事业单位改革对在编员工的心理影响及引导策略

梅占军

（滁州学院，安徽 滁州 239000）

事业单位改革是国家体制改革的重要环节，对国民经济的可持续发展意义重大。但改革的实施必然伴随着组织承诺的改变，破坏事业单位员工与组织之间的心理契约，导致员工既得利益感丧失、组织不信任感增加、抵抗情绪高涨，给改革的推进造成巨大阻力。因此，积极研究事业单位改革对在编员工的心理影响，针对性提出心理干预及引导对策，对改革实施具有重要现实意义。

1 事业单位的心理契约分析

事业单位员工与组织之间并不单单是经济性的交易关系，还有一层依附性的情感关系，这使得事业单位的心理契约与其他企业单位表现出一定区别：

首先，事业单位具有共生体式的组织文化，个体同组织间的关系十分密切，在此基础上建立起来的契约关系也相对稳固。事业单位不但对其成员承担一定的经济职能，同时也要承担一定的社会职能，而员工则通过高度忠诚与依赖的方式回馈组织，双方之间的社会联系与情感联系较为丰富，由此形成了一种兴衰与共的命运共同体关系。其次，早期的事业单位采用终生雇佣制，不仅对员工的职业生涯负责，也对员工各个人生阶段甚至生活各方面的需求负责，如员工的医疗养老问题、子女教育问题等基本上都由单位来解决，在这种情况下，事业单位就像是一个大家庭，员工日后即便退休，仍属于“家庭”中的一员[1]。再次，在人们普遍的认识当中，事业单位等同于“铁饭碗”，员工视单位为稳定的身份象征，离职、跳槽等现象鲜少发生，与此同时，组织的行为基本上是可以预测的，不会出现太大的波动。

2 事业单位改革对在编员工的心理影响

事业单位改革涉及人事调整、职能转型、机构精简等方方面面，其中与人事制度相关的改革是重头戏，尤其是用人机制、管理方式、薪酬分配几个方面。改革之后，事业单位用人方式由终身雇佣制向合同聘用制转变，管理方式由身份式管理向岗位式管理转变，薪酬分配由论资排辈式向绩效考核式转变，这些转变必然打破事业单位长期所建立起来的心理契约，具体体现在以下方面：

2.1 既得利益感丧失

改革之后，事业单位实行合同聘用制，服务年限取决于具体的工作量，同时，以往由单位无偿提供的住房、医疗等福利逐渐推向社会，此举虽然有效地缓解了国家财政负担，提高了组织对市场经济的适应能力，但也破坏了组织对员工的隐性承诺，进而弱化了员工与组织之间的社会联系，使员工产生了很多消极的心理变化[2]。其中，员工最普遍的心理感受就是既得利益感丧失，甚至有被组织背叛的感觉，这必然会导致员工的组织承诺感缺失，使员工的工作积极性受到严重打击，甚至部分员工选择以极端方式宣泄自己的不满，给事业单位的健康发展造成巨大威胁。

2.2 抵触情绪增加

事业单位改革导致竞争机制的快速引入，使得原本的身份式管理逐渐向岗位式管理靠拢，对员工以往模糊的角色定位产生了剧烈冲击，员工必须在短时间内适应这种岗位角色的转变，参与到更为激烈的岗位竞争之中，再加上机构精简改革的实施，个体所承担的工作任务变得十分繁重，要求员工大幅提高自己的工作效率，这样一来，以往事业单位悠闲、轻松的工作环境一去不复返，员工的心理层面、行为层面都将承受巨大的压力[3]。尽管适度的压力有助于激发员工工作干劲，提高事业单位运作效率，但改革前后的鲜明反差对员工而言无异于一场狂风暴雨般的洗礼，突至而来的工作压力会对部分员工起到适得其反的效果，导致其心理上的极度不适应，进而使得在编员工，尤其是在过渡期退休的在编员工，会在心理上产生很大的抵触情绪。

2.3 危机感增加

改革之前，“稳定”是事业单位对员工最重要的心理许诺之一，稳定性期待则是事业单位员工与组织之间心理契约的重要组成，而改革的实施使得组织的行为变得不可预测，特别是改革期间带来的各种不确定性，如改革时机、改革方式、改革内容、改革范围等信息的不确定，打乱了员工对组织的稳定性期待，使得部分员工内心认为，在实行养老保险以后，除签订长期聘用合同员工以外，其他员工将会打破原来的终身制，实行“能上能下、能进能出”的淘汰制，危机感加重。

