公共部门绩效考核的现状探析

(湖南司法警官职业学院 湖南 长沙 410000)

由于公共部门业务的公共性，其组织及个人工作绩效评价一直是一个难题。尽管国内外研究者和实务者都进了诸多探索，在实践上也较大地推动了绩效管理在国内公共部门的发展。但是从实践角度来看，公共部门的绩效管理依然不尽如人意。对于领导者，绩效管理难以达到高绩效导向的初衷；对于考核者，左右为难的情况时有发生；对于被考核者，考核要求多、压力大，工作疲于应付。从技术层面，绩效管理的信息化水平不高，仍然需要大量的人工干预。考核数据和佐证材料采集费时费力，各方面抱怨较多。由于公共部门的绩效管理系统性很强，所以本文仅就公共部门绩效考核的现状进行探讨。

一、公共部门绩效考核的基本思路

(一)根据业务内容实施分线考核

公共部门的考核一般包括了部门绩效考核、精细化考核和工作督查3个部分。其中部门绩效考核是对部门工作业绩的考核，精细化考核是对员工个人绩效的考核，工作督查是对重点工作落实情况的考察。对于部门工作的考核，公共部门多采取分线考核的方式，每条考核线都由分管领导牵头，由相关业务部门共同组成考核小组具体实施考核工作。对于不同的考核对象，各条线的考核结果占有不同的比例或权重。

(二)实施定期考核通报的沟通机制

定期的通报或沟通机制主要有以下好处。一是保障考核的时效性，奖惩能够及时到位，最大限度地保障奖惩措施取得预期效果。这符合“热炉法则”。二是便于及时沟通，考核对象如有疑问可以及时解决，避免将矛盾集中到年终考核，有利于化解矛盾。三是有利于考核对象及时掌握自身工作开展情况和考核排名，有利于及时采取补救措施，从而有利于整体工作质量的提升。四是为“预扣分”机制的实施创造了条件。所谓“预扣分”，就是对于考核周期较长的工作，在某个子考核周期内没完成预定工作，则进行“预扣分”；但在下一个子考核考核周期将工作进度追平则取消“预扣分”，即不扣分。

二、公共部门绩效考核存在的主要不足及原因分析

1.考核工作人手不足。考核部门往往人手较少，但工作多而复杂，且涉及考核对象的切身利益。这就制约了考核工作水平的提升。2.考核工作信息化水平不高。比如考勤数据的核对，多是人工通过电脑核对，换班调班也需人工到考核部门告知，考核数据靠人工调整。3.考核内容严而不实。为了全面进行考核，考核指标往往比较复杂，但是一些抽象内容的考核仍然比较模糊，考核项目还存在一些漏洞或者不完全符合实际情况的内容。

以上不足的存在主要有以下5个原因。1.考核理念层面存在问题，扣分多、奖分少，考核的导向作用未充分发挥。2.扣分是制约基层积极性的主要原因，基层往往认为是领导在挑毛病，因而易于产生职业倦怠、消磨工作积极性。3.对个人绩效的考核可能会使领导为难。4.奖分制度不公平。由于各部门的工作内容不同，奖扣分的难易程度不同，但考核制度难以体现这一差异。5.在分线考核中，各分线即是运动员也是裁判员，但难以从制度层面规避这一问题。

三、关于公共部门绩效考核的一些思考

由于公共部门不同于私营部门，其工作成效难以营收、成本、利润等客观数据衡量，因此其绩效考核一直是学界和实务界的难点。

(一)要关注考核对象的策略性回应问题

绩效考核对象采取的策略性的回应，是指绩效考核对象在考核压力下，有意改变工作活动或绩效报告信息，以应对绩效考核，在考核中确保战略优势的组织现象。[1]所谓策略性回应问题就是“上有政策、下有对策”的问题。策略性回应问题是公共部门绩效管理中的常见问题，也是绩效考核制度效力衰减的主要因素，但这个也从客观上推动着公共部门绩效考核制度的进步。这一问题的最大危害在于将考核从手段变为了目的。被考核部门为了在考核中取得好的成绩，在具体工作中唯考核是从，采取各种手段达到考核目标，如层层加码、重数据轻质量，甚至弄虚作假。从策略性回应的概念可知，这种行为不只会发生在个人身上，而更多的是组织行为。因此，任该问题蔓延，将导致绩效考核偏离方向，其导向作用无法发挥，甚至发挥反作用，直接阻碍组织发展。

(二)要运用大数据技术构建公共部门绩效管理信息数据库系统

2015年9月，国务院印发《促进大数据发展行动纲要》，明确要在各行各业大力推动大数据的发展与应用。大数据技术的发展，使得绩效考核有了更加坚实的数据统计和分析技术基础，使得更加量化和全面的绩效考核成为可能。公共部门的工作影响范围远大于私营部门，即便小至一所小学其影响范围也有数千家庭。利用数据挖掘技术，借助现代化的信息手段，如计算机后台操作数据、打卡记录、客户评价、聊天软件的互动数据、在线调查数据等，可以更加全面的刻画员工和部门的工作情况，更加真实地反映外部客户对组织行为的感知和组织行为的外部影响，进而为绩效考核提供更加丰富和可靠的数据来源。

(三)要在公共部门着力培养崇尚高绩效的组织文化

在科层制组织中，历来缺少高绩效的组织文化。严格的职权分层培养了层层汇报的工作惯性，在信息化高度发达的当代，已经难以适应时代对效率的要求。在私营部门，扁平化组织已经不是新鲜词，但是在公共部门组织机构改革还在进行中。从世界范围看，新公共管理理论的影响巨大，但是在其策源地之一的英国也尚未取得显著的成效。无论是私营部门还是公共部门，组织机构改革都是一个永恒的命题。在这种情况下，组织文化就成为组织绩效的保障，也是组织绩效不断提升的根本性保障。一个组织有其自身优秀的组织文化对组织来说不仅有推动经济效益增长的作用，对组织人员的凝聚力和团队协作能力也是十分重要的。

(四)要坚持绩效考核的高绩效导向

必须防止绩效考核由工具异化为目标。绩效考核只是管理工具，其目的是要促进组织和个人工作绩效的提升。因此，公共部门的绩效考核必须坚持高绩效导向。一方面，要走出考核就是扣分的怪圈。在公共部门普遍存在考核就是扣分的思维误区，这也是导致考核部门与被考核部门矛盾的思想根源。因此，在考核指标体系设置中，就必须要更多地体现加分项。由避免扣分向追求加分转变，使绩效考核的激励作用更加凸显。另一方面，所谓高绩效是相对的高绩效，即在一段时间内根据当时的情况设置较为合理的高绩效目标。但在既定的高绩效目标达成后，就必须更新目标，即设置更高的绩效目标，这才能够保证组织持续发展进步。