蓝德集团人力资源管理及策略研究

(宿州学院 安徽 天长 239300)

0.引言

现代人力资源管理有利于提高企业的核心竞争力，使企业朝着健康可持续的方向发展。因此管理者越来越重视现代人力资源管理，而提高企业人力资源管理水平也成为企业管理者亟需解决的问题。对蓝德集团人力资源管理及改善策略进行调查研究有利于提高蓝德集团的人力资源管理水平，使人力资源管理在实际运用中更加地合理化、科学化，促进企业与员工的共同发展；有利于提高蓝德集团的核心竞争力，促进蓝德集团的稳定发展；有利于蓝德集团建立高品质、高效率的企业人才培养系统；推进蓝德集团实现战略目标。

1.调查概况背景

本课题是在国内外重视人力资源管理的基础上以实际企业为范例，对蓝德集团人力资源管理中的人力资源规划、员工招聘、员工培训和绩效管理四个方面进行调查研究，并针对其存在的问题提出相应的对策与建议。

2.蓝德集团人力资源管理现状

2.1 人力资源规划

经调查得知：男性居多；26-35岁和36-45岁这两个年龄段的人多；高中及以下和大专这两种学历的人多；基层员工多；只有1-2次培训的人占绝大多数。

2.1.1 优点

（1）蓝德集团的员工35岁以下的占半数以上，绝大多数员工年龄在26-45之间，没有出现员工老龄化或低龄化现象，人员年龄结构呈现“金字塔”形式，有利于蓝德集团的稳定与发展。

（2）蓝德集团的基层员工、基层管理者、中层管理者和高层管理者之间的比例大致为39∶7∶4∶1，人员结构基本协调，有利于蓝德集团的长远发展。

2.1.2 问题

（1）男女结构不合理。蓝德集团的员工中男工远多于女工。有一句俗话叫做男女搭配干活不累。像这种男员工远远多于女员工的情况，容易造成僧多粥少的情况。导致员工在工作时缺乏积极性和主动性，不利于员工和企业的健康发展。

（2）倒班不合理。蓝德集团操作工的倒班方式有两种：三班倒和两班倒。部分倒班并不合理，没有考虑到员工自身的情况。可能会出现前一天刚上过小夜班，第二天又继续上白班的情况。部分车间主任的排班是随机的，没有规律可循，这样的倒班对于员工来说是非常不合理的，不利于车间工作的开展。

（3）缺乏明确的岗位规范和岗位说明书。现阶段招聘工作的开展基本都是用人部门通过口述向招聘专员阐述岗位的要求，而招聘专员通过这些要求来进行筛选，这样就涉及到了信息传播准确性的问题，很有可能你所理解的与用人部门所描述的有所偏差，使得招聘的效率低下，浪费时间和精力。蓝德集团的人力资源规划中很多的岗位都没有岗位规范和岗位说明书，导致这些岗位在招聘新员工的时候会有很多的困难。

2.2 员工招聘

员工招聘是企业人力资源管理的基础。它既可以为企业提供各种层次，各种类型的人才；又可以优化配置企业现有的人力资源。员工招聘做不好，何谈其他的人力资源管理活动。

通过了解得出蓝德集团员工招聘的现状主要通过人才市场 （31.4%）、网上投递简历（59.3%），他人介绍（5.81%），校园招聘（2.33%），其他（1.16%）。

2.2.1 优点

（1）有着多样化的人员招募方法，如校园招聘、网上招聘和社会招聘等。

（2）用人部门发起用人需求申请，人力资源部门接管之后基本都会与用人部门进行详细的沟通，了解他们的要求，通过调查了解，人力资源部门在招聘前与各用人部门沟通所占的比例为83.6%，不沟通的比例是16.4%。

2.2.2 问题

（1）招聘的效率不高。招聘的效率可以通过用人部门发布用人需求到新员工正式上岗这期间所需要的时间看出，正常来说不同的岗位所需要的时间也是不一样的。职位越高，招聘所需要的时间就会越长。在这期间，正常都要经历查看简历、反馈简历、通知面试、面试、上岗这一系列的过程。