3 事业单位改革背景下在编员工心理变化的影响因素

3.1 环境方面

改革之前，事业单位具有“国家承包”的性质，不但收入相对可靠，而且不存在下岗危机。虽然与外资、民营企业相比，事业单位的工资收入并不算高，但基本没有工资拖欠的风险，并且事业单位所提供的隐形福利也是十分丰厚的，再加上工作环境比较轻松，使得事业单位在员工整体待遇方面保持优越地位[4]。然而，这也造成了事业单位人员普遍安于现状、不思进取的局面，由此引发的质疑和抨击之声不绝于耳。在改革之前，事业单位在编员工并未纳入养老保险体系，其退休后的养老支出由全社会共同买单，这种不公平的制度设计饱受社会诟病，将事业单位员工推上了社会的风口浪尖，并在某种程度上导致了事业单位员工与其他社会群体之间的利益对垒，进而造成事业单位员工对改革情绪的敏感化[5]。此外，改革之后，不同类型事业单位所受到的影响不尽相同，其中，公益一类事业单位的待遇基本保持不变，员工保障性最高；公益二类事业单位承担部分经费自筹的压力，员工待遇在一定程度上受到单位效益影响，员工保障性比前者要差一些；公益三类事业单位受到的影响最大，员工保障性是三者之中最差的，员工的心理反差也是三者之中最大的。

3.2 执行方面

国家在出台事业单位养老保险改革政策时，实际上已经充分考虑到了在编员工的切身利益，尽量减小了改革对员工的负面影响。但由于地方或基层对政策的理解和接受程度不一，导致一些事业单位在执行政策时力度不够、时效性不强，出现“能拖就拖、能暂时不缴就不缴”等现象，造成员工心理的忐忑不安[6]。

3.3 单位党组织方面

根据中共中央印发的《关于在推进事业单位改革中加强和改进党的建设工作的意见》，事业单位党组织要围绕事业单位改革，加强学习宣传和思想教育，有针对性地做好解疑释惑工作，引导党员、职工正确认识、大力支持、积极参与改革。积极发挥基层党组织在加强和创新社会管理中的重要作用，主动了解掌握社会和群众对公益服务的意见建议，努力为群众办实事、做好事、解难事，不断增加党组织的感召力和影响力[7]。但在实际改革进程中，很多事业单位的党组织建设严重滞后，对改革期间的思想政治工作不够重视，在工作方式上实行自上而下层层部署的传统方式，且忽冷忽热、时断时续，未能达到预期效果。与此同时，工作手段极度缺乏灵活性，遇到问题第一时间想到的不是沟通交流，而是采取经济制裁的方式，导致员工抵触情绪激化。据相关调查显示，事业单位员工通过组织宣传获取的改革信息十分有限，还不足20%，许多事业单位员工并不真正理解改革的意义，只是通过道听途说获取了一些改革的负面信息便对改革产生抵触心理。在员工沟通方面，党组织发挥的实际作用也不容乐观，有近50%的员工表示 “沟通氛围僵硬”或“沟通效果有限”[8]。这表明单位党组织在事业单位改革宣传方面的工作做得远远不够，对员工思想的干预和引导力度还有待加强。

3.4 员工自身方面

在事业单位改革过程中，员工自身的职位、年龄、工作年限等也是影响其心理变化的重要因素。从职位角度来看，单位领导、中层干部等由于政治觉悟高、大局意识强，对组织的信任程度比较高。而基层员工的政治觉悟和大局意识相对比较差，对于改革问题更多地从自身利益角度进行思考，对改革的不满情绪比较严重[9]。从年龄角度来看，年轻员工由于再就业能力比较强，面对改革较为从容，但相对地缺乏情绪调控能力，思想上易于冲动。而年龄较大的员工尤其是工作了20年以上的老员工基本丧失再就业能力，对组织的依附性更强，对改革的关注度更高，面对不利于自身利益的政策规定更容易滋生失落、抱怨、抵触等消极情绪。

4 事业单位改革背景下在编员工的心理引导策略

4.1 加强改革宣传，畅通员工沟通渠道

事业单位在编员工对于改革的抵触很大程度上源于对改革政策的不熟悉、不了解，对于为什么改革、改革涉及哪些单位、如何推进改革等问题很多员工知之甚少。对此，应当加强对改革政策的宣传讲解，帮助员工了解改革的形势、性质、方向、意义等，从而培养长远目光、树立大局意识，使员工从心理上认同改革的实施。一方面，在改革执行之前，就应当将改革的具体情况尤其是涉及员工切身利益的政策内容对员工讲清楚，使员工知道他们的正当权益不会在改革中受到侵犯；与此同时，积极组织员工学习事业单位改革的相关文件精神，使其充分认识到：事业单位改革是国家现代化建设的客观需求，是历史发展的必然结果，改革大势不可逆转[10]。另一方面，要以员工关注的焦点问题为切入点，结合本单位实际情况，灵活借助单位内部报纸、网站、橱窗等各种宣传渠道将改革的方针政策宣传到位，将目前单位发展的困难形势、改革后单位发展的良好前景等对员工说清楚、讲明白，使员工切实了解改革的紧迫性、必要性，并认识到自己也是改革的重要一员，应当为改革的实施和单位的发展出谋划策。

