人力资源会计的应用困境及对策研究

徐 艺，徐公伟

宿州学院商学院，宿州，234000

1 相关概念与问题的提出

人力资源会计的概念最早于1964年由美国密西根大学赫曼森提出，是将人力资源管理学与组织行为学、经济学相互渗透和融合，用于衡量和向组织报告人力资源的成本和价值的一种新的会计学科领域。人力资源会计将“人力”作为企业的一项资产，对人力资源进行的成本和价值进行确认、计量和记录，并对人力资源的经济效益进行分析和管理[1]。人力资源会计自提出以来，经过不断地探索与研究，理论体系已初步建立。我国人力资源会计开始于20世纪80年代初期，著名经济学家潘序伦在上海《文汇报》上刊登了关于在我国开展人力资源会计研究的必要性的文章，提出既要对人力资源的成本进行衡量，又要讲究效率[5]。此后，会计领域发表了较多关于人力资源会计的文章和著作，对人力资源会计的原理和应用进行了全面的探讨。虽然对人力资源会计的理论研究较多，但是在企业的实际应用上却不够理想，企业在会计核算上依然不能将人力资源与会计核算有效结合，只有少数大企业在经营效果、生产效率上应用了人力资源会计。因此，需要对目前人力资源会计应用的困境进行分析，提出相应措施，提高人力资源会计应用的实践性。

2 人力资源会计应用的重要性

2.1 竞争及国家宏观调控的需要

在经济全球化环境下，国家之间的贸易往来越来越频繁，贸易范围不断扩大。发达国家凭借着雄厚的经济实力与先进的生产技术在吸引高素质的优秀人才上具有不可比拟的优越性[2]。我国改革开放以来，人力资源在市场经济中的作用日益凸显，要想实现经济的可持续性发展，就必须加强人力资源管理，准确把握和应用人力资源会计所反映出来的会计信息，在激烈的人才竞争中做好留人、用人、励人的工作。政府可通过运用相关优惠政策及税收改革等举措对不同行业的人力资源进行宏观调控，实现供需均衡。

2.2 接轨国际会计模式的需求

在知识经济时代，我国经济与其他国家的经济联系日趋密切，会计核算体系也应顺应时代发展要求，实现与国际会计模式的接轨。欧美一些知名大公司和金融机构，如通用电器、德克萨斯仪器公司、美国梅特罗银行等都将人力资源会计所反映的信息用于人力资源的管理决策[3]。为实现与国际人力资源会计的良好对接，应将人力资源会计应用于高新技术和科技创新型企业中，有效衡量人力资源的价值和成本，避免经济活动中出现不必要的经济风险和损失。

2.3 加强企业内部管理的需要

在现行会计体系中，对人力资源的会计处理是直接将人力资源的全部支出费用化，这既与会计的权责发生制基础相违背，也不能向企业高层管理者提供人力资源的成本支出与所产生的经济效益之间的关系。未将人力资源纳入企业总资产进行核算，不仅低估了企业实际的资产总量，也会影响企业对未来盈利能力的判断。对现代企业而言，科学有效的经营和管理是企业能够生存和可持续发展的保障，而高质量的会计信息能够帮助企业管理者作出正确的决策。在企业竞争不断加剧的情况下，企业管理者应更加关注企业员工的整体素质，尤其是知识创新、管理有效性等人力资源方面的信息[4]。这就需要运用人力资源会计为企业的管理者提供与企业人力相关的信息，加强企业人力资源管理，保障人力资源运用的科学合理、规范高效，提高员工对企业的认可度，增强企业的发展后劲。

3 人力资源会计的应用困境

3.1 缺乏完善的会计制度

目前我国尚缺乏完善的人力资源会计准则和会计制度。人力资源会计的核算没有较为统一的标准，导致在量化人力资源的会计指标时，不同企业使用不用的标准，导致各行业、各单位之间的人力资源会计信息交流不畅，难以发挥人力资源会计的优势；另一方面，由于现有的人力资源会计理论的可操作性不强，导致企业在对人力资源的开发和应用上的力度不足，对员工的激励效果不佳，影响了人力资源会计的进一步发展和推广应用[6]。

3.2 在会计确认和计量上存在双重困难

人力资源越来越成为企业可持续发展的核心资源，在企业中的地位也越来越高。但是人力资源在会计确认中能否作为资产进行处理却存在着争议。一部分企业认为人力资源不应作为资产进行核算而应作为费用处理，等同其他费用；而另一部分企业在核算人力资源时将其确认为资产，认为能为企业带来经济利益，产生效益，符合资产的确认条件。

