印象管理视角下应聘者面试误差分析与对策研究

(四川大学　四川　成都　610000)

前言

印象管理指人际交往过程中，个体通过选择一定语言和非语言行为以达到有效控制他人对自己印象的过程。[1]印象管理是一种常见现象，它的两个主要策略分别为理想化表演和补救表演。

本文将印象管理定义为应聘者通过求职前的精心准备(包括形象包装、语言设计等)，展现自己最好的一面，扬长避短，建构最佳的面试形象。前段时间，南京师范大学的学生结伴到照相馆拍艺术照作为简历的证件照。化妆师通过各种化妆手段，展现面试者形象最好的一面。应聘者通过面试前对妆容、服装等方面做最好的准备，营造最好的面试形象。因此，他们在面试过程中给招聘者留下良好的第一印象，增大了面试成功的概率。据统计，面试的三分钟时间内，85%的面试官已做出决定。但是一些面试者未做好充分的面试准备，在稍纵即逝的面试时间里并未充分展现自己的实力。而招聘者容易受到首因效应的作用对应聘者做出录用决定。然而对拥有多年专业功底的面试者，仅疏忽面试形象准备而错失工作良机，招聘者是否并没有做出公正的判断？

一、印象管理视角下应聘者求职面试研究

印象管理研究主要集中于印象管理发展概念和印象管理分类研究两方面。

由于人们对面试的理解存在差异，在面试过程中，面试官会根据一定的标准和要求对应聘者进行考察。然而，在短短的面试时间里，应聘者外在形象等因素会直接左右他们在招聘者心中的第一印象，进而影响面试结果。

但是纵观众多学者对于印象管理的相关研究，他们从不同的角度进行定义。在国内招聘过程中，应聘者在面试前主要会从自身的毕业院校、专业、学习成绩等方面做准备。Shum(1995)在关于香港企业对管培生的面试相关研究中发现：学校声誉、实践经验、专业性质、工作相关技能、公共考试成绩和GPA成绩是较重要影响面试的因素。但在印象管理的社会学视角下，关于应聘者面试形象是否会成为面试结果影响因素的论述却相对薄弱。

特别是有关应聘者在求职过程中，他们通过面试形象构建等印象管理策略获得面试成功的机会是否会大于其学校、专业等其他因素的论述较少。同时，应聘者通过印象管理相关策略，营造最佳的第一印象是否会使招聘者不能洞悉其真正的实力，做出不够准确的用人判断的论述也是凤毛麟角。因而，本文试图从以上两个方面进行探讨，为应聘者构建良好的面试形象，降低面试误差提出参考性意见。

二、关于印象管理视角下应聘者面试的两个假说

假说1：在应聘过程中，求职者通过外在形象包装等印象管理策略获得的面试机会可能大于学校、成绩等其他因素。

相貌刻板印象指人们将美好的个人品质投射到具有相貌吸引力的个体上面。相貌刻板印象较固定，难消除。

在求职过程中，招聘者也会受到相貌刻板印象的影响。表现为在筛选求职者简历的过程中，招聘者首先会对有更高相貌吸引力的应聘者个体的照片产生兴趣，其次才会注意到学校和成绩等其他因素。近年来火热的整容事业从侧面说明人们越来越重视个人外在形象包装。根据新浪网2005年的报道，整容事业是又一个有巨大潜力的发展市场。整形美容需求按20%—25%的速度增长。上海九院高峰期一天大概有300例较大的整形手术。[6]由此可见，相貌吸引力对求职者的求职过程的成败有重要的影响。求职者通过精心的面试形象包装所获得的面试机会可能会大于学校、成绩等因素。

假说2：招聘者仅凭应聘者面试的第一印象无法做出准确的用人判断。

首因效应又称“第一印象”效应。[7]招聘过程中，面试官仅根据面试者短短几分钟的交流形成对应聘者的第一印象，进而决定应聘者“行”或者“不行”。

应聘过程中，求职者通过交流与面试官建立关系的开始阶段，形成自我初始印象。应聘者进一步调整面试策略，进行后续的互动过程。第一印象的调整将会对面试结果产生重要影响。应聘者如果能巧妙运用印象管理策略，从侧面提升面试官对自身的评价，都有可能提高面试得分，增大录用概率。

因此，应聘者第一印象会对招聘面试官的录用决定产生重要影响。但是，应聘者如果通过印象管理等策略也能提升初印象，改善面试结果。所以，招聘面试官若只依靠求职者的面试初印象做出用人决定是草率的。

三、印象管理视角下应聘者面试存在的问题

(一)缺乏准确的面试形象定位和礼仪素质。

虽然大部分应聘者有整理自身形象的意识，但却不能准确挖掘自身的面试形象定位。着装缺乏针对性和目的性，无法融入面试环境的氛围。

部分应聘者在面试过程中不具备基本的礼仪素质，在面试过程中表现得唯唯诺诺，呈现出极不自信的状态。少数应聘者由于养成了一些不良的习惯和嗜好，在面试过程中不自觉表现出来，让面试效果大打折扣。

(二)应变和表达能力差，不能准确揣测面试官的提问意图。

应聘者在面试过程中注意力不集中，多次重复提问，回答问题不着要点，严重影响了应聘过程的成功率。少数应聘者急于推销自己，编造一些违背事实的优点，违背了诚信原则。他们的初衷是讨好求职者，结果适得其反。

