劳动争议仲裁与诉讼衔接机制研究

李 晏

（厦门大学嘉庚学院，福建 漳州 363105）

我国目前没有专门的劳动法院或者劳动法庭，劳动争议案件在法院仍然归于民事审判庭审理，在程序上适用民事诉讼法，实体方面更多的适用劳动法及其司法解释。审理的范围也不单局限于具有劳动争议性质的事项。而仲裁就不同，劳动仲裁在程序上主要依据是《劳动争议调解仲裁法》。劳动仲裁设置的初衷在于快速、专业、细致地解决劳动纠纷，审查的范围上也仅限于劳动争议性质的事项。在当事人未上诉的前提下，劳动仲裁结果便发生法律效力，具有强制执行力。二者在程序、实体上保持了良好的独立性，互不干涉，监督有限。因此，二者虽然在某些方面相似，但还是相互独立的。劳动仲裁与诉讼在程序和实体上存在共同的价值取向，这证明二者在具体的制度上能够衔接，也是必须衔接的，如此才能更好的体现劳动争议解决的价值内涵。

一、我国现行劳动仲裁与诉讼衔接的立法规定

劳动仲裁与诉讼的衔接，是指劳动仲裁与诉讼在程序和实体方面不存在相互冲突、重复处理的环节，在此基础上二者又能够存在监督关系，以实现劳动争议的高效解决，共同维护劳动者的合法权益。关于劳动仲裁与诉讼衔接的立法规定，主要体现在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》中：首先是在不受理案件的衔接，《劳动争议调解仲裁法》第29条规定：“对于仲裁机关不予受理和逾期不处理的情况，当事人可以直接向人民法院起诉”；其次针对仲裁裁决结果如何处理，对于追索报酬之类的一裁终局事项，劳动者不服可以起诉，而用人单位只有在以下6种情况下才能向法院申请撤销仲裁裁决：一，适用法律、法规确有错误的；二，劳动争议仲裁委员会无管辖权的；三，违反法定程序的；四，裁决所依据的证据是伪造的；五，对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；六，仲裁员在仲裁该案时存在索贿受贿、询私舞弊、枉法裁决行为的。[1]对于非一裁终局事项，双方都可以起诉；再次是在强制执行领域，对于生效的仲裁文书如果当事人逾期不履行，相对方可以申请强制执行；最后，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，可以不经过仲裁程序。

二、法律实务中劳动仲裁与诉讼衔接存在的缺陷

（一）劳动仲裁与诉讼的时效存在矛盾

我国作为社会主义国家向来都很注重对于劳动者权益的保护，关于劳动仲裁时效的规定零星地分布于各个行政法规中。最早可以追溯到1993年，那时我国颁布了《企业劳动争议处理条例》，该条例完善了保护劳动者的相关制度，并且提到了“时效”这一专业名词，将仲裁的时效规定为6个月。[2]还在其延长时效的基础上增加了仲裁过程中时效中止的具体情形。随着法治社会的不断健全，我国第一部全面调整和规范劳动关系的法律——《劳动法》于1995年颁布。其中将劳动仲裁的时效缩短为60日。最后一次改变是在2008年5月，《劳动争议调解仲裁法》将仲裁的时效规定为劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起的一年。

劳动仲裁的时效一再改变导致的是劳动仲裁与诉讼在时效方面出现了脱节，主要表现为劳动争议超过一年之后再提交仲裁时如何处理的问题。《劳动争议调解仲裁法》解释一中规定对于确实已经超过劳动仲裁申请期限、又没有其它正当理由而向人民法院提起诉讼的，人民法院依法驳回其诉讼请求。加上我国实行的仲裁前置程序，在实际操作中关于劳动争议案件的诉讼时效就是劳动仲裁的时效。然而，劳动争议案件在我国仍然属于民事案件的范畴，在诉讼阶段应当适用民事诉讼法规定的两年的诉讼时效。现如今的做法无疑将劳动诉讼的时效替代了民事诉讼时效，加剧了仲裁和诉讼间的割裂关系，也造成了大量超过一年仲裁时效但是未超过两年诉讼时效的案件诉诸无门。

