大学职员职位分类管理：内涵、起源与意义

○ 陈梦迁

(邵阳学院 政法学院，湖南 邵阳 422000)

大学教师和职员构成了大学运行的两个“车轮”，[1]1是实现大学的使命和责任的主体性要素。大学职员职位管理是大学人事工作的任务之一，在实践中，大学职员的管理是困扰大学人事管理的难题。研究者比较多地关注大学教师职位管理，而对大学职员职位管理研究相对较少，理论基础薄弱，对实践的指导意义也十分有限。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》规定“高校管理和服务人员实行职员制度”，开启了教育职员管理由“大一统”的干部管理模式向职位管理模式转变的进程。职位分类是大学职员职位管理的主要发展路径。2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》就教育职员职位分类进行了具体规定，包括职类、职等职级、任职资格等方面的内容。以后颁布的诸多政策法规文件反复强调了职员职位分类管理的主张，并不断完善职员职位分类制度中的薪酬和分配制度。可见，分类是大学职员管理制度和实践的主要发展路径，因此形成一个新的命题——大学职员职位分类管理。但是大学人事管理领域还十分缺少对职位分类理论的认识，因此，本文深入阐述了职员职位分类管理的内涵、命题的起源及其对大学人事管理的指导意义，以期对大学人事管理及其改革产生一定启发和借鉴作用。

一、大学职员职位分类管理的内涵

大学人事管理是一项系统工程，“职、责、权、利”对等是大学人事管理的基本原则，而且这个系统工程建立在四个基本管理活动之上，即“职位分类、责任分担、权力分享、利益分配”。其中职位分类是大学人事管理的基础，也是人事管理的重要职能和工作。

(一)职位分类管理

现代人事管理的两个基本任务是“选贤与能和职位分类”。[2]40大学人事管理有两种模式，一种是“人在事先”的传统人事管理模式，以人为中心，因人设岗；*在组织管理与人事管理的领域中，对“人事”最普遍的诠释就是“以人治事”，它包含人与人、人与事以及人与组织之间的相互关系。这个诠释中，“人”的概念多于“事”与“组织”的概念，它反映的一种倾向就是组织管理中“以人为中心”。因此，传统意义上，把人事管理制度界定为社会组织对其人员的管理制度，它包括选拔录用、奖惩升迁、调配交流、培训进修、职位分类、工资福利、退休退职等若干环节。二是“事在人先”的“事人管理模式”，美国、加拿大等国家100多年前就已经形成了一个概念，即职位分类，以事为中心，因事设岗。*在组织管理范畴中，人事所包含的关系应该是组织与事、事与人、人与组织之间的关系。这种观念反映了“以事为中心”，事是为实现组织的使命和目标而出现，“事”在“人”先，“人”因为“事”的存在而存在。因此，组织的人事管理就是“以事为中心”的管理。

职位分类管理可以简单地理解为通过分类的方法对职位进行管理的活动，那么又形成一个重要的概念，就是职位分类。最早的关于职位分类定义是“以职务、责任、权力及简单性质为基础，将职位分别纳入各个‘类’的人事管理工作”[3]8。与之相似的是，“职位分类是把相同的项目放在一组，对每组进行分类(categorizing)，同时认识它们的共同特征，区分各组之间的差别的行为”[4]。它们都把职位分类界定为一种技术，它的上位概念是“人事管理工作”或“行为”，分类成为这个概念的核心要素。另一种界定方式以“制度”为上位概念。把职位分类界定为，“通常涉及工作评价技术，它实质上是一种识别和描述组织中不同种类工作的制度，也是根据工作权利、薪酬等级和招聘中的资格条件把相似职位分组的制度。职位分类建立在同工同酬的基础上”[5]。因此，大学教育职员职位分类是以教育职员的职务、责任、权力及工作性质为基础，将大学管理、辅助和服务中相同的项目放在一组，对每组进行分类，同时认识它们的共同特征，区分各组之间的差别，分别纳入各个“类”的人事管理工作。

(二)职位分类管理的理念

职位分类管理与中国传统的品位分类管理具有不同的理念。职位分类管理：(1)是以“事”为中心的分类体系；(2)职位划分规范统一，有严格的程序；(3)重视人员的专业知识和能力，也强调任职资格条件；(4)职位与薪酬匹配，同工同酬；(5)分类方式先横后纵；(6)实现严格的功绩制。[6]65