在会计确认中，如何准确对人力资源会计进行会计计量也存着许多的障碍。由于人力资源本身是不易量化的指标，特别是从事高科技的创新人才给企业带来的经济效益很难用具体的数字来衡量。在会计计量上是采用货币性计量，还是采用货币性与非货币性相结合的方式计量也存着诸多争议，且计量的成本比较大。

3.3 会计人员的综合素质有待提高

人力资源会计工作比较烦琐，同时也与一般会计事项的处理方式不同，只有具备较高综合素质的会计人员才能胜任。但在很多企业中，会计人员的整体素质普遍不高，仅限于可以处理一般的财务工作，对人力资源会计的处理接触较少。对中小企业而言，企业员工少，财务人员可能既要做日常会计账务的处理，还要担任账务审核工作，工作量比较大。同时企业在对员工的会计继续教育工作上也存在不足，使得一些财务人员对新的会计准则和制度了解不够。在人力资源会计处理上只能依靠以往的模式或者相同行业的经验，不利于人力资源会计工作的开展[7]。

3.4 监管不到位

完善的监管制度是充分发挥人力资源效应的必要保证。但是，我国企业组织部门在人力资源会计监管上尚存在诸多不足。一方面是我国人力资源会计的起步较晚，发展程度不高，许多企业缺乏人力资源会计监督体系，监管不当，未能有效发挥人力资源内部优势，人力资源会计所提供的信息准确性不高。另一方面，由于我国还没有明确的法律法规来规范人力资源会计，无法实质性地开展监管工作[8]。

4 发展人力资源会计的对策

4.1 建立健全人力资源会计制度

为了更好地促进人力资源会计的发展，应进一步建立健全人力资源会计制度，使人力资源的确认、记录和计量都有法可依、有章可循。在吸收和借鉴国内外优秀人力资源会计研究成果和经验的同时，要结合我国市场经济的特点，在建立人力资源会计体系的过程中融入中国特色，打破传统会计理论的局限性。同时，针对不同行业、企业的不同特征，细化人力资源会计的具体运用模式，使得各行业、企业的人力资源会计均能较好发挥效用。

4.2 确立人力资源会计计量核算方法

人力资源会计实施的重点和难点在于如何合理有效地核算人力资源的效益。人力资源作为企业的一种特殊资产，其成本和价值不能简单地用货币加以衡量。企业人力资本权益会计模式应在已有的企业价值会计模式和人力资源成本会计模式基础上继承和发展。在核算内容上,人力资本权益会计应当涵盖人力资源价值会计和人力资源成本会计的全部内容。因此人力资本权益会计的核算对象至少包括以下几个内容：

其一，企业所发生的人力资产投资成本的核算，具体来说是对企业人力资源战略和管理中所形成的人力资产的取得、开发、替代以及管理成本的具体核算。

其二，企业人力资源的人力资产投入及相应的人力资本权益的核算，即反映企业和人力资源所有者之间的契约内容。具体表现为：契约之后，人力资源成为企业重要的创造财富的经济利益资源，以及根据契约的具体形式和内容体现人力资源所有者对企业权益的要求权。

其三,人力资本对企业剩余权益分享的核算。主要包括分配给企业人力资本所有者的盈余以及留存在企业的属于人力资本所有者的未分配的盈余。

4.3 提高会计人员的综合素质

人力资源会计在企业中的顺利实施和开展依赖高素质的会计人员。为提高企业财务人员的综合素质，要定期开展培训工作，使企业的会计人员对人力资源会计有更深刻的认识。在培训过程中，可邀请已经成熟运用人力资源会计的企业财务人员进行经验交流，提升本企业人力资源会计应用的熟练度和灵活性。加大对财务人员的考核力度，形成培训考核的良性循环模式，提高财务人员的综合素质，保证人力资源会计的有效开展。

4.4 增强人力资源会计监管力度

在经济全球化和知识经济时代的背景下，人力资源会计进入快速发展时期，在建立健全人力资源会计法律法规的基础上更要强化人力资源会计的监管工作，设立专门的监管部门，制定相应的监管制度以减少人力资源会计应用过程中存在的问题。此外，还必须健全企业的相关用人机制和评价机制，注重人才的招聘、选拔、轮岗、培训，保证企业人力资源的会计信息真实有效。

5 结 语

人力资源会计在我国企业中的实践还处于起步阶段，具有巨大的发展潜力。加强人力资源会计在企业中的应用，不仅能推动企业的和谐发展，使人力资源在企业中得到合理的配置，还有利于企业财务管理体系的科学构建，完善财务的核算和监管力度。本文通过分析人力资源会计在应用上的困境如缺乏健全的会计核算体系、统一的会计法律制度，缺少对人力资源会计的重视与监管，会计从业人员综合素质偏低等问题，提出了相应的发展对策，以期更好发挥人力资源的作用，增强企业的凝聚力，提高企业的经济效益，实现可持续发展。