双一流综合性大学高层次人才队伍建设的几点思考

张文丽

[摘要]高校发展必须依靠创新驱动，创新驱动的关键在于是否拥有一支高水平的人才队伍，本文结合国家高层次人才队伍建设的背景，对双一流综合性大学高层次人才队伍建设工作进行分析，并从制定科学合理的高层次人才队伍建设发展规划，打造多渠道、全方位的高层次人才引进机制，健全人性化的高层次人才服务体系，营造引进与培养相结合的良性竞争格局，制定科学、合理、公平的人才考评标准等五个方面提出一些思考。

[关键词]高层次 人才队伍 建设

习近平总书记明确提出：“创新驱动实质上是人才驱动”，这一论断深刻阐明了创新驱动发展战略的关键所在。高校发展必须依靠创新驱动，而创新驱动的关键，则取决于是否拥有一批高层次的知名专家学者和高素质的人才队伍，从这个角度看，高校高层次人才队伍建设是高校立校之本、发展之本，是推动高校学科发展、教学科研进步的重要抓手，也是高校创新发展的原始动力。

一、高校高层次人才队伍建设的背景

从全球高等教育发展的形势看，我国高校发展水平与世界高水平高校相比，仍存在一定差距，其中最关键的，是人才队伍的差距。要建设世界一流大学，必须培养和造就一支一流的国际化人才队伍，集聚一批战略科学家和学术领军人才，缩小我国高校与世界一流大学间的差距，快速提升高等学校的综合实力与国际竞争力，早日实现创建高水平大学的目标。

新世纪以来，党和国家对高层次人才工作日益重视，将高层次人才队伍建设上升为国家战略，带动高校人才队伍建设工作进入快车道。2008年12月，中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，“千人计划"iE式开始实施，计划利用5到10年时间，从海外引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才回国（来华）创新创业。2012年8月17日，中央组织部办公厅印发《国家高层次人才特殊支持计划》，这一计划也被称作“万人计划”，主要是对国内高层次人才进行重点支持，要求从2012年起，用10年左右时间，有计划、有重点地遴选支持一批自然科学、工程技术和哲学社会科学领域的杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，形成与“千人计划”相互衔接的高层次创新创业人才队伍建设体系。“千人计划”和“万人计划”重大战略举措的实施，为引进支持国内外高层次人才提供了重要机遇，也为我国高校高层次队伍建设工作提供了政策支撑和制度保证。

2016年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，《意见》旗帜鲜明地指出人才是经济社会发展的第一资源，将人才发展体制机制改革列为全面深化改革的重要组成部分和党的建设制度改革的重要内容，要求加快建设人才强国，最大限度激发人才创新创造创业活力，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，为全国人才工作进一步开展指明了方向。

地方层面，湖北省为打造中部崛起战略支点，实施人才强省战略，也陆续出台了一系列高层次人才队伍建设政策和配套支持措施，大力实施“楚天学者计划”，支持高等學校聘任楚天学者，吸引、培育具备国内外领先水平的学科、专业带头人和优秀创新团队扎根湖北高校，助力湖北高校健康长远发展。2009年，湖北出台《湖北省引进海外高层次人才实施办法》和《湖北省引进海外高层次创业人才工作细则》等4个配套文件，组织实施具备湖北特色的海外高层次人才引进“百人计划”，在高层次人才工作条件、特殊生活待遇和有关优惠政策落实上进一步加大力度，为湖北省高层次人才队伍建设提供保障。

目前，国家“千人计划”和“万人计划”已经累计引进、培养、支持了9500余名国内外高层次人才，为我国重点学科发展、技术创新推广、高新技术成果转化和产业化发展，以及重大科学技术工程、计划的完成发挥了巨大的牵引带动作用，中央高层次人才战略布局成效日益凸显，与此同时，湖北省高层次人才项目的实施，从人才队伍建设政策体系层面形成了补充完善，为武汉大学高层次人才队伍建设创设了有利环境。

二、武汉大学加快高层次人才队伍建设的必要性

新世纪以来，在高层次人才政策带动下，武汉大学高层次人才队伍建设取得了长足进步，引进培养的高层次人才在各个学科领域都取得了突出成绩，但从建设世界一流大学的发展目标来看，高层次人才队伍建设还需进一步加强。