职位分类管理就是在工作、人、任职资格之间建立合理的逻辑关系，具体来说，就是职员个体的能力与职级之间的对应与匹配，具体体现在职员与职位的结构配置、职员与职位的数量配置、职员与职位的质量配置以及职员使用效果等方面。 职位分类的实践意义在划分职位的等级，实际上是对职员工作能力的分析和分类，进而实现职员与职位的合理配置。我们通常认为职员的工作能力强，意味着工作绩效高。在大学人事管理中，职位不仅要分类，管理也是重要手段，其核心是对职员能力与工作绩效进行合理评价。不可忽视的是能力与绩效之间可能存在不对应的现象，我们可以见到，能力低者可能由于个人的努力而工作绩效更好，而能力高者由于工作不努力或者其他因素的影响相反会导致工作绩效不好。人事管理过程中，要承认个体的工作能力差异，尊重能力强的优秀人才，选择和聘用能力强的优秀人才。

二、大学职员职位分类管理问题的起源

职位分类管理的理论起源于古典组织理论，是现代公务员制度和科学管理运动的知识成果，对美国、加拿大、澳大利亚以及一些欧洲国家的公共组织和企业产生了深刻的影响。我国大学职员职位分类管理是大学人事管理的改革和管理技术的改进，职位分类管理是大学人事管理制度发展的主要趋势，也是大学人事管理实践的需要。大学职员职位分类管理这个议题的起源包括古典组织理论、大学人事管理制度的变迁以及大学人事管理与改革的实践。

(一)问题的理论起源

随着中国高等教育发展，中国大学规模越来越大，大学管理与服务越来越复杂，对职员的知识、能力与技能都提出了新的要求，这也是大学职员逐步走向专业化和职业化的主要动因。但是现实中存在一些问题，诸如大学管理与服务机构之间的壁垒对大学管理与服务工作产生很大的阻碍，工作效率低下，人浮于事等，这些是常见的大学行政管理的弊病。基于此，古典组织理论尝试重新建构大学教育职员职位分类管理制度，解决以上问题，这可能是一种行之有效的视角。大学职员职位分类管理要求合理安排工作、资格与薪酬三者之间的逻辑关系，具体说就是：①要求职员的工作与资格之间具有一致性，即把最合适的人安排在最合适的职位上；②要求工作与薪酬具有一致性，即同工同酬；③要求任职资格和薪酬具有一致性，即能力与报酬一致。

根据官僚制理论，公共部门是按照理想方式运作的一系列职位和角色，这些职位与角色与占有这些职位的人是分离的，这是古典组织理论的第一核心模式。[8]23-27这种核心模式也适合大学职员管理。古典组织理论在第一核心模式的基础上进一步提出薪酬原则以及职位组织方法。

薪酬原则的内容包括三个方面：(1)每个占有一定职位的人，都按照契约，按月领取固定数额的报酬；(2)与职位相关的资源属于组织，占有职位的人，不得将其挪用来实现私人目的；(3)为了防止各种形式的腐败，对职位占有者所支付的报酬包括津贴、奖励，必须足够维持一个体面的生活水平。[8]23-27

古典组织理论强调集权与劳动分工，在精细的劳动分工的基础上，职位需要在一个层级化的结构中进行组织，这样就有了职位的层级化原则：(1)职位是按照上下统属关系来进行组织的，在组织结构中，上一级的控制幅度比下一层大，每往上一个层级控制的幅度都在扩大；(2)职位是按照直线——参谋制原则进行组织的，精细的劳动分工也是在直线部门中实现的。[8]23-27

人事管理的两个教条是“人与组织的匹配”和“人与职位的匹配”。它们的实现是建立在科学管理理论的工作分析的基础上的，工作分析是职位分类的基本技术。泰勒通过对工人完成任务的动作和时间的观察，推断工人完成工作任务的知识、技能与心理因素等方面的要求。[9]26他主张选择工人与培训工人应按科学来办事，管理者要认真研究每个工人的品质、性格和工作成绩，然后认真系统地培训，最终使他们胜任最有兴趣的、最适合他们天赋能力的工作。这个技术现在被称为工作分析，即对一个组织中所有职务工作的性质、内容、任务、责任、要求条件、技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记录。任何组织都有既定的使命和价值目标，为了实现其使命和价值目标，组织必须对其机构中的职务进行分析，根据职务的性质、责任和任务等，分析该项工作所需要的教育与培训、知识、技能、能力与经验等，根据这些标准选择合适的人员去完成工作。据此对职员的现实条件与职位工作的胜任条件进行合理匹配，要求职员必须匹配职位的任职资格。

