供给侧改革背景下企业人力资源管理的策略调整

李桂英

（黎明职业大学经济管理学院 福建泉州 362000）

一、理解供给侧结构性改革

“供给侧结构性改革”的概念由习近平总书记在2015年11月中央财经工作领导小组第十一次会议上首次明确提出，强调在适度扩大总需求的同时，推进供给侧结构性改革，提高供给体系效率。

供给与需求是一对矛盾共同体。供给侧改革是相对于需求侧改革而言的，经济学上，被喻为拉动经济增长“三驾马车”的投资、消费、出口，都属于“需求侧”，与之对应的是“供给侧”，有劳动力、土地、资本、创新等要素。政府在任何时期都要既重视供给侧管理也重视需求侧管理，但具体到某个特定时期，二者之间往往不能平均使力而应有所侧重。自1998年亚洲金融危机以来，我国经济宏观调控的重心在需求侧管理，我们也看到了，需求侧管理对我国经济增长发挥了重大的作用，推动我国成为世界第二大经济体。但在我国宏观经济步入新常态后,需求侧管理政策边际效应递减，同时供给侧多年累积下来的矛盾，严重制约着供给效率的提升，供给体系无法适应加速升级的消费现状，供需不匹配的问题日益突显。需求结构的变化对供给侧结构提出了改革要求。另外，我国经济增长方式正由粗放型向集约型转变，而后者的本质是内涵型增长，强调生产要素的优化配置与综合供给效率的提升，这也使以提高全要素生产力为核心、以经济转型升级为导向的供给侧结构性改革势在必行。

劳动力要素作为供给侧首要资源，是供给侧结构改革中最活跃、最具有决定性的因素，也是最重要的创新供给要素。技术的更新、产品的设计、服务附加值的增加，都是由人来进行的。而我国人口数量红利时代已经终结，数量红利必须尽早转为质量红利。我国企业必须以提高效能为核心，激活、释放劳动力要素的基础性价值。[1]人才的培养与管理，是供给侧劳动力要素改革的一个关键点，也是企业的核心竞争力所在。当前的改革形势向社会的人力资源提出了更高的要求，也对企业的人力资源管理提出了挑战。在这种情况下,企业适应经济新常态做好人力资源管理工作显得尤其重要。

二、转变人力资源管理思维

我国企业人力资源管理起步比较晚， 很多企业对人力资源管理的认识和理解还不够成熟，人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段，职能定位仍然是具体繁琐的日常管理事务，工作内容陈旧，工作方法老套，工作效率低下，人力部门在企业中地位低下。

（一）人力资源管理需尽快转变观念。在供给侧改革背景下，为了能紧随改革大潮，管理者必须充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的地位，认识到人力资源的有效管理早已成为提高竞争力的重要手段，科学、合理、规范的人力资源管理体系是企业战略目标实现的有力保障。

要树立战略思维，推动人力资源管理部门职能定位由“事务性”向“战略性”转变。战略导向的人力资源管理应是积极、主动、灵活的，它将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，强调人力资源与战略的匹配；而人力资源管理部门通过对人力资本的使用与提升成为生产和效益部门，更是组织战略决策的关键参与者与推动者。在纵向上，人力资源管理要充分分析与把握企业战略，完善与战略相契合的人力资源管理体系；横向上，实现人力资源管理系统各组成部分之间的契合，让人力资源管理系统成为提升组织优势和企业核心竞争力的战略系统。

（二）人力资源管理需保持动态性。首先，随着经济和技术的飞速发展，社会的人才观、人力资源的结构都发生着巨大变化。虽然我国人力资源丰富，教育水平也在不断提高，但人力资本稀缺的情况严重，中低端人才过剩，技能型人才、创新型人才严重不足。而在企业转型升级过程中，后者才是企业的重要需求。再者，思维新颖、价值多元、个性张扬的80、90员工已成为职场生力军，传统的管理方式对他们已行不通；“互联网＋”带来的海量信息和大数据分析使人力资源管理方式、技术飞速革新等等。面对环境的剧烈变化，人力资源管理要勇于承担责任，要善于学习和创新；要把握时代脉搏，不断革新思维，创新人力资源管理机制，提升人力资源管理效能，帮助企业在激烈而残酷的竞争中获得生存与发展。[2]

