新建本科院校教师工作满意度实证研究

樊彩萍，刘 玲

据汤国杰、魏淑华、罗杰等学者研究，教师职业认同与教师工作满意度之间关系密切，教师职业认同水平越高，工作满意度水平则越高；同时，工作满意度在职业认同与情感承诺之间的中介效应显著，即教师工作满意度越高，在情感上对学校的认同感和参与度就越高，就越不愿意离开学校[1-3]。因此，以教师工作满意度为观测点，研究教师工作满意度水平，对掌握教师职业认同状况、提升教师对组织的情感承诺有重要作用。本文在前人相关研究的基础上，以新建本科院校教师工作满意度状况为调查对象，并对调查结果加以简单分析。

一、相关概念

新建本科院校是指上世纪90年代以来，由专科学校升格、成人院校改制，或由不同层次学校合并升格而成的地方本科院校[4]。

工作满意度(Job Satisfaction)正式作为一个心理学概念，是Hoppock于1935年在《Job Satisfaction》中提出的，Hoppock将其定义为“员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受”[5]。教师工作满意度，指教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法[6]。它主要包括领导管理满意度、福利报酬满意度、工作环境满意度、人际关系满意度和工作本身满意度五个维度。

二、研究方法

(一)样本

从我国中部地区H省选取3所新建本科院校(均为公办全日制本科高校，A校位于H省北部地区，成立于2000年；B校位于H省中部地区的省会所在地，成立于2002年；C校位于H省南部地区，成立于2007年)，随机发放问卷300份，回收问卷284份，其中有效问卷268份，有效率达94.37%。

研究被试基本信息如下：性别分布上，男性教师124人(46.3%)，女性教师144人(53.7%)。年龄分布上，30岁及以下教师82人(30.6%)，31-40岁教师114人(42.5%)，41-50岁教师42人(15.7%)，50岁以上教师30人(11.2%)。学历分布上，本科及以下教师30人(11.4%)，硕士及在读教师124人(46.3%)，博士及在读教师114人(42.5%)。职称分布上，助教82人(30.6%)，讲师103人(38.4%)，副教授62人(23.2%)，教授21人(7.8%)。学科分布上，自然科学类教师125人(46.6%)，人文与社会科学类教师143人(53.4%)。教龄分布上，5年及以下教师82人(30.6%)，6-15年教师135人(50.4%)，16-25年教师10人(3.7%)，25年以上教师41人(15.3%)。婚姻状况上，已婚教师217人(80.9%)，未婚教师51人(19.1%)。月基本工资上，2000元及以下教师51人(19.1%)，2001-3000元教师134人(50.0%)，3001-4000元教师51人(19.1%)，4000元以上教师32人(11.8%)。

(二)测量工具

本研究采用“教师工作满意度量表”对新建本科院校教师进行测量。所用量表是参照杨秀伟的教师工作满意度量表编制的[7]。所编量表包括领导管理满意度、福利报酬满意度、工作环境满意度、人际关系满意度、工作本身满意度等五个维度。量表采用Likert五点计分法，答案包括“非常符合”“比较符合”“不确定”“比较不符合”和“非常不符合”，分别赋值5分、4分、3分、2分、1分。根据预测情况，对量表进行了相应修订。修订后的量表采用Cronbach's α信度系数法进行信度检测，检测结果总体量表的信度系数为0.894(大于0.8)，领导管理、福利报酬、工作环境、人际关系、工作本身五个维度的信度系数分别为0.891、0.853、0.796、0.869、0.708(均大于0.7)，表明修订后的量表具有较高的可信度。

(三)数据处理

采用SPSS16.0软件，对教师工作满意度及其五个维度进行描述性统计与差异分析。

三、研究结果

(一)H省新建本科院校教师工作满意度总体水平

对教师工作满意度及其五个维度的测量结果显示，教师工作满意度总体水平的平均值M=3.15±0.624，略高于临界值，其中在临界值及以下的人数占调查对象总人数的36.53%，这表明教师的工作满意度在总体上处于中等偏下的水平。从教师工作满意度五个维度看，工作本身满意度最高(M=3.602±0.714)，其次为工作环境满意度(M=3.435±0.678)、人际关系满意度(M=3.423±0.803)，而领导管理满意度(M=2.984±0.869)、福利报酬满意度(M=2.34±0.858)最低，且低于临界水平。这表明教师对工作本身、工作环境及人际关系的满意度处于中等水平，对领导管理和福利报酬的满意度较低。

(二)H省新建本科院校教师工作满意度的差异分析

选择性别、年龄、学历、职称、教龄、学科、婚姻状况、月基本工资等人口统计学变量，对工作满意度总体水平及其五个维度，分别进行教师工作满意度的差异分析，考察教师个体特征对工作满意度的影响。