(二)问题的制度起源

新中国成立后，对社会进行经济改造，同时对高等教育事业进行全面改造，建立了中央集权的高等教育管理模式，大学也采取了“大一统”的人事管理模式。在大学中，按照“干部—工人”的二分方法对大学工作人员实行身份管理，即行政管理人员与大学教师、科研人员都拥有国家干部身份，工勤人员则为工人。[10]而且比照政府机构的干部等级，大学管理人员也获得相应的行政级别。大学按照国家干部管理模式制定了一系列政策，如建立了干部职务等级工资制度，确立了干部职务名称表，实行领导干部的交流，制定了包括干部的吸收录用、调配、培训、任免、奖惩、福利、退休等内容全面的人事管理制度。

一个制度的实施往往会形成组织和个人的行为模式，显然国家干部管理模式存在许多问题，这不适合大学职员职位管理的实践。社会经济发展与科技文化进步给高等教育带来多方面的影响，如高等教育组织数量增加，大学规模扩大；高等教育管理工作专业化；职员职位随着职能与工作发生变化。大学外部环境的变化，向大学人事管理工作提出了多方面的挑战：如何克服大学管理中低效率、官本位的问题？大学如何实现专业化管理？大学的管理工作职位如何进行分类？如何实现大学的管理与服务工作、大学职员与办学资源合理匹配？这些都是当前大学人事管理制度改革需要解决的核心问题。

大学职员职位管理改革起源于职员制度实施。在中国，“职员”观念的制度来源是1993年颁布的《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》。随后官方人员发表了一些关于实行“职员制度”的看法，引导中国事业单位开展职员制度改革。[11]1995年的《中华人民共和国教育法》和1998年的《中华人民共和国高等教育法》明确规定，中小学校和大学等各种教育机构实行教育职员制度和聘任制。这是大学职员职位管理制度的法律依据。职位分类是大学职员职位管理主要发展路径。2007年颁布的《关于高等学校的岗位设置管理的指导意见》就大学职员职位分类进行了具体规定，包括职类、职等职级、任职资格等方面的内容。以后颁布的诸多政策法规文件反复强调了职员职位分类管理的主张，并完善了职员职位分类制度中的薪酬和分配制度。

(三)问题的现实起源

职员职位分类管理可以说是对传统人事管理模式的一种全新的、根本性的改革。推动大学职员职位分类管理有三个方面的因素，即中国政府的引导、大学规模扩大和大学职能发展、大学职员职业化和专业化发展。

在高等教育领域中，大学职员职位分类管理的实践分为两个阶段。第一阶段是职员制度的试点阶段，从1999年到2002年，教育部等相关部门在试点工作会议上选择武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学等5所高校为试点单位，尝试建构实施职员制度的模式与路径。具体说，大学职员职位分类管理试点工资内容涉及身份制度、任用制度和分配制度。职员职位分类管理的第二阶段是全面实施职员职位分类管理的阶段，时间范围是从2002年到现在。职位分类管理的工作内容包括几个方面：(1)职员职位进行横向分类；(2)职员职位纵向分类；(3)根据国家事业单位编制管理的规章制度，以及参照大学专任教师职位数，确定职员职位数量；(4)建立具有激励性的收入分配制度；(5)规定职员职位的工作责任、任务和任职资格条件。

21世纪之交中国高等教育急剧发展，高等教育规模迅速扩大，大学职能不断拓展。随着市场经济发展与中国经济水平增长，中国产业结构升级，社会生产与服务领域需要更多高级专门人才。这向大学提出了培养更多人才的要求，也扩大了高等教育的内在需求，高等教育向大众化发展是一种必然趋势。1998年教育部制定了《面向21世纪教育振兴行动计划》，要求到2010年高等教育毛入学率达到15%。截止2006年我国已经实现了高等教育入学率15%的目标，也就是说到2006年我国已经进入了高等教育大众化时代。全国高等教育规模扩大的同时，大学的规模也在扩大，它意味着大学事务在量的方面增多，因此大学职位数量也相应增加，即大学的工作人员数量增加，合理管理大学人事关系是一项重要任务。

随着高等教育的发展，大学在社会发展中的作用更加突出和重要，这是大学事务在质的方面的功能的凸显。大学的组织属性决定了大学在质的方面的功能。大学的三项基本职能是“教学、科研、社会服务”，诚如有学者指出的那样，大学的三大基本职能是经过历史沉淀和印证后，大学最基本、最有生命力的职能，是社会进步与大学内在逻辑发展相统一的产物。[12]关于大学的组织属性和功能有诸多观点，如大学作为一种文化组织，大学承担着文化选择与创新，[13]大学的文化功能也被其他学者称为高等教育的第四职能，大学规模扩大，意味着大学任务增多，带来大学职位数量增多；大学职能拓展，大学活动从教学到科研再到社会服务，这些活动以专业知识为主体，那么大学事务更加复杂，更具有专业性。那么大学人事管理把合适的人员安排在合适职位上就显得更加重要。大学职能的发展向大学职员提出了大学职员职业化专业化的要求。