近几年，武汉大学为建设国内外知名高水平大学，形成人才队伍竞争优势，采取了一些措施，着力提升加快高层次人才队伍建设工作。2010年，武汉大学开始实施“351人才计划”，目标在2010年至2015年期间，以“985工程”、“211工程”为平台，遴选资助30名左右学术造诣高深、已取得所在学科国内外公认重要成就的杰出人才——珞珈杰出学者；50名左右引领学科发展方向，在国内外具有一定学术影响的学科带头人——珞珈特聘教授；100名左右学术基础扎实、具有突出创新能力和发展潜力的青年学术骨干——珞珈青年学者。这一项目的实施对于高层次人才的培育，起到了积极的效果。2016年以来，武汉大学实施全球招聘计划，通过“走出去、请进来”的办法，加大优秀青年人才引进力度，在SCIENCE、NATURE等知名杂志和千人计划网等网站发布招聘信息扩大影响力，赴美国、欧洲等地名校举办10余场招聘会，举办国际交叉学科论坛，邀请海外青年学者来校考察交流等，同时，校院密切协同，充分发挥院系引才主体作用和知名专家“以才引才”效应，吸引一大批青年优秀学者专家来校工作。上述举措，已经收到了良好效果，为学校推进“双一流”建设，迈向世界一流大学目标提供强大的智力资源支撑。

但是，武汉大学高层次人才队伍规模与学校的综合实力和发展目标相比，还不够匹配。从人才数量上比较，武汉大学拥有9位中国科学院院士、8位中国工程院院士，同时期，在北京大学工作的院士有76人，清华大学则多达78人，两所高校院士数量均为武汉大学4倍多。以杰青获得者为例，2011-2017年，武汉大学共有20人获得国家杰出青年基金资助，而北京大学共有85人获得资助，同样是武汉大学入选人数的4倍多。从高校综合实力排名和人才培养效果方面来对比，中国校友会网《2017中国大学评价研究报告》发布的教学质量排行榜中，武汉大学排名第5，而武汉大学入选的20位国家杰出青年数量，在全国位居第11，青年千人数量虽然达到了67人，也仅位居全国第10。显然，武汉大学的高层次人才储备，与学校综合实力排名和办学发展目标相比较，仍具提升空间。

十九大报告指出，要加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展，这标志着中国建设世界一流大学和一流学科已进入施工期。武汉大学将按照综合性、研究型、国际化大学的发展定位，着力实施世界一流学科（群）领军计划、世界一流学科（群）领军计划、生命医学学科腾飞计划、战略前沿学科发展计划，以上举措，无一不依赖高层次人才队伍的建设和发展，武汉大学高层次人才队伍建设工作仍然任重道远。

三、加强和改进武汉大学高层次人才队伍建设的建议

近年来，武汉大学人才工作注重统筹资源，实行引才育才并重，注重发挥学校顶尖人才隊伍的示范引领作用，高层次人才队伍建设取得了一系列成绩，但是，人才队伍建设工作还存在可以完善提高的环节。

（一）制定科学合理的高层次人才队伍建设发展规划

学校在人才队伍建设上要彰显战略眼光和前瞻意识，力争通过制定科学合理的人才队伍建设规划抢占发展先机，为学校创新发展建立深厚的人才资源贮备。目前，学校已制定并按计划实施人才建设规划，但是随着学校整体发展目标的调整，规划目标往往容易随之变化，另一方面，作为人才引进、培养、使用的主体，院系不能及时地站在学校发展的全局层面制定相关措施，与学校的沟通衔接不够紧密，这就使得高层次人才队伍建设统筹力度不够，造成人才培养层次、规模、数量的重叠交叉，形成资源浪费。学校职能部门要根据学校发展规划和整体部署，与院系加强配合，对未来的人才需求和结构做出全面科学预测，认真研究制定高层次创造性人才引进的远期规划和近期目标，制定务实有效的执行方案，避免盲目引进。