1.教师工作满意度的性别差异分析。对教师工作满意度及其五个维度的描述性统计结果显示，在教师工作满意度的总体水平上，女性教师(M=3.333±0.540)高于男性教师(M=2.938±0.659)，两者存在显著差异(P=0.022)。从教师工作满意度的各维度看，两性教师在领导管理满意度(男性教师M=2.805±0.926，女性教师M=3.071±0.813。P=0.276)、工作环境满意度(男性教师M=3.222±0.814，女性教师M=3.319±0.477。P=0.067)、人际关系满意度(男性教师M=3.361±0.916，女性教师M=3.709±0.637。P= 0.634)上不存在显著差异；而在福利报酬满意度(男性教师M=2.111±0.935，女性教师M=2.647±0.743。P=0.044)、工作本身满意度(男性教师M=3.194±0.597，女性教师M=3.619±0.757。P=0.031)上，则存在显著差异，女性教师显著高于男性教师。

2.教师工作满意度的年龄差异分析。对教师工作满意度及其五个维度的描述性统计结果显示，随着年龄的增长，教师工作满意度总体水平呈先降后升的U型分布趋势，其中31-40岁教师的总体水平最低(M=2.884±0.624)，50岁以上教师的总体水平最高(M=3.333±0.526)，不同年龄段教师之间存在非常显著的差异(P=0.003)。从工作满意度的各维度看，不同年龄段教师，在领导管理满意度(P=0.099)、人际关系满意度(P=0.066)上不存在显著差异；而在福利报酬满意度(P=0.001)、工作环境满意度(P=0.004)、工作本身满意度上(P=0.007)上，则存在非常显著的差异。其中，50岁以上教师的福利报酬(M=3.555±0.958)、工作环境(M=4.000±0.596)、工作本身(M=4.222±0.172)的满意度最高，31-40岁教师的福利报酬(M=2.060±0.833)、工作环境(M=3.206±0.784)，工作本身(M=3.151±0.718)的满意度最低。

3.教师工作满意度的学历差异分析。对教师工作满意度及其五个维度的描述性统计结果显示，在学历上，从教师工作满意度总体水平看，由低到高排列分别为博士及在读教师(M=3.372±0.665)、本科及以下教师(M=3.133±0.157)、硕士及在读教师(M=2.915±0.593)，且不同学历的教师之间存在显著差异(P=0.043)。从教师工作满意度的各维度看，不同学历的教师，在领导管理满意度(P=0.586)、福利报酬满意度(P=0.599)、人际关系满意度(P=0.122)上不存在显著差异，在工作环境满意度(P=0.003)、工作本身满意度(P=0.008)上，则存在非常显著的差异。其中工作环境满意度中，硕士及在读教师最高(M=3.750±0.484)，博士及在读教师的最低(M=3.090±0.784)；工作本身满意度，博士及在读教师最高(M=3.638±0.745)，硕士及在读教师最低(M=3.212±0.597)。

4.教师工作满意度的职称差异分析。对教师工作满意度及其五个维度的描述性统计结果显示，随职称的逐步提升，教师工作满意度的总体水平呈先降后升的U型分布趋势，且不同职称的教师存在显著差异(P=0.000)，其中教授最高(M=4.200±0.461)，其次为助教(M=3.333±0.429)、副教授(M=3.011±0.645)，讲师(M=2.880±0.527)则最低。从教师工作满意度的各维度看，不同职称教师，在人际关系满意度(P=0.216)、工作环境满意度(P=0.110)上不存在差异；在领导管理满意度(P=0.000)、福利报酬满意度(P=0.000)、工作环境满意度(P=0.001)上，则存在非常显著的差异。其中领导管理满意度，教授最高(M=4.333±0.384)，讲师最低(M=2.500±0.653)；福利报酬满意度，教授最高(M=4.166±0.192)，讲师最低(M=2.033±0.771)；工作环境满意度，教授最高(M=4.333±0.384)，副教授最低(M=3.000±0.984)。

5.教师工作满意度的学科差异分析。对教师工作满意度及其五个维度的描述性统计结果显示，不同学科的教师，在满意度总体水平(自然科学类教师，以下简称“自然”M=3.177±0.496；人文与社会科学类教师，以下简称“人文”M=3.128±0.725)及各个维度上，均不存在显著差异。五个维度的具体情况为，领导管理满意度(自然M=3.055±0.784，人文M=2.857±0.940。P=0.417)、福利报酬满意度(自然M=2.527±0.905，人文M=2.190±0.798。P=0.160)、工作环境满意度(自然M=3.500±0.380，人文M=3.381±0.859。P=0.533)、人际关系满意度(自然M=3.472±0.490，人文M=3.714±0.992。P=0.283)、工作本身满意度(自然M=3.333±0.798，人文M=3.500±0.638。P=0.407)。