三、调整人力资源管理策略

（一）构建创新型企业文化。创新是供给侧改革的关键，是企业成功的最有效手段。对于当前处在复杂转型期的企业，要想在新的经济竞争中获得生存与发展，就需要不断进行技术、产品、服务、市场、管理模式、战略等方面的创新。长期以来，我国大多数企业创新意识淡薄，创新氛围不浓，这是企业创新能力偏弱的重要原因之一。因此，企业需要重视创新型企业文化的建设，以营造鼓励创新的文化氛围、强化员工的创新意识来激发员工的创造力、提升企业核心竞争力。

创新型企业文化将创新当成企业核心价值观的一部分，鼓励员工积极创新、不怕风险。创新文化建设的目的就是要形成一种宽松、自由、和谐、对创新友好的文化氛围，在这样的氛围中，员工可以积极创造新思路、采用新方法、新技术，即使冒险也会得到企业支持。[3]

建设创新型企业文化不仅要形成鼓励创新的价值观念，更要有配套的制度设计。制度是创新行为的保障机制。制度规定相应的激励方式和评价标准，从而引导着员工的价值取向和行为。企业应通过制度设计，如创新型人才的引进制度、员工开发培养制度、创新能力考核与奖励制度等，将创新融入到员工的意识中，将鼓励创新落实到员工行动上。有创新就会有失败，创新文化要能尊重知识、宽容失败。对那些创新失败的员工，企业应该给予激励与尊重，充分保护员工的创新意识与精神，增强员工继续创新的动力。[4]

（二）建立健全人才培养机制。供给侧结构性改革要求提高人才供给的质量。企业必须完善人才培养机制，以提高人才内部供给能力。管理大师彼得·圣吉说过，组织能够获得的“唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快”。培训是企业获得可持续发展竞争优势的重要手段。有人说：企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争是培训的竞争，谁更重视培训与开发、谁的培训开发效果更好，谁就能在人才、知识和能力竞争中居于领先地位。[5]

近几年，市场竞争的加剧强化着企业对知识与技能的诉求，企业对员工培训与开发日益重视；员工个人也认识到培训有利于增强自身就业能力与职业稳定性。但是，不少企业培训项目质量不高，针对性不强。培训中存在的问题多种多样，有的是跟企业战略脱节，有的是内容、方式方法一刀切，有的是培训太过随意，想什么培训就什么时候培训，有的是缺乏培训激励机制，有的是流程不合理等等。在培训过程中，要注意以下几个方面。

1.培训的战略导向。培训要和企业的发展保持一致，要服务于组织的整体发展战略。根据战略要求进行相应内容的培训，把人力资源的数量和结构调整到与企业战略相适应，协助企业实现战略目标。要做到这一点，需要认真分析影响组织战略目标实现的因素，从组织、员工、任务三个层面系统、准确地识别培训需求，并做好培训规划，以保证培训的正确方向。

2.培训流程的规范性。每一个培训项目都应该包括环环相扣的四个环节：培训需求分析、培训方案的设计、培训实施、培训效果评估。存在培训需求是培训项目实施的基础和依据。培训中需注意培训内容、方法与岗位的匹配。岗位不同，岗位职责与工作内容就不同，培训目标与课程就不同，培训的方式方法也应有所不同。

另外，培训内容的一个重要方面是形成员工创新能力，即创新能力的培育。国外很多知名企业不光进行知识与技能的培训，还进行创造性思维方法的培训，通过专门的训练养成创造性思维的习惯，以增加创意的出现，提高创新的频率。培训效果评价是培训系统中的重要环节。一方面可以检查学习效果及培训目标的完成情况，另一方面也可以对以后培训工作的改进提供依据。

3.人力资本投资的长期性。员工培训是人力资本投资中最重要的部分，这是一个系统工程，具有长期性和持久性。有的培训项目有立竿见影的效果，但很多培训项目对员工和组织绩效的提升具有明显的滞后性。因此，急功近利的心态是培训大忌。这方面可以对标IBM公司，它在坚持员工培训的长期性原则方面做得非常到位，从新员工到临近退休的职工都纳入了培训对象的范畴。

作为实现技术创新的重要途径和措施，企业应该将员工培训提高到战略高度，完善培训体系，更新培训内容，加大学习力和创新能力的培训。同时，将互联网、大数据与培训结合，创新培训形式，提升培训效果，以保证人才的内部供应。

（三）完善人才选拔机制。在供给侧改革时代，为保证企业的人才供应，必须打造优质高效的人才供应链。[2]可以从以下几个方面入手。

1.创新人才供应思维。对人才的需求，特别是对中高级技能型人才、创新型人才的需求，是当前所有企业面临的问题。企业需要开阔人才供应视野，拓宽人才招聘渠道，舍得投入，敢冒风险，不拘一格，跨越行业界限、区域限制去网罗人才，加入到人才争夺大战中。

