劳务派遣中的同工同酬问题研究

(广东财经大学　广东　广州　510320)

一、引言

我国社会经济正在高速发展，劳动市场也在不断发生变化，劳务派遣制度进入劳动力市场并逐步发展起来。劳务派遣具有用工灵活、人力资本费用较低、方便劳务管理等优点，其独具的优势恰好迎合了企业的需求，使得劳务派遣在实践中得到了非常广泛的运用。

由于同工同酬的相关法律和规定不够完善，派遣工和正式工两者都为用工单位提供相同劳动，但派遣工却未获得对等的劳动报酬，这成为广大劳动者非常关注的一个问题。最新法律随后也做出了一定的修改，但是一些规定并没有从本质上解决问题，相关的法律实践并未取得有效保障同工同酬权利的预期效果，在实际运用中可操作性不够强。

二、同工同酬的概念和现状分析

(一)劳务派遣。劳务派遣，又叫人才派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动的一种用工形式。

(二)同工同酬。“同工同酬”是指用人单位应当对从事相同工作、付出等量劳动、具有相同技能要求并且取得相同劳动业绩的劳动者同等地支付劳动报酬。同工同酬须具备以下条件：一是劳动者所在的岗位和所完成的工作任务相同；二是在相同岗位上付出了相同的劳动量；三是劳动者完成相同的工作量取得了相同的工资报酬；四是劳动者的专业技能和文化素质水平相同。

(三)同工同酬现状。1994年《劳动法》提出同工同酬问题，但是由于概念界定不清晰，可操作性较差。目前同工不同酬问题主要出现在3类人之间：国企单位编制内与编制外的员工之间；事业单位中正式工与派遣工之间；企事业单位的长期工与临时工之间。同工不同酬的表现形式也十分复杂，包括工资待遇、薪酬福利、权利享有、心理歧视等。

工同酬在司法实践中存在以下现状：一是关于劳务派遣中同工同酬的争议进入诉讼程序的较少，但现实中，这一现象还是存在的，这说明被派遣劳动者大多不会选择诉讼程序解决该问题。二是对于被派遣劳动者的同工同酬请求绝大多数法院并没有支持。三是在未得到支持的案件中，有62.5%的案件是因为被派遣劳动者未提供充足的证据证明与用工单位正式工之间在相同岗位、相关工作环境下取得同等业绩。有29%的案件是因为法院认为被派遣劳动者与正式工岗位不相同，不存在同工不同酬。

三、同工不同酬原因分析

(一)立法技术缺陷。《劳动合同法》出台了很多与同工同酬相关的法律条文，但是法律法规对同工同酬的定义仍然不够明确，法律责任规定不清晰，对实施规则解释得不够详细，这就使得劳务派遣中的同工同酬的可操作性没有达到理想的预期。在现实生活中，派遣单位和用工单位为了实现双赢，通常会利用相关同工同酬法律的漏洞，侵害派遣工的合法权益。

(二)制度诱因。劳务派遣这一用工方式广泛存在于国有企业和事业单位中，国有企业最为突出。国有企业与普通事业单位存在很多不一样的地方，其正式员工的一部分工资属于隐形福利报酬，而这部分的福利报酬能否获得与员工是否是正式工的身份息息相关。有两种方法可以使得被派遣劳动者与正式工人一样，实现同工同酬：一是增加派遣工的工资，但这与以市场为基础的工资奖励机制相反；二是减少正式工的收入，然而出于工资的刚性特征，这一点也很难实现。

(三)企业利益驱使和员工维权意识淡薄。企业的目标就是利润最大化，而降低企业运作成本是实现这一目标的途径之一,这是也是企业青睐于劳务派遣的一个重要原因，但是这样做对被派遣劳动者来说是不利的。当派遣工的合法权益被侵害时，劳动者自身也没有想过通过法律途径来维权。对于派遣工维权意识淡薄存在以下几个原因：一是，部分派遣工实际上并不在意同工不同酬，因为劳务派遣岗位的技能要求较低，流动性大，而大多数派遣工在社会阶层中属于较低层级的弱势群体，他们对来之不易的劳动岗位十分珍惜。其次，派遣工文化水平不高，缺乏劳务派遣相关法律知识。最后，派遣工很难获得相关证据，举证艰难，维护合法权益的成本太高，这也是派遣工放弃维权的一个原因。

(四)工会职能缺失。工会是劳动者的权益代表，当劳动者受到不公平待遇时，工会发挥其职能，与用人单位进行谈判。然而在我国，工会的行政色彩太浓，由于工会体制存在缺陷，维护劳动者权益举步维艰。工会组织在维护正式员工的合法权益时起到的作用十分微弱，更不用说派遣工了。

四、完善同工同酬制度的建议

(一)立法完善，清晰同工同酬的概念界定。若要使劳务派遣制度在实践中达到预期的效果，首先就要对同工同酬中的“同工”和“同酬”的概念进行清晰地界定，对相关规定的实施操作详细化。对同工同酬概念的界定方法可以采用概括式解释和举例式解释相结合的解释方法。

(二)改善用工制度，缩小工资差距。企业要完善劳务派遣的用工方式。首先，企业的薪酬体系的设计要科学化、合理化。一方面薪酬体系的设计要能激发派遣工的积极主动性，这样其能够提高工作效率。另一方面，薪酬体系的设计要增加正式工的对企业的认同感。企业完善同工同酬的主要举措是岗位评价和薪酬体系的建立，明确工作岗位的分类，设计与之相对应的薪酬体系，派遣工和正式工使用同一套薪酬体系。

(三)增强派遣工的维权意识。一方面，派遣工要加强本身的文化素养，通过获取新知识、新技能，提高工作效率，创造更高的工作绩效，为企业贡献更大的价值，从而获得更高的薪酬水平。另一方面，派遣工要通过学习劳动法律法规，学会如何利用法律来保护自己的合法权益不受侵害，懂得如何维护权利。

(四)工会充分发挥职能作用。工会应该组织派遣工与用工单位就同工同酬问题进行谈判，促使派遣工与用工单位的积极沟通，为派遣工争取更多的话语权，本着公平公正的态度，确定劳务派遣工的实际工资报酬。

五、结束语

我国经济正在快速发展，劳务派遣拥有灵活用工、风险较低、用工成本较少等优点深受用人单位的喜欢。在其广泛的使用下，问题也随之出现，我国的劳动法出现了一些同工同酬的相关法律，但是由于概念界定模糊，相关规定的实施细则不够具体，使得同工同酬制度实际操作中存在一定的难度，难以达到预期的目标。但是相信在不久的未来，其可以得到全面且深入的创新与发展。