国企高管薪酬制度问题探索

●谈多娇 刘 璟 郭梦云 张 斟

一、引言

在2018年的两会上，国有企业高管薪酬再度成为了舆论的焦点。事实上，国有企业高管薪酬改革一直是一个社会热点问题。习近平总书记曾强调国有企业高管薪酬制定要做到“水平适当，结构合理”，还特别强调要“管理规范，监督有效”。目前，很多国有企业高管身份复杂，亦商亦官：他们既是企业的高级管理人员，领取企业高薪、享受高职务消费；同时又是中央或地方行政干部，享有党政干部的医疗、住房等福利待遇。

国有企业高管薪酬制度改革也一直都是国有企业改革的重点。如果国有企业高管的权力应该受到有效约束，那么国有企业高管薪酬改革就需要配套的制度和约束体系。为此，国资委等相关部门也一直都在积极寻找政策良方。2015年9月，作为国有企业改革顶层设计方案的《关于深化国有企业改革的指导意见》提出推行职业经理人制度，并建议对国有企业负责人实行市场化薪酬分配，鼓励国有企业采取多种薪酬确定方法，探索完善中长期激励机制。

二、国企高管薪酬制度的制定与调整

高管薪酬制度指企业为实现股东财富最大化、消除高管与股东之间的利益矛盾而对高管采取的一些激励手段，是企业资源管理制度与体系的重要组成部分。制定科学有效的薪酬激励制度，能够让高管发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，有助于企业战略目标的实现。当然，高管薪酬制度制定后并不是一成不变的，而应该是根据企业情况的变化不断调整的。

（一）国企高管薪酬制度的目标

现在，国有企业越来越重视通过薪酬条件来吸引和留住高端人才。关于高管薪酬的制定标准，一般有以下两种观念：其一，高管薪酬应与企业绩效脱钩。但如果高管的天价薪酬与企业价值创造相背离，一般很难激励高管为企业的可持续发展而努力。卢西恩.波切克和杰西.弗里德（2009）提出，制定高管薪酬制度一定要重点考虑高管在企业中的权利，以激发他们更大的创造力。同时，董事会应该承担为股东创造财富的责任，否则高管薪酬制度的制定标准就会发生扭曲。其二，高管薪酬制度应该有效激励管理层重视股东利益，为股东创造价值。艾拉.T.凯和斯蒂文.范.普腾（2010）通过对美国上市公司中成功案例的分析，认为高管薪酬的高低应该与其对公司的贡献程度相匹配，对高管的有效激励有利于促进整个人才市场的有序发展。

上述的第二种观点是很多现代企业流行的做法。国有企业在制定高管薪酬计划时，大多是以股东财富最大化为考量标准的。为此，很多国有企业采用国际上流行的年薪制，即以年度为周期，依据国有企业当年的生产经营规模和经营业绩，确定并支付高管年薪，为特定职位的高管在任期内提供可观的薪酬。随着国有企业规模的不断扩大，加上国有企业的“国家所有者”虚位，国企由委托代理人即国有企业高管进行有效管理。也就是说，国有企业的实际控制权掌握在高管手中。因此，为了把高管的利益与国家所有者的利益联系起来，使高管的目标与国家所有者的目标一致，形成对国有企业高管的有效激励和约束，采用年薪制是一种可行的做法。领取高额年薪的国有企业高管们背负着国家所有者和董事会的厚望，他们必须努力实现企业战略，提高企业价值，并最终实现企业价值的长期增长。如果某年内该国有企业价值下跌，则需要适当降低高管当年的薪酬水平。可见，要想激励高管为实现企业战略目标而努力工作，就应该有效地将其薪酬和企业绩效进行紧密结合。

此外，根据利益相关者理论，国有企业高管的工作目标不仅要为股东创造财富，还要尽量平衡各个利益相关者的利益诉求。然而，不同的利益相关者，如外部投资者、企业管理层、企业员工、债权人和社会公众等，对高管薪酬支付方式和金额高低的意见很难统一。近年来，由于中国个人收入的剪刀差越来越大，越来越多的社会舆论指责国有企业高管薪酬过高，企业业绩与高管薪酬倒挂。投资者和公众希望国有企业高管薪酬与企业绩效能挂钩，并提出应该由高管承担管理失误的风险。而企业高管则希望能得到与他们的付出相匹配的薪酬补偿。