(三)印象管理动机高，技能低，效果差。

由于应聘者缺乏面试经验和随机应变的能力，印象管理动机高，但未根据面试的具体情境选择相应策略，孤立地采用某一种策略，割裂了策略间的联系，顾此失彼。

(四)面试前准备不足。

但应聘者面试前缺乏与前辈有效沟通，在面试过程中重蹈覆辙，掉入面试官提前设置好的面试陷阱，影响了面试结果，造成与心仪的工作失之交臂。

四、应聘者面试问题分析

一些学校的高校教育主要侧重于学生专业知识的培养，但疏忽学生综合素质培养。具体表现在学校在专业课程设置方面偏窄过细，学生自身对印象管理的知识缺乏了解，又未深入研究。学校有关印象管理的教育活动也相对不足，这都导致了应聘者在面试过程中印象管理方面表现不佳。在有关部门对7所高校等单位中调查显示，68%的被访者认为指导高校就业的老师数量少，缺乏对应指导教材。[8]这导致高校毕业生在参加公司的实际招聘过程中，无法了解招聘单位的需求，做到对症下药。

当然，应聘者在面试过程存在过高的印象管理动机，这也阻碍更好地发挥面试水平。由于当前的就业形势愈来愈严峻，应聘者对工作前景存在过高期望，导致在面试过程中语无伦次，面红耳赤，影响应聘者的临场发挥。

应聘者在面试过程中出现的问题也说明其心理素质不佳，不了解自己真正适合的岗位和用人单位的要求。缺乏相应的求职实践训练，不能有效地进行印象管理。当应聘者面对烦乱冗杂的职场现实时，他们并不知道如何把理论知识转化为实践技能，硬是给面试官留下“高分低能”的印象。

五、对策

1.意识到印象管理的重要性，学习相应成功经验。

随着就业形势愈加严峻，高校教育工作者应该高度重视印象管理，采取正反面案例相结合的方法。一方面给学生讲解成功的印象管理的面试案例，让学生学习其中的成功经验；另一方面也要让学生了解不成功的案例，从反面案例中汲取经验教训。

2.开展面试印象管理教育，学生自觉学习。

学校应组织开展印象管理方面的教育，增设高校学生就业指导、教育和面试技能方面的培训课程。可采取聘请学校就业指导老师和校外企业家、人力资源主管等兼职老师结合的方法。课程开设时间可以从低年段开始设置，高年段强化设置。课程设置方面围绕就业技巧、印象管理原理、印象管理策略等方面开展进行。同时提前给学生开展一定的实战演练和培训。

3.恰当合理地运用主动性和防御性印象管理策略。

印象管理策略主要由主动性印象管理策略和防御性印象管理策略组成。

主动性印象管理策略主要指求职者运用各种手段在面试官心中树立积极正面的形象，最终以获得自己心仪工作为目的。意见遵从和抬举是主动性印象管理策略的两种主要手段。意见遵从是指在赞同面试官意见和看法的同时，保留自己的观点。掌握好分寸抬举面试考官有利于拉近双方距离，缓解面试紧张和尴尬的气氛。此外，在恭维考官之前加入适当的批评，可以增加赞美的可信度。

防御性印象管理策略又称保护性印象管理策略，指面试过程中当应聘者发挥失误时，为尽可能降低其消极影响，采取补救型的一种策略。合理化理由和道歉是常见的防御性印象管理策略的两种方式。但研究表明，借口比辩解更安全和稳定。当借口和辩解两种方式都无法奏效时，道歉是保护性印象管理策略的最后一根救命稻草。这种方式旨在引起面试官的同情和怜悯。

当然印象管理也存在一些弊端，如削弱面试真实考察应聘者实力的功能，左右面试官判断等消极影响。但它作为一种不容忽视的社会普遍现象，对求职者参加招聘活动有着不容小觑的作用和影响。求职者应该多看到印象管理积极的一面，让其成为自己工作的助推力。其次，也要对自己的工作实力有准确的预估和判断，顺利通过面试入职后也不忘在业余时间多学习，提升自身实力！

【参考文献】

[1]周春男.印象管理在面试中的匹配研究——招聘者对应聘者印象管理行为的认知.[华东师范大学硕士学位论文].2007，1，12

[2]李鹏飞.印象整饰与中国人的脸面观.中国地质大学学报(社会科学版)，2001,1(1):8——10

[3]邹玉梅(2005)容貌特征的刻板印象研究，华东师范大学硕士论文

[4]沈宏.衣仪天下[M].北京：中信出版社，2005,6

[5]孙悦博.结构化面试中评分过程影响因素的实验研究[吉林大学硕士学位论文].2007,4,10

[6]刘彩霞,高校毕业生求职面试印象管理研究[D].长沙：湖南大学,2008

[7]王雪梅,大学毕业生面试着装倾向研究[D].重庆：西南大学,2011

[8]孙悦博,结构化面试中评分过程影响因素的实验研究[D].长春：吉林大学,2007

[9]李娟,职业刻板印象及其干预研究[D].苏州：苏州大学,2009

[10]李建良,浅析求职者的印象管理[J].社会心理科学,2005,(02)

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[12]史瑾,体制机制创新,破解流动学前儿童教育难题[J].北京纪事,2012,(01)

[13]江苏省大学生创新创业课题组,田燕，学前流动儿童家长幼儿园教育需求的调查与分析——以南京市为例[J].江苏第二师范学院学报,2016,(02)

[14]彭文，汤鑫，面试官主观误差及其对策探析[J].华商,2015,(06)