4.2 优化政策设置，充分保证员工权益

首先，各事业单位应深入分析改革文件，切实吃透政策精神，在不违反政策规定的前提下，结合单位发展实际情况，确定单位改革的具体类型和方向，制定单位改革的细化规定。在实际执行改革政策时，既要坚持讲原则，又要做到灵活机动，通过全面调研、多方咨询，制定出既符合单位改革方向，又能最大化保障员工利益的改革配套政策。

其次，在改革政策的设置上，必须坚持群众路线，灵活运用调研问卷、座谈会、员工代表大会等渠道征询员工意见，鼓励员工参与政策制定，了解员工关注的焦点问题，特别是在涉及员工切身利益的医疗养老、绩效考核等问题上，积极听取员工反馈意见，并在政策设置过程中予以充分考虑，从而提高政策的可操作性、可执行性，减少政策的推行阻力。

再次，绩效管理改革是事业单位改革的重头戏，也是员工最为关注的内容之一。在制定相关绩效工资制度时，应首先对单位内部各岗位的工作性质、内容、权责等加以系统分析，将其划分为几个不同类别，并初步明确每一类岗位的价值，为绩效考核提供基本的参考标准。在此基础上，根据具体的岗位环境、工作内容、个人努力等因素，得出以定量为主、定性为辅，定量定性相结合的考核指标体系。该指标体系应当简洁清楚、易于操作，并且要尽可能地体现事业单位的公益性。在具体考核过程中，应明确奖惩的具体范围和幅度，通过奖优罚劣，适当拉开绩效差距，同时将考核的整个过程对单位员工公开，接受全体员工监督，力求考核透明化、规范化，以提高绩效考核的真实性，使广大员工对考核结果心服口服[11]。

4.3 做好思想工作，重塑员工组织信任感

改革所触及的利益关系错综复杂，对员工利益造成一定的负面影响是不可避免的，为了尽可能地安抚员工情绪，疗愈员工失衡的心理，必须充分发挥各级党组织的思想政治教育功能，以实际行动关心、体贴员工，尽可能周密、周全地协调好改革中的利益关系，帮助员工正确认清改革形势，理智看待改革中的利益得失，从而调整情绪，积极参与到改革之中。思想政治工作的开展，必须建立在理解人、尊重人的基础之上，以坦诚、平等的心态对待员工，耐心倾听员工的真实想法，主动听取员工对于改革的建议，同时结合员工生活环境差异及单位改革发展实际，合理选择思想政治教育的内容和载体，采取因人而异的教育方式，消除员工焦虑、紧张、颓废的情绪，为改革实施创造健康的心理环境。此外应注意，单位党组织在进行思想政治工作教育时，应紧密联系工作实际，重视职工提出的合理要求，及时做好矛盾化解和情绪疏导等工作，增加员工克服改革困难的勇气和决心，争取员工对改革的理解和拥护[7]。

4.4 建立员工心理动态预测及调控体系

由于岗位、年龄、工龄等因素的差异，改革对员工造成的心理影响不尽相同，原有的思想教育工作体系暴露出滞后性、遗漏性以及针对性不足的缺陷，这就要求我们尽快建立与实际情况相符的员工心理动态预测调控体系，具体如下：

首先，建立高效沟通体系。通过报告形式获取员工心理数据，跟踪员工心理变化，分析员工心理波动的影响因素，掌握员工心理趋势。为保证报告质量，应建立相应的配套制度，做好对报告内容尤其是员工个人隐私的保密工作，消除员工心理顾虑，确保员工心理数据的真实性、有效性[5]。

其次，明确心理干预责任。对于预测、发现的员工心理问题，应明确由谁来干预、谁来负责，将责任落实到相关部门及责任人。原则上应采取基层党组织自下而上的负责制，对于下级无法解决的问题，再报请上级协助解决。

再次，排除化解影响因素。对于导致员工心理波动的不良影响因素，应由相应负责人采取有效方式予以排除和化解，激发、引导员工心理正能量。过程中要注意加强对工作方法的总结评估，对效果好的经验方法予以推广，反之则及时加以调整。对于现实条件下难以排除化解的影响因素，应建立相应的心理应急预案，防止员工重大心理问题的出现[9]。

5 结语

随着事业单位改革的深入推进，与员工利益相关的问题将更加具体而细致，员工心态也将变得更加敏感而复杂。对此，事业单位要及时转变人力资源管理理念，在为员工创造公平公正竞争环境的基础上，通过合理渠道加强员工心理干预和引导，使员工正确认识改革带来的利益得失，克服不良思想情绪，积极拥护改革、支持改革，推动事业单位改革工作稳步前行。

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[7]中共中央办公厅印发《关于在推进事业单位改革中加强和改进党的建设工作的意见》[EB/OL].（2012-09-20）[2018-03-23].http://politics.people.com.cn/n/2012/0920/c70731-19055460-2.html.

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