事实上，即使国有企业高管报酬完全与企业绩效挂钩，高管薪酬制度仍未能做到绝对公平。因为，在中国，国有企业的身份有一定的特殊性，影响国有企业业绩的因素除了管理层的努力外，还有行业性质、垄断地位、企业规模和政策安排等很多与高管自身能力无关的因素，因此“薪酬与业绩挂钩”的做法也不是最合理的薪酬制定标准。

为此，很多国有企业一直在寻找最合适的薪酬政策，以期解决企业所面临的问题，并能在良好的企业治理、公正的薪酬制度以及留住优秀人才等目标之间达到平衡。

（二）薪酬计划的制定

一般而言，企业制定高管薪酬计划时会遵循以下几个步骤：首先，明确公司的总体薪酬策略，按岗位职责、高管自身价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能等方面的综合指标，对公司现有的高管职位进行价值评估，确定不同职位的相对价值，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；其次，根据高管职位评估结果，参考外部薪酬水平（整个社会平均水平和同行业标准）及内部财务状况，设计薪酬计划；最后，制定薪酬方案、薪酬组合及薪酬框架，设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。需要特别指出的是，在国有企业薪酬制度的制定过程中，还要充分考虑核心高管团队成员的长期稳定性。因此，国有企业薪酬委员会所设计的薪酬计划应该具有长期激励效果，能有效留住人才，促进企业的长期发展。

在实际工作中，任何一家企业制定的薪酬方案都不可能得到所有利益相关者的认可。为此，很多企业为了避免不必要的纠纷，往往会根据同行业或标杆企业的薪酬制度来制定自己的薪酬标准。这种做法有利于国有企业吸引和留住高端管理人才，帮助国有企业在市场中保持竞争优势。但根据标杆企业的做法确定本企业的薪酬制度也存在很多潜在的问题，如高管薪酬不合理、薪酬委员会形同虚设等。

由于国有企业自身的具体情况的特殊性，在设计薪酬方案时还要考虑诸多现实因素。例如，在我国个人所得税累进税率制度下，个人薪酬收入越高，适用的个人所得税税率越高。因此，很多企业高管出于个人税收筹划的目的，更愿意接受股票期权激励，而不一定希望取得现金高薪。但股票期权激励制度如果设计不合理，也会造成严重的负面影响。如果国有企业高管为追求自身财富最大化，通过盈余操纵等手段牟取个人业绩红股或抬高短期股价，进而牺牲国有企业的长期利益，就会给国家和社会带来更大的损失。

本文建议，我国国有企业的薪酬制度设计可以借鉴国际惯例，在授予高管股票期权时，根据企业自身情况设计一个滞后的股票期权行权期。通过股票期权行权期滞后来培养高管与企业“利益共享，风险分担”的意识，从而形成良性的长效机制。2002年美国安然丑闻爆发后，很多欧美企业都延长了高管期权的行权期，在更长的时间范围内将国有企业高管的个人利益与股东利益锁定在一起。

需要指出的是，股票期权激励也存在一定的风险。如果高管的股票期权在他们的个人财富中占比较大，他们就可能会寻找机会套现并马上离职，而且高管薪酬对企业绩效的影响存在滞后效应，因此很多企业在制定股票期权方案时，不仅可以推迟行权期限，还可以考虑延期授予股票期权。

（三）薪酬方案的调整

随着国家政策导向的变化和公司发展战略的调整，国有企业的组织结构也发生了改变，高管薪酬方案需要相应地作出调整。现在，很多国有企业为了提高效率，开始在企业内部推行组织结构扁平化改革。组织结构扁平化是一种新的现代企业管理模式，这种模式能优化组织结构，提高管理效率，促进管理团队成员之间和谐相处。在国有企业中采用扁平化的组织结构管理模式，能发挥国有企业的原有优势，提升其市场应变能力，并使企业决策能够得到及时有效的实施。同时，组织结构扁平化改革，运用现代技术设备进行信息处理，人员精简后，还可以从总量上节约国有企业的管理薪酬开支。更重要的是，组织结构扁平化改革还能促进国家对国有企业的进一步放权，有利于国有企业管理层作出最适合本企业发展的决策，增强企业竞争力。此外，国有企业还会受到外部劳动力市场供求变化的影响，不同层级、不同岗位的薪酬差距可能发生变化，这些都会对国有企业薪酬方案的调整提出要求。

如前文所述，在与企业绩效挂钩的股权激励方案下，高管面临的风险越大，得到的薪酬补偿就应该越高。但高管承担的风险如果不能为国有企业带来额外的收益，这种薪酬设计也难以得到政策上的支持。2010年，美国的《多德弗兰克法案》主张以股东回报为指标来设计高管的股权激励方案，以有效提高企业的治理水平。当然，作为薪酬激励计划的决定者，国有企业的薪酬委员会不能简单粗暴地直接采纳根据一些所谓的理论模型计算得出的“完美”薪酬计划，而需要考虑企业的自身情况，设计出最个性化的薪酬方案。

