国内员工离职倾向研究综述

(南京师范大学　江苏　南京　210000)

一、前言

离职是一个社会的过程，有广义和狭义之分。从广义上讲，离职就是劳动移动，包括地域间的移动、职业间的移动以及产业间的移动。这既包括了某一特定组织员工的流出，也包括了员工的流入；从狭义上讲，离职就是指员工从特定组织流出，即从组织内部往外部进行的劳动移动(黄英忠，1990)。离职可分为主动离职和被动离职。前者是指员工主动做出离职行为的决定，而后者被认为是由组织做出离职的决定，如开除解雇。因主动离职对于组织的不利影响更大，而且往往不可预测。因此一般对离职行为的研究均讨论主动离职。本文讨论的离职均指“主动离职”。目前研究认为离职倾向能较强地预测离职行为，是最能预测员工离职行为产生的因素，所以对于员工离职现象的研究侧重于对离职倾向的研究。

二、离职倾向

(一)离职倾向的概念界定

凌文栓(2002)提出离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或意愿。离职倾向重点是产生离职行为的想法。

(二)离职倾向的影响因素

关于离职倾向的影响因素主要包括：人口统计学变量(如年龄、性别、教育水平)、工作相关因素(如工作成就感)、组织因素(如企业文化)、态度因素(如工作满意度、组织承诺)和外部工作机会等因素。其中态度因素是和离职倾向的心理学研究中主要侧重的部分(赵西萍，2003；凌文栓，2002；)。

1.工作满意度与离职倾向

工作满意度是离职倾向的影响因素中相关研究最多的因素之一，它是一种与工作相关的心理反应，是员工在工作中所获得的满足程度。许多研究发现工作满意度和员工离职倾向之间呈负相关关系。从实际工作中也能看到确实经常存在这种关系，因为对工作不满意的员工更容易离开岗位。有研究认为离职倾向与离职的一致有力的预测值是工作满意度。对于企业员工来讲衡量员工对企业的归属感、工作态度等的一个重要指标是对工作的满意程度，它与员工的工作绩效、流失率等因素存在显著的相关性。

2.组织承诺与离职倾向

蒋军(2008)综合国内外对于组织承诺的定义将其定义为“员工对组织的认同和忠诚于组织的程度。他的研究表明员工的组织承诺与离职倾向显著负相关，并对离职倾向产生显著影响。

3.性格因素和离职倾向

吴蓉萍(2006)的研究中发现工作满意度、组织承诺度和离职意图会因为员工性格类型的不同而有差异。较之内向、直觉、情感和知觉型的员工，外向、感觉、思维和判断型的员工倾向于有更高的工作满意度、组织承诺度和更低的离职意图。其中，感觉——直觉维度对于离职意图的影响在四个维度中是相对大的。

4.工作价值观与离职倾向

有研究显示工作价值观与工作满意度、组织认可和组织承诺均有相关，所以有学者开始研究工作价值观对离职倾向的影响，一般将工作满意度、组织认可和组织承诺等因素中的一个或几个作为中介变量进行模型建立。黄中伟(2016)的研究显示工作价值观对离职倾向有较好的预测作用。刘丹凤(2015)的研究显示价值观在能力与成长、舒适与安全、地位与独立上与离职倾向有显著的负相关，根据逐步多元回归的结果，工作价值观在能力与成长的维度上们能够显著预测离职倾向，在舒适与安全、地位与独立两个维度不能显著预测离职倾向。王玲玲(2014)工作价值观中的自身发展、尊重声望及工作回报三个维度对90后员工离职倾向有显著的负向影响。

(三)新生代员工与离职倾向

“80、90后”指出生于20世纪八九十年代的年轻人。他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。众多研究表明，与前一代员工相比，新生代员工的离职率和离职倾向更高，新生代员工相对富裕和宽松的成长环境和新时代的教育使新生代员工形成了富有鲜明特色的价值观，新生代的价值观的独特性对其个性特征与工作行为产生了重要影响。新生代员工离职率高，同时又有时代性的个性、价值观，所以对于新生代员工的离职倾向研究近几年慢慢增加。

王路、王林雪(2007)探讨了心理契约与应届毕业生员工离职之间的关系，研究发现:心理契约与高的满意度和低水平的离职意向有关，雇佣双方心理契约的一致性越高，员工对组织的满意度越大，离职意向越弱化。彭川宇(2008)的研究结果表明，新就业大学生的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且新就业大学生感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，新就业大学生的工作满意度又与离职倾向显著相关。

三、讨论

从以往研究中可以看出工作满意度和组织承诺对于离职倾向的影响比较显著，且有较多的实证研究。未来的离职倾向研究可以引入更多的变量，如社会环境、家庭背景、再就业机会、离职成本等。对工作满意度和离职倾向进行更深层次的结构分析。比如人格和工作满意度和离职倾向直接均有相关是否可能是两者的调节变量。

近年来，新生代员工的职场冲突、工作价值观等均受到较大的公众关注，新生代员工由于独特的成长环境对于离职的影响似乎和以往的研究有很多的差异，未来的研究可以考虑将新生代员工区别于前一代的员工职场特征作为主要的影响因素引入离职倾向的研究。

【参考文献】

[1]黄英忠.(1997).人力资源管理.三民书局.

[2]黄中伟,孟秀兰,& 范光明.(2016).代际差异视角下工作价值观对员工离职倾向的影响研究.经济与管理评论(1),54-62.

[3]凌文栓,符益群,& 方俐洛.(2003).企业职工离职意向的影响因素.中国劳动(8),34-34.

[4]刘丹凤.(2015).新生代员工工作价值观与离职倾向的关系：基于多重中介的研究.(河南大学).

[5]刘小平,& 王重鸣.(2001).组织承诺及其形成过程研究.南开管理评论,4(6),58-62.

[6]彭川宇.(2008).职业承诺对知识员工心理契约、工作满意度及离职倾向关系的研究.科学学与科学技术管理,29(12),167-171.

[7]王玲玲.(2015).工作价值观对90后员工离职倾向的影响研究.(华东理工大学).

[8]王路,& 王林雪.(2007).心理契约与应届毕业生员工离职关系研究.西安电子科技大学学报(社会科学版),17(5),55-62.

[9]吴蓉萍.(2006).性格、结构化因素与离职关系的初步实证研究.(南京师范大学).

[10]赵西萍,刘玲,& 张长征.(2003).员工离职倾向影响因素的多变量分析.中国软科学(3),71-74.