我国女性公务员职业发展阻滞机制形成机理与阻滞效应分析※

●李丙红

2015年度人力资源和社会保障事业发展统计公报显示，截止到2015年底，全国共有公务员716.7万人。另据国家统计局2016年10月发布的《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》中期统计监测报告，报告指出我国女性公务员占比不断提高，2015年女性公务员占比已经达51.9%。但同时指出，担任正职的女干部明显偏少，并且随着层级的上升，比例越低，“权力尖端缺损”是最为实质性问题。众所周知，任何一个实际的人都只能在由现实环境所赋予的条件中活动，因此，女性公务员职业发展的好坏必然会受到各种各样的阻滞因素的影响和制约。在这种背景下，系统地分析女性公务员职业发展的阻滞机制，对导致女性公务员职业发展阻滞的因素及其作用方式进行规律性的分析，为消除妨碍女性公务员职业正常发展的不良约束，改善女性公务员职业发展的环境[1]，进而从根本上提高女性公务员职业发展的效益，为整个社会权力和管理系统的结构优化和效益提升做出贡献提供理论依据，成为了一个重要的研究课题。

一、我国女性公务员职业发展阻滞机制的系统构成、内涵与特性

（一）我国女性公务员职业发展阻滞机制的系统构成

要想清楚认知我国女性公务员职业发展阻滞机制的系统构成，可以将其分为三个子概念系统来理解，即女性公务员职业发展、阻滞与机制三个子概念系统。“女性公务员职业发展”子系统指的是在中央和各级党政机关、政协、人大机关、检察和审判机关、各级政府以及民主党派的工作、纳入行政编制、由国家财政负担工资和福利的女性工作人员，从她们职业生涯开始到职业生涯结束的工作经历的总称，包括其职位的获取、有针对性的职业培训、职位的变迁、职务变化以及个人在不同阶段的职业取向、工作态度和价值观的内在变更[2]。

“阻滞”子系统指的是由阻和滞两个方面的内容组合而成，我们将“阻”和“滞”结合在一起用来表示女性公务员在职业发展过程中出现的不顺畅或者停止不前的情形以及某种消极因素的影响而出现的不顺畅乃至停止不前，进而导致职业发展过程出现断层不能顺利实现自身的职业目标甚至彻底违背了职业发展目标的一种情形。”

“机制”子系统指的是借鉴相应的机械术语，描述在女性公务员职业发展领域，由于女性公务员职业发展本身的复杂变量所影响，而形成的动态过程，并产生相应运作方式。

（二）我国女性公务员职业发展阻滞机制的内涵与特性

1.我国女性公务员职业发展阻滞机制的内涵

因此，基于以上对“女性公务员职业发展”、“阻滞”、“机制”等概念的阐述，我们将“女性公务员职业发展阻滞机制”这一概念界定为：女性公务员职业发展过程中各种消极因素相互作用、凝聚合流形成的妨碍女性公务员职业发展顺利进行乃至造成女性公务员在职业发展的过程中停滞不前，从而导致女性公务员职业发展目标的无法顺利达成或完全落空的阻力合力及其运作方式。

2.我国女性公务员职业发展阻滞机制的特性

第一，系统性。从我国女性公务员职业发展阻滞机制的系统构成，我们不难发现，其首要特性就是系统性。要想有效破解我国女性公务员职业发展的僵局，不仅要遵循现阶段女性公务员职业发展阻滞机制系统的组成要素及各子系统的自身客观规律，而且要综合考虑女性公务员职业发展与其他子系统及组织的相互影响、相互作用，掌握系统特性，遵循系统原则，从全局的角度正确协调各要素之间的配合度，统筹女性公务员职业发展过程，而不是仅仅依靠单一要素或某个方面的转变[3]。

第二，复杂性。我国女性公务员职业发展阻滞的形成是多种资源、多种要素参与的多方要素投入综合运作的复杂过程。因此，复杂性是其主要特性之一。毫无疑问，女性公务员职业发展内外部环境的不确定性、女性公务员自身主体的选择的多层次性、追求目标的综合性等等，是其复杂性的根源。女性公务员职业发展过程中，各类别体系错综复杂，不仅需要政策的支撑，而且要做到各级各类公务员主体间的统筹协调，还需要应对内外部环境因素的交叉影响的技巧与方法。因此，要想使现阶段我国女性公务员职业发展顺畅，做到人尽其才，不仅要突破体制机制障碍，更要弄清楚系统本身的复杂性，摸清根源，不能简单地使用行政手段干预。

第三，层次性。基于我国现阶段公务员的层级划分（公务员职务与级别管理规定（2006年4月9日印发））的文件精神，我们不难看出，公务员领导职务层次大致可以分为国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职，层级明确。同时也对非领导职务做出了相应的层级分类[4]。因此，要想使我国现阶段女性公务员职业发展顺畅高效，必须要掌握女性职业发展阻滞的因素的层次性。不同层级的公务员其影响因素也会各异，只有掌握各个层级女性公务员的影响因素，才能有效规避与防治，也才能最终破解影响女性公务员职业发展的阻滞，形成可持续运行的保障机制。