为确保薪酬计划符合企业的长期战略目标，国有企业还需要根据每年的业绩情况来调整薪酬方案，修改薪酬讨论分析报告。例如，如果现在开发某项新业务或投资某新项目将来可以带来企业价值的长期增值，则该企业此后每年都要根据该新业务或项目对企业营业总收入、每股收益、现金流量等指标的影响来确定高管各年的薪酬。国际上很多大公司的惯例做法是根据职位高低调整高管薪酬，适当提高可变薪酬在高管收入中的比例，职位较高的高管薪酬的可变部分占整体薪酬的比例甚至高达50-60%。笔者建议，国有企业的薪酬制度可以借鉴这种做法，根据高管历史业绩情况，再综合考虑当前的内外部环境，进行薪酬结构的设计，具体的高管薪酬高低可以根据当年情况进行调整。

需要指出的是，上文所提及的薪酬调整是在既定的薪酬制度框架之下实施的。国有企业在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，以期通过调整各岗位工资的基准等级，实现薪酬的调整，而不是对薪酬结构进行频繁变动。国有企业一旦制定了薪酬制度，就尽量保证其政策的纵向一致性。

（四）高管薪酬追回制度

2002年《萨班斯法案》第304条规定，当企业发生因财务违法行为而引发的财务重述时，应追回企业高管的奖金、权益性薪酬以及通过买卖企业证券所获得的收益。这是世界上有关高管薪酬追回制度的最早规定。此后，前文所述的《多德弗兰克法案》中也有关于薪酬追回制度的内容。

薪酬追回是指由于企业高管的失职或违法违规的重大过失、重大责任事故、虚假信息披露或业绩造假等行为导致企业业绩巨亏时，应该追回已发放给高管的全部或部分绩效薪酬。高管薪酬追回制度可以减少管理者的短视和欺诈行为，有效降低盈余管理的可能性。

国有企业的薪酬委员会在制定高管薪酬方案时，也可以借鉴薪酬追回条款。也就是说，如果国有企业出现管理失误或财务舞弊等恶性影响事件，高管难免其责，应该承担相应的经济惩罚。事实上，现在已经有很多国有企业薪酬委员会根据其自身情况制定了相应的薪酬追回制度，但因为各种原因未进行充分的信息披露。

国有企业通过薪酬追回制度来威慑企业高管使其“不必为”、“不敢为”，如果薪酬被追回，高管个人在职场的声誉受损，其职业发展前景也会受到影响。通过薪酬退回、个人声誉下降和职业发展前景受损的多重“紧箍咒”的约束，薪酬追回制度能有效激励高管工作积极性。

当然，国有企业在借鉴薪酬追回制度时，不能只对那些直接因高管导致的损失部分的薪酬进行追回。只要企业出现财务重述，就需要重新计算高管薪酬，也就是说，即使先前报告的财务数据错误并非是高管的工作失职，但他们所取得的、根据错误的财务数据计算出的薪酬也应予以追回。

当然，高管薪酬追回制度也存在一些弊端。从发现高管存在过失后开始启动追回程序到最终追回已发薪酬，企业需要投入大量的人力、物力和财力。而且，根据薪酬追回制度，只要发生财务报告重述，高管就需要返还其薪酬，高管在发现错误时就不会主动承认并纠正错误。为了避免薪酬被追回，国有企业高管可能会授意财务部门采用相对保守的方法编制财务报告，对一些不确定性项目尽量降低信息披露，这反过来又会影响投资者和监管者对高管绩效的判断。

三、国企高管薪酬制度的属性

制定合适的薪酬方案需要充分考虑薪酬制度的属性。普华永道会计师事务所针对实务界的一项调查报告显示，严谨有效的薪酬制度必须做到公正和透明，并兼顾各利益相关者的权益。这一结论也适用于中国国有企业的高管薪酬制度。

（一）公正性

大多数企业的高管薪酬制度都是基于企业的商业计划制定的，而且需要得到投资者的认可。如果薪酬委员会制定的薪酬决议有失公允，或对外进行信息披露时沟通不足，所制定的薪酬制度就可能会遭到投资者的反对。例如，某公司薪酬委员会根据企业战略目标制定了对高管的股权激励方案，但因顾虑竞争对手的策略而未向外披露；或薪酬委员会在制定高管薪酬计划时没有综合考虑多重目标，而是将利润作为了单一标准。这两种情况都会导致外部投资者对企业制定的薪酬计划产生误读，甚至对薪酬计划提出反对意见。因此，除投资者外，薪酬委员会在制定薪酬计划时还必须考虑不同利益相关者的诉求。

