论人力资源战略管理与企业成长绩效

(中国人民大学 北京 100000)

对战略人力资源管理进行研究的方法中，有3种较为普遍的研究方法。

1.把战略和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑。

2.在管理组织的竞争环境中考虑组织的战略选择以及这些选择的方式对组织人力资源管理系统的影响。

3.研究人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的契合，这种契合的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。

其中，第一种方法，把战略和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系起来加以考虑为许多学者所接受。这种方法是假定组织存在“最好”的非常成功的人力资源管理实践，使得组织财务得以增加，组织的战略目标得以实现。而企业的成长是企业一段时间内在以规模为核心的量的增长方面和以创新为核心的质的提高方面所取的成绩。本文重点研究战略人力资源与企业成长绩效之间的关系。

一、技术人力资源的战略规划与企业成长绩效

技术人力资源的战略规划，在宏观层面上，是指根据组织使命、战略与目标，预测组织任务，分析组织工作，设置岗位，确定企业发展所需要的技术人力资源的数量、质量、层次的过程。在微观层面上，是指根据组织战略目标，预测组织人力资源的需求与供给现状，主要包括知识能力、技能、工作态度、数量及质量方面的要求，对满足组织战略人力资源需求的实际工作做出安排的活动。

技术人力资源战略管理的结构主要包括:年龄结构、性别结构、学历结构，在一些大型的跨国公司里面还会包含有国籍与种族结构。

年龄结构不仅包括技术人员自身的年龄状况，还包括技术研发人员在企业中工作时间长短，即工龄，它往往反映出技术研发人员工作经验的丰富程度及企业文化的融合程度。技术人力资源的有效利用程度往往与员工的年龄结构的合理性具有高度的相关性。

性别结构即男女员工的比例，根据从事技术研发工作的特殊需要及员工保持工作效率的心理需要，对于技术研发人员的性别比例需要保持合理科学的性别比例。

学历结构，是指技术研发人员接受正规和非正规教育与培训经历的构成情况。学习经历是可以反映技术研发人员知识状况和技能水平的良好指标。对于跨国公司来说，还需要考虑国籍与种族的结构，一定比例的外籍员工对于保持员工种类及文化多样性有很大的作用，可以激发不同研发人员创新思维的形成。

技术人力资源战略规划的质量，就是指技术人力资源的素质。这个指标必须通过外在信息，如获得的学历文凭、接受的教育培训、工作经历等才能反映出来。

技术人力资源战略管理规划的执行主要由以下人员负责:

1.高层决策者，负责战略规划制定的领导，在制定战略时应充分考虑技术人力资源数量、结构及质量与企业发展战略的契合程度。

2.人力资源部门专员，负责传达组织战略层的方针政策，执行技术人员战略管理规划方案的制定、实施和评价的重要任务。

3.技术研发部门管理者，应该积极配合人力资源部门的规划政策，并向其提供本部门的用人需求，以获取适合本部门发展、适合企业战略发展的技术人力资源。

技术人力资源战略管理规划的意义在于:

1.规划中对工作任务的细化、工作岗位的设计可以为后续的招聘工作、培训开发、绩效评估及薪酬福利方案奠定基础。

2.技术人力资源战略规划是战略人力资源管理实践与企业其他活动之间的衔接点，使得战略人力资源管理实践与其他活动之间相互协调，组织更好适应外部的竞争环境，从而获取更多资源，提高组织整体的竞争优势，最终促进企业成长绩效的提高。

二、技术人力资源引进的战略管理与企业成长绩效

技术人力资源的引进包括技术人力资源的招聘和选拔两方面。技术人力资源招聘是人力资源部门根据组织战略规划的需求，为组织招纳吸收合适技术研发人员来满足研发部门人力资源需求的过程。