（二）劳动仲裁与诉讼管辖衔接不顺畅

关于劳动仲裁机构在我国的设置。《劳动争议调解仲裁法》出台之后不再按照地方行政机关的分布来设立，即不再是按照县区级、市地级、省自治区直辖市级三级来设置的。仅在市地级、县区级设立，这也是管辖衔接不顺畅的根源所在。目前劳动争议仲裁和诉讼的管辖领域主要有《劳动争议调解仲裁法》第21、第22条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》（以下称解释一）第8、第9条以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第9、第10条等发挥作用。在地域管辖方面，有两个地点可以作为劳动争议仲裁和诉讼的管辖地，分别是劳动合同履行地和用人单位所在地，对于二者的选择要根据不同的情况而定。但我国在劳动仲裁与诉讼的管辖上存在衔接不畅的问题。

依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，如果用人单位和劳动者向各自所属的劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的，归劳动合同履行地管辖。而在诉讼方面，根据解释一的规定，有两个地方的法院能够管辖劳动争议案件，一个是用人单位所在地的基层法院，另一个是劳动合同履行地的基层法院。如果用人单位和劳动者正好存在劳动合同履行地与用人单位所在地不一致的情况，应当由先受理的法院审理，后受理的只能移送。假如某劳动仲裁案件，仲裁的受理和裁决是在劳动合同履行地甲市，同时也是劳动者的住所地，而用人单位所在地是乙市，双方当事人对于裁决均不服，分别向两市的基层法院提起诉讼，如果乙市法院受理在先，则案件由乙市的基层法院进行审理，导致劳动者异地维权需要承担无法计算的时间、金钱等各种维权成本。特别是在市场经济已经成熟、互联网+商业模式下，劳动者被用人单位安排到外地某工作地点的情形比比皆是，一旦发生纠纷，非常容易导致“仲裁方便，诉讼难”的尴尬场面，也与劳动争议处理中方便劳动者，照顾弱势一方的立法主旨相违背。

（三）劳动诉讼不审查仲裁裁决弱化仲裁的应有作用

根据《立法法》的规定，诉讼和仲裁制度是立法上的绝对保留事项，只能通过制定法律来进行规定。之所以会用“惯例”二字称呼这种现象，原因在于“诉讼是否审查仲裁”这个问题属于立法的绝对保留事项，但目前没有制定法上的依据。这种所谓惯例又是如何形成的呢？主要的根源在于一些“答复”和“批复”。1989年《最高人民法院对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》第二条，正式明确法院对仲裁裁决的处理方式:“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的……在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”。据此可以推断，法院对仲裁裁决可以置之不理。而在此后颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中更是规定了“起诉仲裁自动失效”，自此之后，法院在审理劳动案件的时候对于仲裁阶段的程序与内容鲜有审查。[3]就其立法本意来说，上述提及的法律之所以这样规定，目的是为了更好地区分法院和仲裁机关，厘清二者的关系，维护仲裁的独立性、提升仲裁的权威。此答复似乎注意到了司法与仲裁在组织体系上的区分，出于对仲裁机关的尊重，确认了法院不监督仲裁的原则。

首先，一进入诉讼环节仲裁就自动失效，将产生当事人滥用诉权的弊端。在仲裁中，仲裁结果的不利一方如果是用人单位，很可能置仲裁裁决的合法性于不顾，抱着侥幸或拖延之目的，滥用自己的诉权，进行诉讼投机以达到拖延整个维权过程使劳动者放弃维权的目的。反之如果是劳动者，也会存在“无理取闹”滥用诉权的情形，毕竟劳动者在起诉权方面有着比用人单位更少的限制。无论是哪一方滥用诉权，都会导致司法资源的滥用和对法律途径解决问题的负面影响。

其次，诉讼请求方面也存在弊端。例如，在某薪资争议纠纷当中，作为劳动者的一方在仲裁裁决中得到支持，而用人单位以双方不存在劳动关系为由提起诉讼并被人民法院驳回请求。此时，仲裁裁决因为诉讼的提起失去效力，劳动者关于工资纠纷中的要求也失去了请求和执行依据。这就会出现一种情况，如果当事人提出5项诉讼请求，另一方当事人仅对其中2项请求不服提起诉讼，那么人民法院只会对这两项诉讼请求进行判决，而其他仲裁裁决却因诉讼无效，相应的事项又恢复到了争执状态。