可见，薪酬委员会有必要公平公正地制定薪酬计划，并向外部利益相关者进行充分的信息披露和解释。如果国有企业高管享受高薪却没有给国家创造利益，薪酬委员会进行再多的信息披露也无济于事，只可能造成投资者及其他利益相关者更深的误解。而在某些特殊情况下，即使薪酬制度有失公正，也可以得到投资者的支持和理解，例如，企业为了实现战略目标，从竞争对手公司挖来精明能干的高管，或引进可能给企业带来重大并购机会的关键人物，可能会私下承诺给予他们一次性的高额股权激励，而不能对外披露制定该激励机制的理由。这种薪酬方案即便有失公正，也可能会得到外部投资者的支持和理解。

（二）透明性

薪酬方案的透明性包括两个方面：其一，制定高管薪酬的标准并向投资者进行信息披露；其二，薪酬方案尽量简明扼要，易于沟通。

阳光是最好的防腐剂，充分的薪酬信息披露是有效管理企业高管薪酬并提高国有企业综合治理水平的关键。因为通过信息披露提高薪酬方案的透明性可以形成社会舆论压力，从而对国有企业进行有效监督。此外，由于国有企业的“国有”属性，社会公众对国有企业的高管分配制度、薪酬标准、股权激励计划、在职消费记录等信息拥有知情权，所以国有企业更应强调薪酬方案信息披露的透明性。

由于国有企业的薪酬制定一直是舆论焦点，很多国有企业为了追求薪酬制度的合理性，制定出了十分复杂的薪酬计划，向外披露的是十分繁琐冗长的薪酬讨论分析报告。例如，仅仅是关于奖金计划确定方法的解释，就包括了不同的薪酬支付水平、薪酬支付标准、薪酬评估指标等等诸多内容。其中某一项指标下面又细分若干个影响因素，有些影响因素还是高管薪酬的一票否决指标。如果该指标不达标，则高管无法取得奖励薪酬；如果该指标达标，则高管奖励薪酬的具体数额还要根据当期企业的现金流量、营业收入或综合指标进行复杂计算后再确定。如果是企业的长期薪酬激励计划，则解释文本会更为复杂，除包括上述内容外，还要包括根据动态报告期的股东收益率确定的薪酬计算方法等等。这样过于冗长复杂的薪酬制度不仅会引起投资者反感，也不利于企业的治理。

四、国企高管薪酬制度的风险

除了公平性与透明性外，风险也是制定国有企业高管薪酬制度需要重点考量的属性。高管薪酬制度的风险属性一方面取决于高管薪酬的支付对象——企业高管——未来行为的不确定性，另一方面又受到外界客观环境的影响。综合各种高管薪酬制度风险的特征，可将国有企业高管薪酬制度的风险分以下四大类。

（一）信息不对称风险

信息不对称理论是2001年度诺贝尔经济学奖得主美国经济学家乔治.阿克劳夫、迈克尔.斯彭斯和约瑟夫.斯蒂格利茨共同提出来的，是指在市场经济活动中，不同的利益相关者所掌握信息的程度不同。信息掌握比较充分的利益相关者往往处于相对有利的地位，而信息贫乏的利益相关者则处于比较不利的地位。

将信息不对称理论引入高管薪酬制度风险的范畴，是因为在人才市场上国有企业和职业经理人在相互选择时拥有的信息不对称而导致人才市场信息的失效。一方面，国有企业在招聘和选择高管团队成员时，无法获得人才市场上每一个职业经理人的个人信息。因此，大部分国有企业都根据本行业薪酬的平均水平来确定高管的大致薪酬标准。而这种薪酬策略明显缺乏市场竞争力。另一方面，相对而言，职业经理人要比企业拥有更多的人才市场信息，他们在应聘和选择某个企业时，可以从各种媒体(如报刊、杂志、电视、网络等)获得该企业的相关信息。

同样，由于信息不对称，国有企业的薪酬与一些优秀的民营企业相比没有竞争优势，这使得优秀的职业经理人因为薪酬不合意而放弃入职国有企业，因此拉低了国有企业高管职业能力平均水平。此外，还有一些职业经理人为了在薪酬谈判时取得优势，刻意在履历上篡改个人信息，从而获得与其能力大小不相符的高额薪酬。这样，国有企业花费大量成本却得不到相应的回报，甚至造成巨大的经济损失。