2.可以将招聘前置。在人才抢夺大战中，企业可以选择一些大专院校或者其中的优质专业进行校企紧密合作，签署订单培养协议，定制培养高素质技能型人才。长期以来，由于多方面的原因，高校的人才供应和企业实际需求之间存在着矛盾，高校专业设置滞后、毕业生就业能力偏低。这种培养模式既有效解决了这种矛盾、弥补了自己企业的人才缺口，也达成了学生的就业愿望，同时还为学校树立了就业品牌，吸引了生源，可以说是三方共赢。近些年，校企合作在很多高职院校进行得卓有成效，甚至很多学生在二年级就被企业订走了。

3.进行人力资源服务的外包。人才的均衡供给离不开人力资源服务业，长期以来我国的人力资源服务业发展比较缓慢，专业性、服务性、创新性都欠缺。供给侧改革和“互联网+”给人力资源服务提出了新的要求，同时也带来前所未有的机遇。在接下来的时期这个产业将被倒逼着转型并得到快速发展，它们将从简单的信息中介、繁琐的基础事务性服务转为能够给企业提供更智能与知识化的服务，从提供单一服务到能够提供人力资源综合解决方案。[6]企业可以考虑跟人力资源服务机构建立长期战略合作伙伴关系，这样它们会立足企业经营现状，放眼企业发展战略，运用自己的专业知识、广泛资源和丰富经验，全面系统地思考问题，寻求和提供满足企业人才需求的综合解决方案。

四、革新人力资源管理手段

信息技术的飞速发展和互联网应用创新的层出不穷，既改变了人们的思维习惯和生活方式，也改变了人们的生产和工作方式。互联网是一个平等、开放的沟通平台，具有去中心化特征。这个平台有利于各个层级的信息共享，员工在这个平台上也可以直接了解和参与企业管理。这样不仅提升员工的工作热情和企业忠诚度，更有利于组织结构的扁平化，提高管理效率。人力资源管理的发展需顺应潮流，逐步融入信息时代。

在互联网的大数据、云计算时代，利用大数据来处理纷繁复杂的人力资源信息、管理人力资源工作，将大大提高人力资源管理的效率。这是个数据为王的时代，数据时代就要用数据说话。例如，在做人力资源规划时，依靠大数据的支持，将每位员工的基础数据结合企业的经营状况、发展方向以及人才缺口进行分析，可以准确预测未来某一时期的人员；传统的招聘网站上的个人信息都来自求职者本人的上传，大数据技术则可以从社交网络上深入挖掘其信息，并对相关信息进行立体化整合，使企业全面深入地了解求职者的情况，从中筛选出人岗匹配的有效人才；大数据分析能让企业设计出更适合员工的培训体系，培训途经也可以网络化和更多元化；通过对员工基础数据信息的精细分析，再结合企业战略目标和部门目标，可以帮助制定更客观、公正、有效的绩效考核和薪酬体系。在人力资源管理专业化提升过程中，人力资源管理决策将日益基于数据的量化分析作出，人力资源管理者的能力也须随之转型，人力资源数据分析与应用也将成为基本技能要求。[7]供给侧结构性改革不仅是产业结构的转型，更是人力资源结构的升级。[8]充足的合格人才是供给侧改革成功的关键因素，人才培养与管理是企业管理的重中之重。为适应经济新常态，人力资源管理必须及时调整策略，以与时俱进的管理理念和完善的管理体系，帮助企业完成产业升级和战略转型，在改革的大潮中立于不败之地。

[1]张朋朋,朱丽.基于供给侧改革背景下的中国企业人力资源效能提升战略与路径[J].现代管理科学,2017(3):112-114.

[2]彭剑锋.供给侧改革下,如何打造高品质的人才管理[J].中外管理,2016(8):102-105.

[3]余英,姜启跃.关于创新型企业中人力资源管理工作的思考[J].农村经济与科技,2016（3）:62-63.

[4]汪娅莉.互联网时代人力资源管理创新思维探析[J].经济师,2016(5):236-238.

[5]李前兵，周昌伟.员工培训与开发[M]．南京：东南大学出版社,2013:12.

[6]苏永华.“供给侧改革”下如何提高人力资源企业自身“供给”能力[EB/OL].http://www.zgrllm.com/article/index/id/108.html.

[7]薛伟.“互联网+”时代人力资源管理创新发展策略[J].管理科学,2016(8):289.

[8]刘飞．供给侧改革背景下国有企业人力资源管理策略调整研究[J].江汉石油职工大学学报，2017（7）：100.