6.教师工作满意度的教龄差异分析。对教师工作满意度及其五个维度的描述性统计结果显示，随教龄的增长，教师工作满意度总体水平呈先降后升的U型发展趋势；其中，25年教龄以上教师最高(M=3.616±0.693)，其次为5年及以下教龄教师(M=3.333±0.526)、6-15年教龄教师(M=2.917±0.584)，16-25年教龄教师最低(M=2.866±0.000)，不同教龄教师存在显著差异(P=0.016)。从教师工作满意度的各维度看，不同教龄教师，在人际关系满意度(P=0.283)、工作本身满意度(P=0.407)上，不存在显著差异；在领导管理满意度(P=0.035)、工作环境满意度(P=0.015)、福利报酬满意度(P=0.005)上，存在显著或非常显著的差异。其中领导管理满意度，25年教龄以上教师最高(M=3.500±0.959)，6-15年教龄教师则最低(M=1.666±0.240)；工作环境满意度，25年以上教龄教师最高(M=3.833±0.590)，6-15年教龄教师最低(M=3.153±0.761)；福利报酬满意度，除25年以上教龄教师处于中等水平(M=3.250±0.988)外，其余M值都小于2.375。

7.教师工作满意度的婚姻状况差异分析。对教师工作满意度及其五个维度的描述性统计结果显示，已婚和未婚教师，在教师工作满意度总体水平(已婚M=3.120±0.662，未婚M=3.280±0.434。P=0.474)及各个维度上，均不存在显著差异。五个维度具体情况为，领导管理满意度(已婚M=2.936±0.946，未婚M=3.000±0.444。P=0.838)、福利报酬满意度(已婚M=2.381±0.944，未婚M=2.200±0.281。P=0.554)、工作环境满意度(已婚M=3.365±0.728，未婚M=3.733±0.262。P=0.124)、人际关系满意度(已婚M=3.507±0.817，未婚M=4.000±0.628。P=0.082)、工作本身满意度(已婚M=3.412±0.705，未婚M=3.466±0.788。P=0.832)。

8.教师工作满意度的月基本工资差异分析。对教师工作满意度及五个维度的描述性统计结果显示，在教师工作满意度总体水平上，不同月基本工资教师间存在显著差异(P=0.029)，其中基本工资4001元以上的教师最高(M=3.644±0.124),其次为3001-4000元的教师(M=3.186±0.855)、2000元及以下的教师(M=3.150±0.516)，2001-3000元的教师则最低(M=2.928±0.546)。从教师工作满意度的各维度看，不同月基本工资的教师，在工作环境满意度(P=0.220)、人际关系满意度(P=0.209)、工作本身满意度(P=0.404)上，不存在显著差异；在领导管理满意度(P=0.000)、福利报酬满意度(P=0.0.000)上，则存在非常显著的差异。其中领导管理满意度，4001元以上的教师最高(M=3.888±0.172)，2001-3000元的教师最低(M=2.487±0.761)；福利报酬满意度，4000元以上的教师最高(M=3.666±0.298)，2001-3000元的教师最低(M=2.051±0.651)。

四、讨论

(一)新建本科院校教师工作满意度总体水平较低，不容乐观

本研究发现，H省新建本科院校教师工作满意度，在总体上处于中等偏下水平，不容乐观。这与孙建萍等对河北某省属高校、严玉梅等对湖南省长沙市高校教师的研究结论相一致[8-9]。

五个维度的水平，从高到低依次为工作本身、工作环境、人际关系、领导管理和福利报酬。其中，工作本身满意度水平相对较高，达到了中等偏上水平，这表明新建本科院校教师对高校教师这一职业的本质、职责和教师工作的意义等已经具备了理性而深刻的认识，他们乐于从事教师职业，以传道授业解惑作为人生的奋斗目标。

领导管理满意度较低，且低于临界水平。这表明新建本科院校教师对学校的办学理念、管理模式、制度措施乃至校系领导的管理风格还缺乏较高的认同感。进一步分析其中原因，一是新建本科院校大多由专科学校升格而来，就学校而言，本科教育历史较短，管理经验相对不足，各项管理尚待逐步规范和完善，规章制度不适应本科教育和教师发展之处还较常见。就教师而言，一部分人因长期在专科和成人办学模式下任教，实施本科教育后，还难以完全适应本科管理模式与制度。二是新建本科院校的办学定位发生了变化。学校不再是教师熟知的传统的精英式、学术型大学，而是高教大众化背景下新兴的、应用型大学。对如何办应用型大学我国尚无成熟的办学模式，仍在不断探索中。以上都不同程度地影响了教师对学校特别是领导管理工作的评价。这一研究结果提示我们，一方面新建本科院校的各级领导要提高管理的科学化水平，推进转型发展；另一方面要加大宣传和学习，促进教师尽快转变教育教学理念。

