企业带薪年休假制度及完善

(常熟理工学院 江苏 常熟 215500)

一、 年休假制度的概念

根据行为管理理论，人不仅仅是经济人，更是社会人。为了保障职工休息休假的权利，调动员工的工作积极性。机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

二、我国年休假制度存在的争议

《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”，《企业职工带薪年休假实施办法》(以下简称实施办法)第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。带薪年休假制度是为了保护劳动者的合法权益，劳逸结合有利于维护劳动者的身心健康，使劳动者有更加充沛的精力投入于工作，为企业创造更多的经济效益，实现企业的自我发展需求，促进社会和谐稳定发展。从立法的现状来看，这些条例与办法做出的规定明显存在两个大的不足:一是年休假制度内容抽象，不够具体;二是企业没有被要求承担法律责任，由此导致很多企业不愿意给劳动者安排休假。我国的年休假制度的正式确立较晚，不同于国外发达资本主义国家资产阶级和工人阶级出现较早，劳资双方存在的利益问题历史较长，国外发达资本主义国家的带薪年休假制度起步较早，通过实践和完善发展到今天制度已经非常完备。而我国关于劳动者带薪年休假的法律仍然存在许多缺陷，存在的争议点较多，在众多的争议中笔者认为以下是几点争议较大的问题。

(一)年休假制度构成要件的争议

1、职工带薪年休假资格的认定

休息权是宪法赋予公民的基本权利。根据工作时间的长短和时间的灵活性，职工可以分为全日制职工和非全日制职工。那是否只要和用人单位存在劳动关系的职工都应享受带薪年休假制度，在《条例》中没有明确规定。实践中争议最大的是非全日制职工是否适用年休假制度。劳动合同法对实行非全日制职工的工作时间、劳动报酬支付周期做出了明确规定，由于非全日制职工工作时间少，工作时间灵活，有足够的休息时间，用工单位对其约束力较弱，其与全日制职工存在较大区别，因此笔者认为非全日制职工不适应带薪年休假制度。

2、职工享受年休假的工作年限条件

《条例》中连续工作的含义并未明确，对于不同的用人单位有不同的两种观点：一是职工在不同的工作单位只要连续工作满一年以上，包括在本单位连续工作连续工作满一年以上，也包括在其他单位连续工作满一年以上。二是职工必须在本单位连续工作满一年以上。笔者支持第一种观点，因为职工连续工作的时间，地点等条件没有和职工享受年休假资格有必然联系。

(二)年休假制度休假安排争议

我国对于年休假的决定权的主体的规定不明确，《条例》第五条以及《实施办法》第9条的内容一方面指出用人单位行使年休假主动权，保证连续工作一年以上的单位职工享受年休假，另一方面又规定单位用人单位可根据生产经营情况来安排职工年休假，如因单位生产发展不能安排年休假的，或者有必要跨年度安排职工年休假的，应征得职工本人同意。这些规定看似是将年休假的决定权放在用人单位的手里，但要满足条件征得职工本人同意。这样的规定在实际操作过程中极易引发争议，假如企业安排好的年休假时间职工不接受怎么办？假如企业安排好年休假制度而职工自愿选择不休假该怎么办？笔者认为现有的法律规定得年休假决定权太模糊，企业职工是享有年休假权利的主体，权利主体既可以选择行使权利，也可以选择放弃权利。从这个意义上来讲，这些规定实则是将年休假决定权间接交与职工，职工这一年中如何休假是由自己决定的，用人单位只是配合职工行使该权利。

另一方面，用人单位安排年休假不需要有主管机关或者有关机关授权，没有相应的法律责任，由此导致很多企业不愿意给劳动者安排休假，容易导致劳动者权益的落空。《条例》第三条规定，职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定假日、休息日不计入年休假的假期。年休假时间的安排如果都聚集在固定的日期容易导致短时间内的交通压力，也会让职工体会不到假期应有的身心放松，企业合理安排职工的休假时间不仅可以增强自己企业的竞争力还可以为社会经济发展作出贡献。关于年休假各个公司有其具体的制度安排，具体来说如笔者研究江苏省某一上市公司员工考勤休假管理细则，休假包括法定节假日及公休日，所有员工享受国家法定节假日(元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节)和公休日(每周六、周日)其他休假，包括年假、病假、事假等。在规章方面有请假流程和具体休假能够实行的条件。制度方面就要求人事部提前两个月告诉公司员工年休假的具体时间；二是公司至少一个月在公司的通告栏公布所有员工年休假的次序和时间表。