最后，由于仲裁裁决自动失效，法院在审理的过程中，对于仲裁的程序和实体内容是否合法也不作判断。如前所述，立法者一直试图厘清二者的关系，但是目前仍然处于一个相对独立的情况，仲裁和诉讼之间“井水不犯河水”，法院作为合法性的最终审查机关，未能对仲裁机关进行有效监督，除了使劳动争议维权“战线”过长、劳动者负担过大以外，也会让仲裁人员对于仲裁裁决的权威性确信降低，进而影响劳动仲裁的质量。

三、劳动仲裁与诉讼有效衔接的对策

（一）延长劳动仲裁的时效使之与诉讼统一

能否及时维权既是劳动者极其看重的也是劳动争议解决所追求的价值。而及时性在法律中的含义就是能否在法律规定的时效内得到救济。如前所述，劳动仲裁与诉讼在时效上规定的不同，加之仲裁前置程序的施行，使得部分超过一年未维权的案件在诉讼阶段停滞，即造成相当于超过诉讼时效的法律后果。关于时效问题，早在立法阶段就有学者提出应当与现行的民事诉讼法时效相一致，但是最后《劳动争议调解仲裁法》颁布时并没有采用这种观点。笔者认为，仲裁与诉讼本身就是两个不同的程序，二者即使在不能衔接的情况下，也不应当相互矛盾与干涉。我国目前劳动类争议仍然属于民事法律的调整范畴，虽然理论界有部分呼声强烈建议建立专门的劳动法院之说[4]，但在立法尚未明朗的情况下，为了避免仲裁时效代替诉讼时效的情况发生，更好地保障劳动者的诉权、使得劳动仲裁能与诉讼有效衔接，应该在保留仲裁前置程序的情况下，将劳动仲裁的时效与民事诉讼法的时效相统一，延长劳动仲裁的诉讼时效即诉讼与仲裁都采用两年的诉讼时效。至于将仲裁时效延长是否会违反及时性的立法价值理念，笔者认为，仲裁时效的延长能给予处于弱者一方的劳动者更充足的时间进行维权的前期准备工作，反而能更好地保护劳动关系中弱势一方的合法权益。

（二）借鉴“专属管辖”制度破解劳动诉讼管辖难题

前文述及的用人单位与劳动者所在地不同导致劳动者维权难度增加的问题，笔者认为人民法院应该秉持及时、高效和维护劳动者利益的原则，可以参照《民事诉讼法》“专属管辖”的制度来确定劳动争议的管辖从而达到与仲裁衔接的目的。《民事诉讼法》中对于港口、不动产和继承类案件分别适用港口、不动产、和遗产所在地。之所以这样规定的目的在于此类案件在上述三地解决，在调查取证、执行等环节上都能节约成本并且能够更好的明确争议关系。倘若在劳动争议案件中适用类似于“专属管辖”的制度，将案件的管辖地“锁死”，可以避免管辖的不确定带来的各种麻烦。诚然，并不是所有的劳动争议案件都需要适用此种管辖。从一些法律服务团队的大数据调查可以看出，劳动争议的类型虽然非常多，例如涉及社会保险、休息休假、经济补偿金、劳动关系认定等等问题，但在这其中名列前三位的分别为支付工资、工伤赔偿和劳动关系认定这三种类型，以河北省会石家庄为例，前述的三种案件就占到了所有争议类型案件的59%。[5]结合现实情况，笔者认为对于以下两种常见类型的劳动争议案件可以采取此种管辖：

1.工伤类案件.此类案件的特点为：当事人往往行动不便，急需资金进行治疗与康复，有明显的迫切性，因此，在维权的过程中，能否及时、便利劳动者成为关键点。如果以用人单位所在地为管辖地点，“跨区域”工作的劳动者势必会有很大的不便。反之如果以合同履行地的基层人民法院（事故发生地）来进行管辖，由于大量证据例如事故认定书、证人证言等都在事故发生地，如此管辖极大方便了劳动者搜证、节约了成本，也方便法院的审查。[6]