（2）招聘的有效性很难把握。现在的招聘很注重的一个问题就是新员工到岗后能不能胜任这个岗位的工作。蓝德集团的很多新员工在招进来以后并不像想象中的那样合适，不能很快的融入到集体中来，参与到部门的工作中去。

2.3 员工培训

（1）优点：差异化的员工培训类型与多样化的员工培训方法相结合。

在调查问卷中就囊括了入职培训、岗前培训、在职培训和职业生涯培训这四大块；对于培训方法更是几乎每种方法都有人选，其中讲授法更是高居榜首，视频教学则是其次。

（2）问题：蓝德集团的员工培训分为很多种，但是他们都有个共同的缺点，那就是没有针对性。针对性又可以分为横向针对和纵向针对。横向针对按照员工的工作性质把员工分为分为普通车间员工、基层管理者和高层决策者。对象不同，培训的方式与方法也有很大的差异。

2.4 绩效管理

这里的绩效管理主要讲的是绩效考核。绩效考核关系着员工的绩效工资和晋升，是员工尤为重视的一部分，因此一定要做到公平公正。

2.4.1 优点

（1）权力下放，员工参与性较高。蓝德集团在制定绩效考核方案之前，人力资源部门会先与各部门主管进行沟通，将权限下放给各部门，在大方向的前提下，各部门可依据自己部门的实际情况来制定绩效考核计划，且各部门主管会与参与绩效考核的员工进行沟通与交流，了解他们的想法与建议。

（2）较为完备的绩效管理制度和较高的执行力相结合。蓝德集团有自己的绩效管理制度，怎么样进行考核，从哪方面进行考核，打分依据什么样的规则制度里都有涉及。因此可以根据制度来进行考核，使考核变得有理有据，但是也不能完全照搬制度，要坚持走在大方向上的同时拥有自己独特的风格。

2.4.2 问题

（1）绩效考核的结果反馈不及时。通过调查集团很多员工觉得他们的绩效考核反馈是不够及时的。员工原本可以根据绩效考核结果对上一阶段的工作进行总结并计划下一阶段的工作。不及时反馈的绩效考核会严重影响员工的正常工作，相当于做了个无用功，还浪费了时间和精力。不利于企业对员工的管理，更不利于企业和员工的共同发展。

（2）绩效考核人员的专业性有待提高。人力资源部的绩效考核是包括全公司的员工的，会有很多的高层，如果绩效考核专员本身的专业性得不到保障的话，员工往往会质疑绩效考核的结果，甚至有可能会出现反对的声音，这样不利于绩效考核以及人力资源管理其他工作的开展。

（3）绩效考核过于形式化。蓝德集团每个月的员工考核基本都在90分以上，而只要在90分以上就不会扣绩效工资，导致绩效工资起不到那种激励员工的作用，反倒让员工觉得拿到这比工资很正常，更有甚者已经将其并入基本工资当中。

（4）绩效考核易受领导个人的主观影响。蓝德集团的绩效考核基本都是由员工的直接领导进行打分，会受到领导主观思想的影响，不利于公正公开。

3.对策与建议

3.1 建立制度更新机制，重视制度发展

建立制度更新机制，重视制度发展。要做到取其精华，去其糟粕，推陈出新，革故鼎新。不断地推动制度的更新与发展，使它顺应时代的潮流。

3.1.1 取其精华，去其糟粕

保留原来制度和体系中好的部分，剔除不好的部分。蓝德集团的人力资源管理中存在着好的，也存在不好的，因此我们要擦亮我们的眼睛，做出正确的判断：什么是需要果断舍弃的，什么是需要保留的。