第四，动态性。由于女性公务员职业发展生命周期的变化与波动，女性公务员的人力资源市场供给与需求的不断调整、女性公务员职业发展的内外部环境及制度环境等因素也在不断变化，使女性公务员职业发展阻滞因素呈现不确定性。女性公务员职业发展所处的宏观经济环境、社会环境等均处于不断的动态演化之中，导致女性公务员职业发展受环境变化影响较为突出。其所属动态性特点，导致女性公务员职业发展阻滞的消除不是一朝一夕能实现的，而是一个长期的动态持续过程。因此，最终破解与消除影响女性公务员职业发展的阻滞所带来的不利后果，理顺运行机制，必须掌握其动态发展的特性。

二、我国女性公务员职业发展阻滞机制的形成机理

我国女性公务员职业发展阻滞机制的形成机理，主要有女性公务员物质和精神的双重需求、女性公务员管理主客观制度的缺失、女性公务员市场失灵以及女性公务员消极态度与行为（而导致的主动性缺失）等。其作用机理具体可以表述如下：

（一）女性公务员物质和精神双重需求

现有的理论与实践研究表明，之所以目前出现“公务员热”这种现象，是因为现有的公务员政策的执行能够在精神层面、物质层面以及权力激励层面，相比较其他工作岗位，公务员职业岗位能够满足女性公务员物质与精神双重需求，加上受长期以来中国传统的“官本位”思想的影响，从而导致更多的女性同志加入女性公务员队伍，并且，随着女性公务员职务的不断或逐步晋升，公务员岗位不仅能够提高其在社会层面的地位、扩大其执行权力，而且在现有的女公务员薪酬制度下，也能够增加其相应的收入。

（二）女性公务员管理主、客观制度的缺失

伴随着女性同志加入公务员队伍数量的增加，在现有公务员岗位资源“稀缺”的情况下，政府机关对于公务员的选拔、任用、职务晋升也随之越来越严格。但由于我国一直以来受“男尊女卑”、“男权主义”等庸俗价值观的影响以及我国女性公务员在整个职业发展过程中，不可避免的要经历恋爱、结婚、生育以及抚养子女这些人生不可避免的主要阶段的影响，从而导致我国现有女性公务员在职业发展过程中产生了相应的自我主观阻滞因素。与此同时，我国现有的对于女性公务员选拔、岗位任用以及职务晋升与岗位培训等方面相应制度的缺失，这也导致我国女性公务员在职业发展过程中产生了相应的客观阻滞因素。

（三）女性公务员市场失灵

一般来讲，“女性公务员市场”的竞争越公平，其激励作用也就越大，相应的职业发展阻滞影响就会降到最低[5]。这里所指的的公平包括两个层面：首先，入职选拔的公平。入职选拔的公平决定了女性能否进入公务员职业岗位。其次，工作绩效评价的公平。工作绩效的公平在一定程度上决定了女性公务员工作声誉的质量。如果上述两个层面中任何一个层面做不到公平，特别是女性公务员工作绩效评价的公平性与否，女性公务员职业发展过程的阻滞因素就会很明显的发挥相应的效应，自然而然地会影响女性公务员的职业顺畅发展。

（四）女性公务员主动性缺失

由于上述阻滞因素作用效应的发挥，将会直接导致女性公务员主动性缺失，也会对职业岗位满意度降低。总体上来讲，女性公务员主动性主要涵盖三个方面：首先为岗位认知的主动性，其次为岗位情感输入的主动性，最后变现为岗位工作行为的主动性。总体上来讲，女性公务员三个层面的主动性易受到工作环境、知识技能以及人格导向等影响因素的影响。女性公务员主动性的缺失，将直接导致女性是否热爱本职工作、是否能积极全身心投身工作岗位。当然，如果女性公务员主动性越高，其工作绩效也将会越高。

三、我国女性公务员职业发展阻滞效应分析

在经济学领域，学者们常常借鉴美国管理学家皮特（Peter）提出的“木桶效应”理论来解释影响经济增长的相关因素问题。认为经济增长不仅受到“资本、劳动力、土地”等有形要素的影响，而且也受制于其他无形要素的影响[6]。“木桶效应”受“短板效应”和“疏板效应”共同作用而形成。结合我国女性公务员职业发展的实际现状，我国女性公务员职业发展阻滞机制所带来的女性公务员职业发展的效应吻合于“木桶效应”，一样由“短板效应”与“疏板效应”共同合理形成。具体表现为以下两个方面：

（一）我国女性公务员职业发展的“短板效应”

在经济与管理学领域，“短板效应”用来说明一只木桶的容量取决于较短的那块木板。总所周知，在我国女性公务员职业发展过程中受到我国传统文化对女性公务员自我认知意识以及男性公务员思想对其的影响与渗透，往往会产生“男尊女卑、女主内”以及“生儿育女”等传统思想。以此同时，在我国女性公务员职业发展的不同阶段，经济、政治、社会以及家庭的支持是必不可少的四类资源。因此，要想使我国女性公务员的职业发展可持续，并向高层次发展，经济、政治，特别是家庭与社会的支持资源尤为重要。如果我国女性公务员缺乏上述资源的支持，就会导致我国女性公务员只能在较低层次或岗位徘徊，自然而然地阻滞我国女性公务员的职业发展。除了上述非制度因素的影响制约外，我国现行的行政管理体制与干部人事管理制度、工资制度、培训制度、公共服务市场化制度以及女性公务员激励机制等正式制度因素也会阻滞我国女性公务员职业发展。

