河北省地方应用型本科院校教师薪酬制度改革研究

(河北金融学院 河北 保定 071000)

一、引言

随着我国经济发展步入新常态，经济结构调整、产业升级使得原有的人才培养结构不能适应社会需求，为此2015年教育部、国家发展改革委、 财政部联合发布了《引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，以推进人才结构的调整。地方应用型本科院校对地方经济的发展起着重要作用，但与传统老牌高校、重点大学相比，存在着成长时间短、发展基础薄弱、师资力量匮乏等诸多问题。但其中最主要的问题便是师资力量的匮乏与教师队伍的整体实力不高，究其原因，地方应用型本科院校很难吸引人才、留住人才，而从调研结果来看，薪酬激励制度是重要影响因素之一，因此，制定合理的薪酬激励制度对地方应用型本科院校的发展至关重要。

河北省高校绩效工资改革从2012年拉开序幕，各地方应用型本科院校依据2010年下发的《河北省直事业单位绩效工资实施办法的通知》、《关于调整省直事业单位绩效工资标准的通知》以及2012年发布的《河北省事业单位绩效工资实施意见》，结合自身情况，制定薪酬激励制度以吸引人才、留住人才，从而提高自身的整体实力。本文立足于河北省应用型本科院校现行绩效工资制度背景，剖析现行绩效工资制度存在的问题，进而改革现有薪酬激励体系，调动教师工作的积极性，从而为高校的可持续发展提供动力。

二、应用型本科院校薪酬制度实施中存在的问题

地方应用型本科院校的薪酬制度主要是采取绩效工资制度，依据相关绩效工资改革文件相继制订了符合本校的绩效工资分配办法。但从调研结果来看，相关人员对于绩效工资的实施满意度存在一定的差异，绩效工资实施的效果不甚明显，具体存在以下主要问题。

1、绩效工资设置的科学性、合理性不足

设置绩效工资的根本目的在于提高高校教职员工工作的积极性和主动性，根据其自身的工作成果取得相应的报酬，避免以往的“平均主义”。绩效工资改革后，高校教职员工的工资主要由四部分构成：岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，其中绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效构成，往往由高校自主设立薪酬分配办法。在绩效工资的设置方面，有些院校仅是简单的将岗位、职称、学历、工龄、出勤、工作量等作为考核标准，设立的考核标准不是太低就是难以达到，没有进行充分的调研和考察，缺乏科学的分析、同时没有做到定性和定量指标相结合。例如，有些学校对于奖励性薪酬的设置分为教学类、管理类和研究类等奖励指标，只做了简单的分类，缺乏指标的差异化细分，如对于教学类教师按照专业不同分为专业课教师、公共课教师，由于公共课教师科研项目少、无对应专业学生导致有些指标难以完成，从而绩效工资较低。

2、绩效考核指标可操作性、适应性不足

政府相关部门对各类事业单位绩效工资改革仅提供了指导意见，并没有对高校教职员工的工资改革提供详细的指导。地方应用型本科院校是在教育部《关于地方本科高校转型发展的指导意见》之后一些地方本科院校的转型发展，这些院校大多是由专科学校发展而来，基础薄弱，且由于地处非省会城市、很难引进高水平的人才，教师队伍多由年轻硕士构成，人才流动率较高，难以形成高层次的师资队伍。在此背景下，该类院校的薪酬激励制度或者设置过于简单，起不到激励作用；或者照搬照抄一些国内、省内老牌高校、重点大学的绩效工资发放办法，设置一些如国家级课题申报量、二级期刊发表数量等绩效考核标准，使得大多数人无法达到，从而丧失积极性。高校教师的教学、科研、实践等工作相对于其他工作具有一定的复杂性，难以利用统一的标准、过程和方法来衡量，应结合其工作特点，从多维度、多角度制定全面的评价体系，起到激励作用，提升工作效果。

3、绩效评价的导向性不合理

一方面，从绩效评价标准的制定上“重科研、轻教学”。应用型本科院校主要是为地方的经济发展培养应用人才、为地方区域经济发展提供服务的。教师的主要职责应该是教学，但现实对教师的薪酬激励制度往往是“重科研、轻教学”，如果想得到职称、岗位方面的晋升就需要有一定的科研成果、完成一定的科研任务，如国家级、省部级课题，二级、三级期刊学术理论论文的数量。此类激励措施确实起到了作用，提高了学校科研方面的质量和数量，但违背了学校的初衷。该类院校教师的基本素质，如教学能力、师德等方面的评价指标相对欠缺，造成师德事件频发，对教育造成了不良影响。而诸如此类的指标具有长期性和内隐性，在设计时存在一定的难度，且很难从短期来评价。