3.1.2 推陈出新，革故鼎新

对于保留下来的内容，要能够往其中添加新的部分，让其不断的发展，符合时代的潮流，甚至能够走在时代的前列。

3.2 改变传统思想观念，坚持以人为本

要想解决蓝德集团人力资源管理的问题，首先要解决的就是管理理念的问题，因此改变传统思想观念，坚持以人为本就变得至关重要。但是以人为本并不是嘴上说说就可以的，企业必须付诸实践。那么怎样做才能体现出以人为本呢？

首先要懂得换位思考，高层领导要试着站在基层员工的立场上思考问题，为员工着想，想员工所想。在提升员工个人能力的基础上促进企业的发展，实现个人利益与企业利益的统一。

其次企业在作出决策前应该通过各种方式了解员工的意愿，以此提高员工参与工作的积极性与主动性，促进企业长久健康的发展。

3.3 完善人才管理机制，重视人才培养

人才是一个公司得以发展的基石，没有人，没有人力资源，公司就会变成一个空壳，一个空壳公司是没有任何发展前景的。并且在有人的基础上还要懂得人才的管理，只有这样，公司才能持续健康的发展。

3.3.1 建立人才库

人才库是指通过公司面试的或者通过简历筛选的但是由于某些将来有可能达成的原因而未达成的人才的集合。这里面可能会有很多原因，具体情况可见：

（1）通过简历筛选未参加面试的原因:a面试原因，b面试地点，c薪酬福利，d工作已落实，e工作职能，f工作职位。

（2）通过面试却未达成的原因：a.工作时间，b工作地点，c薪酬福利，d 工作性质，e.出差、加班。

这些原因都必须是公司在不久的将来能够实现的，这样人才库的简历才有意义。它的建立有利于将来搜索合适的人才，为公司储备人才，最大限度地降低因为员工突然离职而造成的损失。

3.3.2 优化管理公司现有员工

首先，要将员工进行分类，如操作工、行政人员和管理人员等。不同类型和种类的员工要区分不同的管理方式，对于真正的人才要懂得如何留住他并用好他，对于基层员工则要懂得如何软硬兼施让他们服从领导的管理。

3.3.3 重视员工培训，完善人才培养制度

在公司中，不同的人要不同对待，有一部分员工本身就是人才，而有一部分的员工则是需要通过不断的培训与学习成为人才。经常组织培训且倡导多样化的员工培训方法有利于提高员工自身的素质。

3.4 建立部门共享机制，促进部门之间的沟通与合作

人力资源部门在做相关决策的时候要与有关部门协商，不能武断，要做到公开透明。

第一,人力资源部门的薪酬福利专员在进行工资的发放和扣减的时候，要将工资的计算方法同时上传到公司网站上，确保工资的公平和公开。

第二,人力资源部门的招聘专员在进行招聘之前要与相关部门对接，了解相关部门的用人需求及相关要求，根据这些要求来寻找合适的人才，有针对性地进行招聘工作，提高招聘的效率和有效性。

第三,人力资源部门在修改人力资源管理制度之前，要与各部门主管相互沟通，了解各部门的实际情况，尤其是生产、行政和销售这三大类要进行区分。做好前期准备工作，这样才能更好地保证人力资源管理制度的合理性和实用性。

4.结语

本文通过研究蓝德集团人力资源的现状总结出其人力资源管理中的精华以及存在的问题。通过提出问题、分析问题、解决问题的方式，提出了相应的对策与建议。但是，本文仅从人力资源管理六大模块中的四大模块即人力资源规划、员工招聘、员工培训和绩效管理进行了简单的阐述，还有薪酬管理及劳动关系管理两大模块未做相关说明。因此要使蓝德集团的人力资源管理更加的完善，还需要进行进一步的探索。近年来天长市兴起了很多类型的企业，尤其是餐饮业尤为发达，但是它们在人力资源管理方面的发展却并没有想象中的那么好。本文提出的相关建议只是解决蓝德集团人力资源管理问题的一些粗浅意见，其框架也有待进一步充实和完善。未来的人力资源管理可能会朝着制度化、体系化的方向不断发展。

【参考文献】

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