大学职员职业化专业化与职位分类之间存在互为因果的关系。职位分类要求在工作、任职资格和薪酬之间建立合理的逻辑关系，其中工作与任职资格之间的关系是首要关系。任职资格管理是指职位所包含的工作任务与工作责任的难易程度与职员的专业知识和工作能力水平的关系。在组织中有些不同工作任务难易程度和繁简程度是有区别的；组织的职员的工作能力也有高低之分别。那么，在选聘职员的时候，应该根据不同职位的工作任务的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。现代大学管理与服务工作专业化特征越来越明显，要求大学职员具有一定知识、技能、能力水平，这在一定程度上促进了职员职业化专业化。

三、大学职员职位分类管理的意义

随着我国大学规模的扩大和职能拓展，职员职位分类工作的重要性显得更加突出。职位分类是大学人事管理工作的基础，是一个关于公平和效率有机统一的管理制度，具有极大的实践指导作用和理论意义。

(一)职位分类管理有利于实现大学公平平等的价值追求

职位分类制度是实现大学组织成员同工同酬的保障。最早实行职位分类制度的美国，其最初目的只在解决同工同酬问题。美国建国以来，一直实行政党分肥制，在联邦政府的政府工作人员，待遇与工作脱节，担任同样工作的人员，待遇相差很大，具有相同待遇的人所担任的工作具有很大的差异性。1923年美国国会通过职位分类法案，明确规定“不论性别，同等工作给予同等报酬”，这是职位分类的主要目标。职位分类管理还是就业机会平等的保障。职位分类的核心原则之一是“事在职先，职在人先”，职位存在是因为工作需要，而非人的存在。每个职位都有特定的性质、内容、责任、要求条件、技术与环境等，简单说就是具有一定任职资格，这是招聘人员的依据与前提。职位候选人根据自身的经验、教育培训经历、技能、能力等选择职位，实现职位与人之间合理匹配，把最合适的人安排在合适的岗位，保证相同资历的人具有同等就业机会。

(二)职位分类管理有利于促进大学职员提高工作效率

提高工作效率，就要把合适的人派到适当的职位上去工作，因为人的聪明才智是有限的，所具备的知识、技能能力也是有限度的。职位分类制度不仅可以按照职位任职要求选择大学的学术人员和职员，按照合同聘用，改变大学职员终身制的弊端，并实现学术人员以及职员的平等报酬，改变目前大学职员的行政化或者学术化的倾向，从而实现大学职员职位职业化、专业化，还可以提升大学工作效率与效益。总的来说，职位分类有助于形成大学职员职位结构以及职员职位的配置结构，进而促进大学形成良好的运行机制。克服实践中的因人设岗、职位冗余等诸多问题。

(三)职位分类管理研究有助于大学人事管理制度建设

从1998年至今，国家和政府先后颁布了十多项相关法律政策。2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》建构了大学职员分类的横向和纵向的制度框架。2014年出台的《事业单位人事管理条例》规定“事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位”。这实际是一种职位分类制度的框架，但这个制度设计过于简单，又没有区分不同职能的事业单位之间的差异，只能看作是国家关于大学职位管理的指导性政策。大学职员职位的横向和纵向分类都缺乏精细的标准与相关的配套制度。大学职员职位分类制度研究有助于大学有效地落实这一政策，完善职位分类制度建设。

(四)职位分类管理研究有助于提升大学职员管理的认识水平

随着社会发展，我国高等教育规模越来越大，大学组织机构越来越复杂，大学人事制度改革势在必行。2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》把大学组织工作人员分为专业技术人员、行政管理人员、工勤服务人员三类，其实按照职位性质可以分为教师和职员两类。大学人事管理制度改革问题也产生在这两类人员之间，即大学组织成员的岗位数量、质量，职位的责任、义务和权益，以及两类人员职位之间的关系。在大学人事制度改革的实践中，其关键词是“聘任制”“岗位设置和分类管理”“薪酬改革”“职员职业化专业化”等。其实质是职位、任职资格和薪酬三个最基本的问题。职位分类把职员职位管理制度形成一个有机的体系，在工作、任职资格和薪酬之间建立合理的逻辑关系。