福利报酬满意度在五个维度中最低，也处临界水平以下。这表明新建本科院校教师对自己的福利报酬最不满意。有研究表明对高校教师福利报酬满意度产生较大影响的因素主要有实际收入与期望收入的落差、公平感(由教师行业与其它行业的比较、教师行业内部比较带来的内心感受)等[10]。据此，新建本科院校教师对福利报酬不满意，一方面，是由于他们实际工资水平未能达到其期望值，他们对高校教师福利报酬的预期较大。另一方面，教育行业整体工资水平于与其它行业相比，处于中等甚至是中等偏下水平。据调查，2004-2008年，我国19个行业中，职工年平均工资排名前四的是金融、保险，信息传输、计算服务与软件四个行业，教育行业每年都排第12位[11]。就高教系统内部相比，国际视野中，菲利普·阿特巴赫2008年左右对全世界28个国家高校教师工资调查的结果表明，我国位列倒数第三；国内范围，新建本科院校教师的工资普遍低于985、211大学教师。教师工资水平是体现教师地位的重要因素；教师特别是高校教师一般都有较高的学历，与他们较高的教育投入相匹配，理应有较高的工资水平，如此才能体现其价值。所以，只有大幅度提高教师工资，才能吸引更多优秀人才从教。因此，国家需要高度重视并切实提高教师工资待遇。

(二)新建本科院校教师工作满意度水平在个体特征上呈现差异

本研究还发现，人口统计学变量对教师工作满意度有较大的影响，在性别、年龄、学历、职称、教龄、月基本工资上，教师工作满意度存在显著差异，其中性别、年龄、学历等对工作满意度的影响较大；在学科、婚姻状况上，则不存在显著差异。

性别因素上，男性教师与女性教师的工作满意度差异显著，女性教师明显高于男性教师。Lortie曾对教师职业吸引力作过研究，他把教师职业吸引力划分为五个主题，即愿意与学生相处的人际主题、推动社会发展的服务主题、教育经历和重要他人对职业选择影响的延续主题、收入及职业稳定性的物质利益主题和时间自由并能够兼容多种角色的时间兼容性主题。Lortie认为，就性别而言，在“愿意与学生相处”“收入及职业稳定性”“时间自由并能够兼容多种角色”三方面，女性从业动机明显强于男性[12]。白少君等人的一项研究从另一个侧面也证实了这一点，他通过对西安外国语大学教师的调查研究发现，35岁以下的男教师普遍关注薪酬待遇，而同年龄段的女教师关注的则是职业发展和工作内容[13]。年龄因素上，30岁及以下新入职教师及50岁以上老教师的满意度显著高于31-50岁之间年龄段的教师，其中，31-40岁教师满意度最低。这表明，新建本科院校的新入职教师，由于高校教师在各行业中属社会地位相对较高的职业，因而满意度较高；但随着年龄的增长，职业发展压力、职称晋升压力、工作压力、生活压力等逐渐增大，对学校管理中不足也逐渐认识，因此往往出现负性情绪，满意度也随之降低。而50岁以上教师，一般都已晋升高级职称，职业发展规划接近尾声，生活压力逐渐减小，对学校管理中的问题也能更为理性地对待，因而满意度也自然达到了最高点。

学历因素上，博士及在读教师的工作满意度最高，硕士及在读教师最低。进一步分析发现，目前，H省新建本科院校教师队伍中博士比相对不高，因而，博士在学校可享受人才引进中的一定的科研专项资助、住房补贴等多项优惠政策，在项目申报、职称晋升等方面也优先于硕士，这些因素必然会提升其工作满意度。而本科毕业的教师基本上都是一些老教师，其职业发展已基本定型，职称问题一般也得到了解决，生活压力等逐渐减小，因此工作满意度在中等偏上水平。

五、结论

(一)新建本科院校教师工作满意度总体上处于中等偏下水平，不容乐观

五个维度的水平从高到低依次为工作本身满意度、工作环境满意度、人际关系满意度、领导管理满意度和福利报酬满意度。其中领导管理满意度和福利报酬满意度低于临界值，急待提高。

(二)教师个体特征是新建本科院校教师工作满意度水平的影响因素

教师工作满意度在性别、年龄、学历、职称、教龄、月基本工资等方面存在显著差异，在学科、婚姻状况方面则不存在显著差异。