战略人力资源招聘前期准备包括对战略目标的细化，工作岗位的设计，确定各岗位工作职责。在这个过程中常用问卷调查法、关键事件法、观察法、访谈法及职能工作分析法等制定出工作说明书和工作规范量表。这一准备工作为战略人力资源管理后续人才引进、绩效评估、薪酬福利、培训开发等各个环节都有重要的作用。人力资源部门根据工作分析的结果和预测出的人力资源需求量，制定符合企业战略的招聘计划和实施方案。

技术人力资源招聘主要有两种方式:一种是内部招聘，即企业自行培养人才，主要来源包括本部门员工的晋升，从内部其他部门招聘及重新雇佣过去的员工;另一种方式从企业外部进行招聘，比如到在各种网络、报纸、杂志、电视、广播等媒体介质上发表招聘信息，吸引有识之士;在各大高校进行校园招聘，吸纳符合条件的应届毕业生;通过猎头公司推荐，网罗高层次人才;在职员工也可以通过日常工作交际，对自己所了解的有专业技能、胜任力强的亲朋好友进行推荐。

技术人力资源招聘和选拔时密切相关的两个环节。技术人力资源招聘是吸引符合条件的技术研发人员关注并参与到工作职位竞争的活动中来;技术人力资源选拔则是从所有有竞争该职位意愿的求职者中把最符合企业战略目标，最符合工作岗位的技术人才挑选出来的过程。技术人力资源招聘和选拔的整个过程构成技术人力资源引进的战略管理。

由于技术人力资源具有专业性和创造性，因此在选拨的过程中，与其他部门的人力资源的选拔相比侧重点会有所不同，它更注重技术研发人员本身的专业知识结构、专业能力及研发经验的考察。专业知识结构及专业能力水平一般可以通过所学专业、学习成绩、学历和就读学校等信息做出判断，另外在与部门负责人面谈和专业笔试中也可以得到验证。而个人职业兴趣则表现在个人对工作岗位和性质感兴趣的程度上，一般来说一个人越喜欢某项工作，越容易在这项工作中获得满足感，从而激发创新思维，提高工作绩效，因此对技术人力资源职业兴趣的考察也是一个重要的指标。三、技术人力资源培训与开发的战略管理与企业成长绩效技术人力资源培训与开发即对技术人力资源的能力建设。组织战略的顺利实施，人力资源发挥着重要的作用。组织战略实施的动态过程要求人力资源所负载的知识、技能和能力的结构也发生相应的变化。解决这种适应性变化的方式:一是从外部引进新生力量;另外一个就是加强内部资源的培养，即通过继续教育、专业培训等方式，来改变现有的人力资源的素质、能力、结构，以此来满足组织战略的变化。

技术人力资源的培训集中于当前的工作，是为当前的工作岗位做准备，其内容主要包括对技术人员知识、技能和能力方面的培训，而开发则是员工为未来的变化做准备，倾向于对技术人员知识结构、技能水平、能力强度、激励机制和工作经验多维度的开发。

对技术人员培训和开发的战略管理主要体现技术人力资源培训开发的程序上。技术人力资源开发的战略管理主要分为以下四个步骤:

1.开发需求分析。审视组织战略目标实施情况，分析组织战略对人力资源的需求状况，评估技术人员当前的知识、技能和能力，比较组织战略的技术人力资源需求及现有技术人力资源的状况，如果存在差异，则有必要对技术人员进行培训开发。

2.开发方案设计。主要包括技术人力资源培训开发所要达到的目标、培训开发的内容及实施方式、进行培训的讲师的选择、对接受培训的人员所提出的要求等。

3.开发计划的实施。根据组织战略目标需求、培训开发期望达到的目标，制定出行动计划，使整个计划有条不紊进行。

4.开发效果的评估。评估的标准即是否达到预期目标，参加培训开发的技术人员的理念、态度及绩效是否发生变化。

技术人力资源培训开发的战略管理可以通过提供技术人员的知识、技能和能力及减少高技术人才流动性来为企业的成长绩效做出贡献。