新一轮东北振兴政策下跨境电商的人才吸引机制研究

夏冬阳

【摘 要】目前，中国的企业己经逐渐意识到人才队伍稳定对企业发展的重要性，但仍存在相当数量的企业对此没有给予足够的重视。目前，中国许多企业的领导者对于人才流失所造成的代价是心中无数的。不难发现，很多行业由于存在过高的人才流失率而使其发展受到影响因此，人才吸引与保留就成为企业人力资源管理工作的重点与难点。

【关键词】新一轮东北振兴政策；人才吸引机制；跨境电商；大连金普新区

一、引言

在新一轮东北振兴战略背景之下，于跨境电商给世界经济带来大变革之前，大连扮演着变革主力的角色。目前，大连与世界196个国家和地区具有贸易往来，占到辽宁省的六成，而且占东北四成的贸易总额，有着东北90%以上外贸货源的进出。大连金普新区成为东北首个跨境电商综合试验区，正式进入跨境电商时代，是辽宁省经济的新亮点和增长点。在金普新区，人才需求以高层次的管理型人才、贸易型人才、技术型人才与国际化服务型人才为主的背景下，自贸区面临的主要问题是国际化人才储备不足，高校人才资源与市场需求对接不够，人才资源开发的支持政策有待优化和完善等。因此，对人才吸引机制进行深入研究，是金普新区建设的重要课题。

二、背景

（一）我国跨境电子商务的发展形态

按照进出境货物流向，跨境电子商务可分为跨境电子商务出口和跨境电子商务进口。其中，跨境电子商务出口模式主要有外贸企业间的电子商务交易（B2B）、外贸企业对个人零售电子商务（B2C）与外贸个人对个人网络零售业务（C2C），并以外贸B2B和B2C为主；进口模式以外贸B2C以及海外代购模式为主。按照运营模式，我国跨境电子商务可分为跨境B2B贸易服务和跨境网络零售两大类。

（二）近年东北地区人才流失的原因分析：

在东北地区，经过了10余年振兴老工业基地的战略调整，东北地区的经济社会发展取得了一定的成绩，但效果不如预期。同时，东北地区人才流失严重，城市吸引力下降、经济增长乏力等问题凸显，为东北地区的发展蒙上了一层阴影。党中央、国务院强调依靠创新创业解决东北困局，但东北地区吸引中高端人才回流仍然面临着不少问题，存在着包括产业结构、企业性质和经济体制在内的体制因素以及以思维观念为主的人本因素，阻碍东北地区中高端人才回流。本研究发现，东北地区人才流入并不明显，虽然东北三省地方政府纷纷出台了一系列吸引人才的政策，但在吸引中高端人才回流方面仍然存在着三方面问题：

1.以重工业为主的产业结构阻碍中高端人才回流创业

2.国有企业所占比重过大阻碍中高端人才回流

3.思维观念相对较为落后保守阻碍中高端人才回流创业

三、新一轮东北振兴政策下跨境电商的人才吸引机制的研究

（一）建立人才保持策略的一般框架

虽然对人才流失保持策略的研究偏向于应用性，但是研究采用的思路和方法仍然是一个系统的过程，这是和多数企业人力资源管理者从直接经验总结出人才保持策略的根本区别。

对于企业人力资源管理者来说，在管理实践中建立人才保持策略时对人才流失原因的分析应采用更具应用性的方法，一般可采用以下几种方法：

（1）流失的特征变量：考察非企业惫愿的流失基本特征：个体绩效、职业期、应聘渠道、部门、其它的人口变量。

（2）流失的趋势：分析一段時期内非企业意愿的流失趋势（例如三年）并按部门、职位、绩效水平等不同方面考察；

（3）离职面谈：对离职谈话材料做分析，考察非企业意愿的流失原因。

（4）对离职原因的跟踪分析：对非企业意愿的流失的人员离职后一段时期（如6个月）设法考察流失原因。

（5）小组座谈和调查：对目标群体进行座谈、调杳，辨识他们喜欢的工作环境；将那些倾向于留任的员工的意见提炼出来。人才流失的原因是多变的、复杂的。它的产生往往主要是企业管理和各个环节逐渐积累起来的。因此对人才流失问题的解决，需要企业各个管理层的配合，不能仅依靠人力资源管理部门。人才保持的策略实施需要各部门主管的积极配合。此外，在设计人才保持策略时，对流失原因的分析、策略的制定和方案的实施都应该与各部门主管积极沟通、反馈，这样才能保证人才保持策略的良好实施。

（二）针对东北老工业基地国有企业人才吸引具体对策

建立公平、有效的绩效考评体系，在建立公平、有效的绩效管理考评体系时应该注意的五项基本准则为：

（1）员工懂得应该做什么，会被如何考核；

（2）员工知道他们究竟做得如何，因为直接主管在不断向他们提供反馈与指导；

（3）员工有机会不断开发和加强在现有的及今后岗位上所需要的技能；

（4）直接主管有责任传输并培养员工有效的管理和领导能力，其结果并将被考核；

（5）员工的业绩将与奖惩直接挂钩。

（三）建立有吸引力的薪酬福利体系，完善激励机制

薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，马斯洛等心理学家分析出人才有多种需要，钱只能使其中的一种需要得到满足。其他需要，如对成就感、归属感或自我实现的需要，则需要其他形式来满足。但不可否认的是，薪酬是留住人才的根本因素之一。从来没有，也不会有哪一种因素会比薪酬更能影响人才的情绪。而且仅仅提高工资还是不够的，而是要设计一个合理的薪酬体系，不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用企业的薪酬应有意识地向核心员工倾斜。

（四）建立完善的、符合东北老工业基地人才的吸引与培训体系

企业如果没有进行培训需求分析，就会造成吸引人才的偏失，培训目的就不明确，很可能造成受训人员选拔失误；如果培训方式选择不当，缺乏合理的培训合同条款及对违约有效处理的制约，企业的培训往往成为人才流失的导火索。要避免这种现象，实现有效培训，企业应做到以下几点：

（1）系统开展培训需求分析，明确吸引人才的类型

企业培训活动的首要环节应该是进行培训需求分析，这既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。任何层次的培训需求分析都离不开一定的方法与技术，企业可以通过多种方法进行培训需求分析，常用方法有必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。采用必要性分析方法是通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或企业所存在问题的方法；具体而言，可以通过访谈、观察、讲座等形式进行。

（2）完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境

企业选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。

（3）建立培训评估系统，选择适宜的培训方式

建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，虽然受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。

【参考文献】

[1]管理科学学报，国家自然科学基金委员会管理科学部等，12-1275/G3.

[2]研究与发展管理，复旦大学， 31-1599/G3.

[3]中国管理科学，中国科学院科技政策与管理科学研究所等，11-2835/G3.