（二）打造多渠道、全方位的高层次人才引进机制

学校应合理配置资源，建立多渠道、全方位的高层次人才引进机制。人才引进工作中，既要确保急需、关键领域的人才引进项目，保障好优先和重点发展的学科和平台，同时还要关注人才队伍平衡发展，对于相对薄弱领域予以足够的鼓励扶持；既要持续加大海外人才回流引进的力度，也不能忽视国内人才的遴选培养；既要重视引进高层次人才的学历履历考察，也要注重引入人才的适应性调整，帮助他们尽快投入到教学科研中；在引进人才种类上，即要重视教学科研型人才，也要引入适当比例创新管理型人才，提高学校人才资源结构的合理性。此外，要积极走出去，充分关注与跟踪海内外的高层次创造性人才，打造完善的高层次创造人才引进网络与共享信息服务平台，制定和实行各具特色、具有吸引力的人才引进项目和政策，开辟引进海外高层次人才的“绿色通道”，以加大吸引中青年学术精英的力度。

（三）健全人性化的高层次人才服务体系

高层次人才队伍建设，要注意克服思想认识偏差，健全充满人文关怀的高层次人才服务保障体系。有传统观念认为，人才队伍建设工作是人事部门的责任，应由人事部门全权负责。诚然，高校人才引进往往由学校人事部门牵头，但人才引进以后，其教学科研、实验室建设、安居住宿、子女落户入学等问题，分别归属其他职能部门，如果各部门不能通力协作，形成体系联动，对学校大力引进的人才从业务工作到后勤保障各方面予以充分关心，人才队伍建设工作效果必然会大打折扣。因此，学校应该倡导和建立人事部主导，其他职能部门积极参与的良好工作格局，消除模糊认识，协调责任部门和单位，简化行政手续，开辟绿色通道，提供便捷高效服务保障，提高引入人才归属感，确保尽快进入工作状态。同时，可以考虑将引进人才对职能部门的评价，纳入考核指标，作为职能部门保障能力和服务水平的考评依据，促进高层次人才服务工作有效开展。

（四）营造引进与培养相结合的良性竞争格局

人才队伍建设上，如果过于重视引进人才的扶持培育，忽视现有教学科研队伍的建设发展，必然会在学校人才资源内部形成割裂，导致学校人才队伍整体衔接不利，影响到教学科研水平的有效提高，进而影响学校整体发展。因此，学校应对引进人才队伍和现有教学科研队伍予以同等重视，营造良性竞争格局，加强对全体人才队伍的培育支持，在稳步提高收入水平和教学科研扶持力度的情况下，通过事业、待遇和感情吸引关怀人才，营造拴心留人的良好环境氛围。对人才队伍进行契约化管理，加大对新引进人才和自有人才的培训提高力度，同时注重依法办事，按章办事，建立人才引进和流动的合理机制，打造公平公正的学术环境，充分发挥挖掘人才队伍潜力，尊重引进人才和自有人才为学校发展做出的重要贡献，为其提供发挥才能、实现自我价值的广阔平台。

（五）制定科学、合理、公平的人才考评标准

人才队伍建设工作中，制定科学、合理、公平的人才考评标准，对于人才管理工作非常重要。针对各类人才承担的主要任务进行区分，对学术研究、技术创新和公共基础、通识教育教学工作，制定分类合理，操作性强，公平公正的量化考评规则；在制定考评任务方面，改变单以论文数量、影响因子等为指标的评价方式，根据不同学科性质，采取不同的标准分类实施；对高层次人才的考评，应以创新能力和发展潜力为核心指向，注重考察其在学科领域获得的影响力和认可度，注重被评价者科研成果对理论研究或技术创新的贡献价值等等。考评标准的制定，既要借鉴现代大学的管理方式，突出对教师开展基础性、前沿性、长周期科学研究的鼓励激励；又充分体现中国特色，把创建世界一流大学和服务国家创新发展战略目标相结合，既体现高校高层次人才队伍建设共性，又体现专业领域差异性，形成考评制度约束机制同时营造和谐内外环境，不断提升高层次人才科研能力和教学水平，发挥人才引导示范作用，引领学校创新发展。