（二）道德风险

道德风险是由信息不对称风险衍生而来的。现在，道德风险的概念现在已经延伸到现实经济生活中的诸多领域，泛指市场行为中的一方未能有效监测或监督另一方的行动而导致的风险，即由于合同的不确定或不完全，使得负有责任的经济主体不必承担其行动的全部后果，导致他们在追求自身效用最大化的同时，会做出不利于企业长期发展的行为。

国有企业高管薪酬制度的道德风险是指国有企业根据其职业能力给予其高管相应的薪酬标准。如果这些高管存在道德风险，就会使国家利益蒙受损害。高管的道德风险具体表现为：缺乏纪律观念；上班迟到、早退、旷工；工作过程中偷懒、消极怠工，对工作任务敷衍了事，缺乏责任心等，采取消极工作态度，以权谋私，有些技术类高管（如首席技术官）甚至出卖公司核心技术，使国有企业利益受到不可估量的损害。

国有企业花费高薪招聘高管，本希望能借助优秀职业经理人的高工作效率和高工作绩效来提高企业价值。但如果高管人浮于事，国有企业不但不能获得相应的回报，还要为不作为的高管支付高额的道德风险成本。

（三）委托代理风险

委托代理问题是现代企业制度中一个普遍存在的现象。对于国有企业而言，由于公司管理层与国家所有者之间存在委托代理关系，因此也不可避免地存在委托代理风险。

国有企业产生委托代理风险的最主要原因也是源于信息不对称，以及国有企业的管理过程中需要大量的成本。国有企业高管不但享受国有企业里最高的薪酬，而且对于整个国民经济的发展起着重要的作用，决定了企业战略发展方向。国有企业高管薪酬最主要的委托代理风险表现为，管理者未能从企业战略角度从事经营管理活动，而只是追求其个人的效用最大化。当集体利益与个人利益冲突时，高管如果更关注个人利益，则集体利益就会受到损害。这是国有企业最需要回避的风险。但不论国有企业采取何种措施，只要存在代理关系，委托代理风险就不可避免。

（四）市场风险

国有企业在制定薪酬策略和设计薪酬结构时，必须考虑其在人才市场的竞争力。国有企业所能支付的薪酬水平的高低，一定程度上决定了其在人才市场上所能吸引的高管职业能力的强弱，而高管职业能力高低是决定国有企业未来发展水平和发展前景的重要因素。因此，国有企业来的高管薪酬制度是否具有外部竞争力是企业发展的关键，要根据外部市场客观环境的变化来设计和确定其高管薪酬制度，从而增强外部竞争能力。然而，外部市场环境的变化是不确定的，国有企业也存在一些管理上固有的局限性，这就导致了国有企业的薪酬管理活动相比于民营企业存在一定的滞后性，往往是外部市场环境已经发生变化，民营企业已经早有行动，国有企业才开始有所察觉再作出相应的改革。这一段时间差会给国有企业造成不可估量的竞争劣势。其主要表现为，当国有企业的高管薪酬低于民营企业时，职业能力较强的高管的保持率就难以保障；如果国有企业薪酬高于民营企业，人力资源成本就会增加。无论哪一种情形，都会对国有企业的竞争力形成一定的威胁。这就是国有企业高管薪酬的市场风险。其深层次的原因在于国有企业不能及时收集足够的信息，从而无法准确预测人才市场的变化；当人才市场发生变化时，国有企业又缺乏有效的沟通渠道及时地获得这些信息。因此，在信息流动存在障碍的市场经济中，国有企业高管薪酬的市场风险是无法避免的。

五、结束语

国有企业高管薪酬管理问题是国有企业深化改革中遇到的突出问题之一，对国有企业的高管、职工、国有企业自身、国家乃至整个社会都有着重要影响，在某种程度上起着市场导向和经济导向作用。国有企业高管薪酬问题一直是社会热点话题，反映出很多国有企业没有建立真正完善的、名实相符的公司治理结构，国有企业高管并没有履行好自己的职责，维护国家利益。因此，国有企业应该尽快落实公司薪酬与考核委员会制度，建立专门的薪酬与考核委员会。同时，薪酬和考核委员会应积极发挥其职能，保持独立性，建立科学而精准的薪酬考核和评价机制。只有这样，才能深化供给侧结构性改革，加快完善社会主义市场经济体制，促进经济持续健康发展。