2.工资争议案件。与工伤类案件同理，宜采用工资关系所在地（合同履行地）的基层法院管辖，最大的优势在于执行、保全、证据查明三方面。对于生效的判决如果用人单位拒不执行，人民法院可以直接冻结或划拨劳动者工资关系所在地的用人单位的开户银行的存款，也有利于生效裁判的执行。人民法院也便于在劳动者提出保全的要求后进行保全。

（三）构建诉讼机制对劳动仲裁的有限审查

1.诉讼审查劳动仲裁决议的必要性

可诉性指纷争的主体能够将纠纷通过诉讼的方式得以解决的属性。针对劳动仲裁来说，其可诉性就在于诉讼能否对劳动仲裁进行审查。依据相关规定，仲裁裁决当事人可以将其诉诸法院，但这并不代表劳动仲裁具有可诉性，原因在于在诉讼阶段法院审理的内容是劳动争议本身，至于劳动仲裁则不在审查范围之内。因此，目前劳动仲裁不具备可诉性。然而，我国仲裁的现实情况决定了诉讼必须对仲裁进行审查。我国的仲裁机构通常情况下接受行政部门的管理（劳动行政管理部门），带有准司法性机构的特征，但准司法性并不等同于司法性，加之仲裁案件大量涌入法院的现实，审查势在必行。

诉讼中审查仲裁意味着“仲裁失效惯例”将被颠覆，审查所带来的将会是二者的相互影响。在诉讼过程中将会以劳动仲裁的内容为基础甚至中心点，由此一来，那些案件事实清楚、证据确实充分、过程合法的仲裁将被得到支持。这样在法院方面，办案的效率将得到提升、成本也能相应的减少。对劳动仲裁而言，法院对仲裁的认定，对提升仲裁员的责任感、提升仲裁的权威具有重大的意义，一定程度上也能抑制部分滥诉行为。[7]

2.诉讼对劳动仲裁审查的限度

诉讼之中需要对劳动仲裁进行审查，但这种审查是有限度的。如果法院对劳动仲裁进行全面审查，这就意味着劳动仲裁机构的具体运行过程将会受到干预，那么整个劳动仲裁制度将会被颠覆，仲裁机构就会如同法院的一个下级组织。顶层制度设计者之所以将仲裁与诉讼的关系如此设计，目的就在于分工不同，使之相对独立避免混同。如果进行全面审查就会产生反作用，导致劳动争议的解决过程再次拉长。

法院在诉讼过程中存在三种审查方式：全面审查、合法性审查和例外审查，其中后两者为有限审查。对于劳动仲裁的审查，笔者认为，应当采取有限审查中的合法性审查。首先，合法性审查通俗地理解是解决“对或者不对”的问题，对于“是否得体”的问题不予过问。这就意味着对于仲裁的合理性，人民法院不应当进行审理。仲裁中存在的自由裁量事项，只要其合法，处于裁量的范围以内，就不应当干涉；其次，关于审查的事项限定于仲裁裁决的事项。法院审理的只能是在仲裁阶段提出的争议，换言之，人民法院审理的只能是与仲裁请求有关的事项。这是仲裁前置原则的必然要求；再次，法院审理的诉讼标的应当是原告在起诉书中所声明之诉讼请求，因而诉讼审查的只能是当事人基于仲裁裁决提出的诉讼请求，而不应当包含不存在争议的仲裁裁决。[8]例如，在上述规则的背景下，李某在甲市申请劳动仲裁，请求的事项有两个：第一是确认他和A公司的劳动关系；第二是请求A公司因拖欠工资而需支付给其的经济补偿金。劳动仲裁机构最终裁决李某与A公司存在劳动关系、同时存在拖欠工资的情形，需要支付经济补偿金。李某和公司对于第二项请求存在争议，因而提起诉讼，那么法院在审理过程中，仅针对争议事项进行审理，即经济补偿金的支付问题。审理的范围也仅限于该不该赔，赔偿是否符合法律规定，至于赔偿的多少应当尊重仲裁的规定。在判决书中，对于仲裁未争议的事项，应当列明在判决结果中。总而言之，仲裁的裁决结果在进入诉讼程序后,并不必然全部失效。