（二）我国女性公务员职业发展的“疏板效应”

在经济与管理领域，“疏板效应”常常用来说明即使组成木桶的木板中不存在短板，如果木板之间结合得不紧密，往往也会导致出现漏水或渗水现象，也最终影响木桶的实际容量。上述论述表明，我国女性公务员职业发展的阻滞因素涵盖了中国传统文化、男权思想等非正式因素，也涵盖了我国公务员选拔、晋升、激励以及培训等正式制度因素。

结合目前我国公务员，特别是女性公务员职业发展的实际，要想使我国现有女性公务员职业发展顺畅，不仅要破除旧的传统思想的影响，树立男女平等的价值观，增强与女性公务员职业发展相关的正式制度的供给能力，而且要做到在现有女性公务员职业岗位既定、晋升岗位有限、培训经费受限以及激励制度缺失等阻滞因素既定的情况下，设法使诸阻滞要素之间达到最优的动态平衡状态。如果不能有效的协调各阻滞要素或者各阻滞要素之间的比例无法达到最优时，则自然而然的会产生我国女性公务员职业发展过程中的“疏板效应”。

四、消除我国女性公务员职业发展阻滞效应的途径

从以上我国女性公务员职业发展阻滞所带来的效应分析，我们不难发现，要想真正破解我国女性公务员职业发展阻滞，打通其职业发展的通道，实现其职业的可持续发展，提升我国女性公务员执政水平与执政能力，可以从增强正式制度的供给与充分发挥非正式制度引导功能两个方面入手，重构和完善现有的制度。

（一）充分发挥与我国女性公务员职业发展相关的非正式制度的引导功能

在充分发挥女性公务员职业发展非正式制度的引导功能的过程中，可以从以下三个方面入手：第一，破除传统文化的影响，树立公务员在参政议政过程中“男女平等”的价值观。破除自古以来“男尊女卑”的传统文化的思想，作为男性公务员领导，要改变“女不干政”的传统思维，鼓励女性公务员积极的参政议政。其次，积极引导大众传媒的正确舆论导向。大众传媒要从正面提升广大干部群众对女性参政议政的认同、支持，为广大女性公务员创造职业可持续发展的外部环境。第三，增强女性公务员对自身从事的职业认同感。女性公务员要强化自身独立处事的工作能力，热爱自己所从事的职业，增强女性公务员对自身职业的高度认同感。

（二）增强与我国女性公务员职业发展相关的正式制度的供给能力

要想破除我国女性公务员职业发展阻滞所带来的负面效应，必须增强与其职业发展相关的正式制度的供给能力。第一，建立和完善公务员录用中关于女性性别歧视的相关规定与管理制度，修改公务员招录过程中性别歧视的相关规定，保证女性竞争的公平、公开、公正性，从根本上保障女性参与公务员岗位竞争的合法权益。第二，建立健全女性公务员职业发展规划制定与有效履行的相关规定与制度。要想使女性公务员在整个职业发展过程不会出现模棱两可的现象，保证其职业可持续、健康发展，各单位或部门建立健全女性公务员职业发展规划的规定，明确上级领导是女性公务员职业发展规划的设计人与管理人。同时，要制定适合女性公务员职业发展的“工作——家庭”保障制度。第三，建立健全女性公务员继续教育与培训制度。建立健全女性公务员继续教育与培训制度，要充分考虑女性公务员培训的内容、方式以及培训后结果的运用等等，只有这样，才能有效地调动女性公务员参与继续教育与培训的积极性。第四，建立健全女性公务员内在与外在的激励制度。通过制度的实施，能有效的激发女性公务员积极向上的精神，丰富或满足女性公务员内在的心理需求，激发工作动力，有效避免职业倦怠现象的产生[7]。

[1]丁煌.政策执行阻滞及其防治对策探析[D].湖北：武汉大学，2001：51-52.

[2]文磊丽.女性公务员职业发展阻滞机制及其防治对策——基于制度的分析[D].湖南：湘潭大学，2016:14-15.

[3]李刚.“城市病”的形成机理及其经济阻滞效应测度:以北京市为例[J].财经理论研究，2016（2）:1-2.

[4]中华人民共和国人力资源和社会保障部.公务员职务与级别管理规定[EB/OL].http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/flfg/xzfg/201605/t20160506_239550.html，2006-04-09.

[5]张媛.职务晋升机制对国家公务员的激励作用[J]，黑龙江对外经贸，2006（2）:99-100.

[6]李刚.中国土地相对贫乏对区域经济增长阻滞效应研究[J].求索，2014（3）：98-99.

[7]缪国书，许慧慧.公务员职业倦怠现象探析——基于双因素理论的视角[J].中国行政管理，2012（5）:63-64.