另一方面，相当一部分本科院校行政色彩浓厚，忽视教学质量的提高，在一线教师薪酬激励制度的制定上存在欠缺。从调研结果来看，有将近30%的受访教师对于当前绩效工资的实施情况不满意，而这30%的受访者中一线教师岗位的不满意程度达到68%。该类院校在绩效工资的设置上对于不同岗位绩效考评标准差异小，存在着一定的不透明、不公平性。多数院校设置了教学科研、管理、教学科研辅助和工勤技能等不同岗位，根据不同岗位设置不同的绩效考评标准、薪酬激励措施，但从内容上来看，各标准之间差异小，尤其是针对一线教师的考评针对性不强。应用型本科院校的重点任务是教学，一线教师教学任务重，难以完成科研指标，而行政管理人员却能超额完成指标，导致工资差异大，人人争相去往行政岗位，绩效工资分配办法形同虚设。

三、应用型本科院校薪酬制度改革遵循的原则

1、公平与效率兼顾的原则

地方应用型本科院校在设置薪酬激励措施时，要考虑到校内各类人员的收入水平，保证公平，同时考虑各类岗位人员的业绩，并重点向教学、高层次人才倾斜，增强学校人才的整体凝聚力，提高学校的核心竞争力。

2、以人为本的原则

在制定薪酬激励制度时，应当进行广泛的调研、充分听取各类岗位教职员工的意见，满足其需求，实现教职员工个人发展与学校发展相融合。高校的去行政化改革进一步加强，学校的教辅机构的主要职责不是严格的“管人”，限制教师的发展，而应该更好的服务于一线教学科研岗位。

3、差异性和统一性相结合的原则

应用型本科院校的教师薪酬制度应根据不同的岗位、职位、学历、职称、年龄等设立不同的激励制度和考评办法，保持一定的差异性。同时保证设置的激励措施在一定空间和时间内保持稳定。

4、短期与长期相结合的原则

绩效考核指标的设立和薪酬激励措施的实施应保持短期与长期相结合的原则，短期业绩的实现有利于调动教职员的积极性，长期的激励制度可以使得教职员工的个人目标与学校的长期发展目标协调统一，保持人才队伍的稳定。

四、应用型本科院校薪酬制度改革的建议

地方应用型本科院校薪酬制度影响着教师的切身利益，影响着教师队伍的发展与稳定，建立科学、合理的薪酬制度对其可持续性发展起着关键作用。而完善其薪酬制度首先需要政府政策的支持，在实行总量管理的基础上，采取更加灵活的形式给予此类院校更多的自主决定权，方便其制定人才吸引与保留的薪酬激励制度。在现有的绩效工资实施框架下，继续完善以下制度。

1、优化岗位管理制度

应用型本科院校的薪酬制度的设计应以科学合理的岗位管理制度为基础。首先对于岗位的设置，应结合应用型本科院校本身的特点，对各类工作岗位进行细分，按需设岗、竞聘上岗、人尽其才，执行有效的岗位聘任制，避免岗位聘任流于形式。尤其是针对教师岗位的设置，应区别于其他院校，应本着教学与科研并重的原则，绩效考评中注重对教学质量、教学能力以及师德方面的考核。不能仅将科研成果作为岗位聘任的主要指标，而忽视教学效果。其次，实施动态岗位管理制度，充分保障一线教学岗位、科研岗位教师的各种需求，给教师实践机会，在职称评聘方面多向一线教学教师倾斜，减少行政管理岗位的编制。

2、健全薪酬激励考评体系

一方面，对于薪酬激励制度的制定应根据应用型本科院校特点、教师职业特点制定多元化的薪酬激励制度，如将货币性薪酬和非货币薪酬相结合，货币性薪酬能够满足教师基本的生活需求，而非货币薪酬如进修机会、行业实践机会、职业发展等能够满足其自我实现的需求。另一方面，健全业绩成果评估机制和考核体系，以科学合理的岗位设置为基础，针对不同的岗位设置不同的考核标准，建立不同的激励标准，公开、公平、公正、透明的完成考评过程。除此之外，依据内外部环境的变化，各种需求的变化建立绩效工资建立动态调整机制。

[1]张晓萍、韦彩霞.河北省事业单位绩效工资效果评价及改革研究,河北企业，2016(10)

[2]毛熠晨．绩效工资制度对我国高校教师的影响及优化对策研究，西北大学，2012

[3]曹问. 地方高校实施绩效工资改革的适应性问题分析,高等农业教育，2013(6)