试析我国竞业禁止制度的缺陷与完善——从我国劳动立法入手

(西北民族大学 甘肃 兰州 730030)

一、我国竞业禁止制度概述

(一)竞业禁止的含义

本文研究的离职竞业禁止就属于狭义竞业禁止范畴，即指用人单位与劳动者约定在双方签订的劳动合同解除或者终止后的一定期限内，负有保密义务的劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者是自己开业生产或者经营同类产品。

在我国,正式在法律中明确劳动关系领域的竞业禁止则是在2008年颁布施行的《劳动合同法》中。此后，随着经济的发展，最高法院还陆续颁布了一系列《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，其中最新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》的重点之一便是竞业禁止制度的相关问题。

二、我国竞业禁止制度完善的必要性

竞业禁止制度作为规制市场经济运行的重要法律制度之一，其主要功能就在于对市场竞争主体的自由竞争行为予以合理限制，具有鲜明的正当性和必要性，主要表现在以下几个方面:

(一)竞业禁止对保护用人单位商业秘密具有独特的价值

竞业禁止制度能够有效防止商业秘密被泄露的原因是：第一，用人单位与劳动者双方的意思自治是竞业禁止的必要条件。第二，竞业禁止具有事先预防性。竞业禁止是一种对推定损害的事先预防，针对问题能及时有效。第三，举证责任方面的简化。简化举证责任可以提高维权人的积极性和自信心。另一方面，商业秘密具有复杂性、隐秘性的特征，因此侵犯商业秘密的举证工作也极为困难。但竞业禁止的举证责任分配制度恰好使维权人仅需证明自己的商业信息实为商业秘密以及劳动者违反了法定或约定竞业禁止这两项内容即可，无疑简化了控方的举证责任。第四，节约司法资源。对于司法机关来讲，由于商业秘密权人主动提供真实有效证据，能减轻工作量，节约司法资源。

(二)竞业禁止制度有利于优化用人单位和劳动者之间的关系

现代社会仍缺乏成熟的社会诚信体系。在经济竞争日益激烈的今天，企业能否拥有自己的商业秘密，直接决定着企业的成败，更重要的是，知悉企业商业秘密的员工，面临着诱惑并频繁更换着工作。因此用人单位和劳动者之间矛盾的解决、利益的平衡成为了能否实现竞业禁止的关键。此关键问题可以通过竞业禁止制度实现。

(三)竞业禁止制度有利于规范劳动力市场

市场竞争以人才的获取为目标，从而给用人单位带来经济效益。竞业禁止是对劳动力流动做出一定限制的制度，但限制人才流动并非竞业禁止制度的初衷，使用人单位和劳动者双方的权利和利益能够共存才是竞业禁止制度的本质目标。我国《劳动合同法》在竞业禁止方面明确规定了用人单位向劳动者支付的经济补偿金、劳动者向用人单位应赔偿的违约金以及竞业禁止的范围、地域、期限等内容，这些制度设计是保证我国劳动力市场的健康有序发展。因此，我国竞业禁止制度对规范劳动力市场有不可或缺的重要作用。

三、我国竞业禁止制度存在的问题

竞业禁止是保护企业商业秘密的一种有效的手段。然而，目前我国的竞业禁止制度仅仅在一些法律条文中有所涉及,内容规定简单，可操作性不强。其不足之处具体表现在以下几个方面:

(一)竞业禁止的义务主体范围被任意扩大

竞业禁止的义务主体范围在实践中往往被任意扩大。根据我国《劳动合同法》第24条第一款的规定，竞业禁止的对象包括用人单位的高级技术人员、高级管理人员以及其他负有保密义务的人员。高级管理人员和高级技术人员是两个相对确定的范围，他们因自己的特殊地位和职业技能而掌握用人单位的商业秘密，因此必然负有保密义务。而本款中的第三类人，即“其他负有保密义务的人员”在一定程度上扩大了约定竞业禁止主体的范围。严重违背了《劳动合同法》和《劳动法》设置竞业禁止来平衡用人单位与劳动者合法利益的初衷。

(二)有关竞业禁止经济补偿金的规定不明确

依据我国《劳动合同法》的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与劳动者约约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业禁止期限内按月给予劳动者经济补偿。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》中规定劳动者可以要求在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。这些只是对竞业禁止补偿金问题的一个粗略的规定，但是却没有考虑到因为行业的不同、商业秘密价值的大小差异可能导致用人单位对劳动者保守商业秘密的要求不同。更重要的是，法律并没有对经济补偿金的适用做出详细的规定，导致用人单位常常利用优势地位将劳动者的工资与经济补偿金相混淆或抵销，损害劳动者的利益。

(三)竞业禁止违约金的相关规定不明确

我国竞业禁止协议中违约金的约定虽然能够一定程度保证用人单位的商业秘密免遭泄漏，但在实践中，由于用人单位的优势地位，约定违约金有可能只是一种形式自由。我国《劳动合同法》对于劳动者违反竞业禁止的违约金数额没有明确规定，这就在实践中纵容了用人单位利用优势地位约定高额违约金的行为。我国竞业禁止制度本质上是为了保护用人单位的商业利益并保持其在行业内的竞争优势，但竞业禁止条款也必须考虑保护劳动者劳动的权利、择业的自由和体面生活的权利。因此平衡保护劳动者与用人单位在签订竞业禁止时的公平正当权益，是竞业禁止制度中最为重要的问题。

四、完善我国竞业禁止制度的立法建议

目前,有关竞业禁止的纠纷也逐渐增多,虽然已经有法律对其作出了相关规定,但是由于我国现行的竞业禁止制度没有很强的可操作性,不能满足经济发展的现实需要。以下对我国的竞业禁止制度在劳动法方面提出了几点建议:

(一)完善竞业禁止义务主体的规定

当前我国对竞业禁止义务主体的界定主要是依据《劳动合同法》第24条第1款的规定，除了高级技术人员、高级管理人员之外，还有其他负有保密义务的劳动者。但是“其它负有保密义务的劳动者”的规定过于笼统，在实践中容易造成任意扩大竞业禁止主体的范围，损害劳动者合法权益的现象发生。因此必须对竞业禁止的义务主体在此基础上进行更为详细的界定。要合理地界定竞业禁止的主体，首先要明确用人单位的哪些信息属于商业秘密，需要进行保护。因此，确定哪一部分人可能实际知晓或者掌握用人单位的核心技术和商业秘密，应该根据他们具体工作的内容、工作的性质和所在的职位来具体分析。最后，还应该具体分析劳动者离职之后的行为，看他们的行为是否违反了竞业禁止协议的相关规定，损害用人单位的利益。

(二)完善竞业禁止补偿金的规定

竞业禁止严重损害了劳动者的自由择业权，因此对于他们因承担竞业禁止义务而遭受的损失应当给予对等的经济补偿。《劳动合同法》规定用人单位可以与劳动者约定经济补偿金，其中“可以”约定对用人单位支付经济补偿的约束力太弱，容易导致用人单位利用自己的优势地位不约定经济补偿金。因此，《劳动合同法》中的“可以”约定应该改为“应该”约定。再者，不同的劳动者由于自身的技能、经验、知识等各方面存在差异，因此他们在未来所能创造的价值也不同，不能一概用原来平均工资的30%进行补偿，更不能用劳动合同履行地最低工资标准来进行同等赔偿。应该根据每个人的具体情况进行区别对待，对于那些高端技术人才为承担竞业禁止义务做出较大牺牲的，应当适当提高赔偿金额，可以按照原来平均工资的50%左右进行补偿或者是双方就补偿金额进行协商，争取做到保护用人单位的经济利益与保护劳动者的合法权益两者之间的协调。

(三)完善违约金的相关规定

劳动者和用人单位在劳动关系中地位的不平等，决定了有必要对竞业禁止中过高的违约金进行限制和调整。第一，将劳动者实际报酬作为竞业禁止违约金数额的上限。这就要求个案具体考量劳动者离职前的收入水平以调整竞业禁止违约金的数额。第二，将经济补偿金作为确定违约金的另一标准。竞业禁止违约金应当是履约担保与损失赔偿的作用，用人单位想要提高竞业禁止约定的完整履行性，具体的竞业禁止违约金的数额便应与用人单位给予劳动者的竞业禁止经济补偿额大致相等。

在社会主义市场经济迅速发展的背景下，越来越多的企业通过与员工签订竞业禁止协议来防止员工在本单位或离职后一段时间内与本单位进行业务竞争，防止员工泄露用人单位的商业秘密，从而保持自己在市场中的竞争优势。但是，实践中竞业禁止协议在保护用人单位商业秘密的同时，在一定程度上也侵害了劳动者的合法权益，给社会造成了一定的负面影响。因此，本文针对竞业禁止制度中存在的部分问题，着重从竞业禁止的义务主体、竞业禁止补偿金以及违约金的确定三个方面提出解决和完善的几点建议，以便于在我国建立一个完善合理的竞业禁止法律制度。

【注释】

①张禾.浅析竞业禁止[J].法治在线，2015,6

②林娜.竞业禁止在劳动权与商业秘密权中的法理基础.现代国企研究，2016-1：71.

③肖文达，李闯.《劳动合同法》上有关竞业禁止问题的探讨.前沿，371-372.

④李永明.竞业禁止的若干问题[J].法学研究,2002，5.

⑤胡三嫚，刘明月.徐东芳企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究[J].2015,2.

⑥胡三嫚，刘明月.徐东芳企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究[J].2015,2.

⑦邓媛媛.刍议商业秘密保护中的竞业禁止制度的立法完善[J].法制与社会.

⑧韩晓辉.离职后竞业禁止相关法律问题分析,法制与社会[J].2014，3.

【参考文献】

[1]林娜.竞业禁止在劳动权与商业秘密权中的法理基础[J].现代国企研究，2016.1

[2]李永明.竞业禁止的若干问题[J].法学研究,2002第5期

[3]文魁.激励创新：科技人才的激励与环境研究,[J].北京:经济管理出版社

[4]邓媛媛.刍议商业秘密保护中的竞业禁止制度的立法完善[J].法制与社会

[5]管聆羽.关于离职后竞业禁止协议的相关问题思考[J].法制博，2015.1

[6]肖文达，李闯.劳动合同法上有关竞业禁止问题的探讨[J].前沿

[7]韩晓辉.离职后竞业禁止相关法律问题分析[J].法制与社，2014.3

[8]陈力.我国人才流动宏观调控机制研究[J].北京:中国人事出版，2011.28

[9]文魁.激励创新：科技人才的激励与环境研究[M].北京:经济管理出版社,2008.16

[10]李步云，论人权[M].北京:社会科学文献出版社，2010.297

[11]国际劳工局中国分局.国际劳工组织与中国[M].上海:国际劳工局中国分局,1948.13

[12]胡三嫚，刘明月.徐东芳企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究[J].2015.2

[13](瑞士)托马斯·佛莱纳著,谢鹏程.《人权是什么？》[M].北京:中国社会科学出版社,2000.41

[14]刘廷华.离职竞业禁止协议若干问题探讨[J].研究探讨，2006.2

[15]于雪峰.竞业禁止法律问题研究[J].法制博览，2016.2

[16]张禾.浅析竞业禁止[J].法治在线，2015.6