由于一些原因一些职工没有休年假，那其请求用人单位支付的工资报酬也是争论的焦点之一。《条例》第二条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第五条第三款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”焦点在于未休年假工资报酬属于福利待遇还是劳动报酬。主要的观点主要有两种：

第一种观点认为，未休年假工资报酬属于劳动报酬。职工在应休而未休的假日期间工作，用人单位应付其报酬，只是这种报酬比平时的工资计算方式的标准高而已，因此未休年休假工资报酬属于劳动报酬。

第二种观点认为，未休年假工资报酬属于福利待遇，法律规定未休年假的报酬是300%中其中多出工资的200%部分应属于未休年假的额外补充，因此属于福利待遇。

(三)解除劳动合同工资支付争议

劳动者和用人单位解除劳动合同有两种情况：一种是劳动者主动提出辞职，一种是用人单位主动辞退劳动者。在劳动者主动提出辞职，没有给用人单位时间给其安排休假时间的机会，也给用人单位造成困扰或者带来损失，所以用人单位可以不支付其未休年休假工资报酬。《劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前30天以书面形式通知用人单位可解除劳动合同，即劳动者预告解除；以上这条表明用人单位有30天的时间安排工作的交接和处理劳动关系的余下部分，这种情况用人单位应该支付劳动者未休年休假工资。

三、完善我国带薪年休假制度的建议

针对上文提出的问题，笔者认为在年休假制度建设方面应当严格化和细节化，企业方面来讲，应该严格按照《职工带薪年休假制度条例》规定执行该项制度;此外，劳动者本身应该要提高自身对自己所享有的权利与义务的意识。国家政府应该更加完善带薪年休假制度条例，并对企业落实该制度实施严格的监督与把控。主要应在以下几个方面加以完善:

(一)带薪年休假是劳动者作为劳动主体应享有的权利，用人单位不能轻易剥夺此权利。由于企业生产等工作原因而非劳动者主观原因不能在当年休假的劳动者，用人单位应当在下一年为劳动者补上而不是简单的用金钱的方式替代。对于有些职工主动放弃自己的休假权利，用人单位应明确告诉他不能在下一年申请补回。一个人放弃休假不代表所有员工都不需要休假，用人单位不能因部分人放弃自己的年休假，而否决全体工作人员的年休假的权利。

(二)企业内部应该将年休假制度内容具体化。在一些企业，年休假制度留于表面，制度仅仅是制度，从未落实。针对这个问题用人单位应该在年之初制定好职工年休假安排表，并详细列出休假与不休假的薪资安排，用人单位在充分考虑职工的意愿下进行安排这个假期什么时候休，休多久。

(三)法律规定带薪年休假是劳动者的权利，劳动者自身应该提高自身的法律知识增强维权意识，了解自己所拥有的权利并学会利用法律维护自己的权益。在签订劳动合同之初，应该将年休假权利明文条例化，当工作过程中权利受到侵犯时，学会向劳工部门寻求帮助或者通过其他法律途径来维护自身权益。

(四)国家对那些拒不实行年休假制度的企业应加强立法和监督检查，强制要求其遵守年休假制度。增加有关部门对带薪年休假制度实施的监督力度，如有问题由劳动行政部门先责令改正，然后对单位负责人给予行政处分，工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚，以此保护劳动者的权益。进一步明确规定违法责任，如果是劳动监察机构对于违反年休假制度的企业进行罚款，罚款数额一定要具有威慑性；如果是没有安排年休假制度的公司和安排年休假制度的公司没有实施或者实施不到位，应当赔偿劳动者的经济损失。

在中国共产党第十九次全国人民代表大会报告指出中国特色社会主义进入新时代，我国社会主义主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。笔者认为保障劳动者带薪年休假就是保障劳动者的人权，只有劳动者的合法权益得以保障那么社会经济才能稳步发展，才能创造更大的经济效益，才能不断满足人民日益增长的美好生活需要，才能缓和不平衡不充分的发展之间的矛盾。总之，我国的带薪年休假制度还需要在实践过程中不断发展和完善，健全合理的年休假制度不仅可以维护劳动者的合法权益和身心健康，也能稳定劳工关系，从长远看可以促进的经济效益的提高与和谐社会的发展。

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