难以做到百分之百的精准；其次，建立这一模型的过程中，其物力投资和人力投资在企业创收过程中所发挥的作用保持一致，属于是假设条件，人力资源特有的创造性与灵活性，很可能会影响到这一比例关系；最后，这种方法将企业未来收益值，按照投资率进行分配，是一种不完全价值的计量，对人力资源的价值有些低估。

4.2 非购入商誉法

非购入商誉法的主要原理，是根据企业过去所积累的内容，其超过同行业平均收益的部分，可以看做是由人力资源创作出来的，这部分超额利润，可通过资本化的程序，来对人力资源的价值进行肯定。其计算公式为：

人力资源的价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业分人力资源总资产

根据这项公式内容，可以将行业投资报酬率和企业所实现的净收益进行比较折算，同时其与企业的实际占用资产之间所产生的差额，也即是企业全部人力资源的价值。

利用这种方法，可以按照资本化的程序内容，来对人力资源的价值进行确定，将每年所产生的实际收益作为基础内容，对企业未来的收益情况无须进行预估，和前文所提到的方法相比较，具有较大的客观性意义，同时也比较接近于当前的会计工作惯例，可操作性较强。当然，在实际的应用过程中，也要将企业内的人力资源，与同行业的人力资源之间所存在的差异性考虑进来，这样也能够帮助一些外部投资者，更为准确了解人力资源价值方面的有关信息。在运用这种方法的时候，有以下两点内容需要预防：其一是这种方法的采用前提就是同行业内的平均收益相比较，企业的净收益要高出一些，如果企业不存在超额的利润，那么运用这套方法，就会得出人力资源不具备价值，甚至是负面价值的结果，这显然是不合理的；其二是这种方法，仅将企业所获得的超额利润，认为是企业整体人力资源所产生的价值，带有一定的不完全色彩。

4.3 未来净产值折现法

未来净产值折现法的内容主要认为，根据马克思主义中的经济理论，进行人力资源价值评估的基础是企业的净产值，按照剩余价值理论的内容可以得出，商品价值主要包括三方面的内容，也即是物质资料的转移价值、必要劳动时间创造的新价值和剩余劳动时间创造的新价值，从理论内容上分析，必要劳动时间创造的新价值和剩余劳动时间创造的新价值通过相加所得出的结果，是活劳动创造的新价值，也即是人力资源的价值；而在实务经济中，它们的和所代表的是企业的净产值，通过相关资料，可以方便地获得这一数据内容，进而更为有效地支持评估工作的开展。

这套方法主要是对企业整体人力资源价值进行评估，将企业的净资产设定为计算基础，对人力资源中的剩余价值、交换价值展开综合性的考虑。从理论层面分析，这种评估方法可以将人力资源的整体价值反应出来，也可以对企业整体人力资源价值的完全信息提供在大家面前，进而满足那些与企业存在利益关联者对人力资源价值信息的需求。同前面所提到的经济价值法进行比较可以发现，这种模型同样采用了折现计算的内容，这也就意味着这种方法也具有相同的局限性，存在着不确定因素，和过于主观化的问题，对人力资源价值所进行的评估，难以达到百分之百的精准。与此同时，使用者也应该了解到，企业的税金、利息，也是通过人力资源进行创造的内容，如果在计算过程中，仅仅利用工资和利润的总和来计算净产值，那么也会对人力资源价值产生低估的问题。

5 结语

总而言之，人力資源对于企业发展有着至关重要的作用，要想在现代经济中取得进步空间，企业必须要在社会主义市场环境中，正确应对人力资源的价值评估工作，结合实际发展情况，运用有效的人力资源价值评估手段，完善相关的工作内容，为经济的发展贡献力量。

参考文献：

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