浅析人才强企战略在企业发展中的作用

马利

摘要：随着我国能源领域改革不断深化，竞争性领域和环节价格基本开放，行业格局继续深刻变化，天然气市场竞争更加激烈。人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，即使是国企，也不能例外。企业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有人才，谁就拥有未来。要在激烈的市场竞争中争得先机，就必须有高素质人才团队提供智力支撑。在企业改制的新形势下，挖潜企业核心竞争力，持续推进“人才强企”战略，成为当前企业远期发展的一项重要工作。

关键词：人才战略；国企改革；企业文化

“思皇多士，生此王国。王国克生，维周之桢；济济多士，文王以宁。”这是《诗经·大雅·文王》中的话，说的是周文王尊贤礼士，贤才济济，所以国势强盛。千秋基业，人才为先。对于企业而言，知识就是力量，人才就是未来，当然是人才越多越好，本事越大越好。在充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用，越来越多的企业开始注重通过人才的竞争来获取竞争优势。但是由于社会、历史和自身等诸多因素，不管是国企还是民企，人才流失现象一定程度上始终存在。人才的流失一定程度上也说明了企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。适当的人才流动有利于社会的发展，但对于企业而言，人才队伍的相对稳定更为重要。频繁的人才流动不利于工作的延续和事业的发展。人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强等。人才流失还会影响在职员工的稳定性和忠诚度。川气东送天然气管道有限公司作为拥有先进技术的天然气管道企业，在成立之初就把“人才强企”作为企业发展战略并持续实施，并采取多项措施留住人才。

一、实施人才强企战略的重要性

（一）实施人才战略有利于深化国有企业改革。

现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。实施人才战略，建立与国有企业发展相适应的有效机制，国有企业才能不断继续推进政企分开，才能不断探索国有资产管理的有效形式。混合所有制改革作为国企改革的重要突破口，已经在石油、天然气等领域迈出实质性步伐。作为天然气领域的一员，川气东送管道积极支持推进改革，并走在前面，做出表率，于2016年顺利改制。川气东送管道能够在短时间内毫无阻力的顺利完成改制，人才战略的实施无疑在这一过程中起到了重要作用。

（二）实施人才战略有利于增强国有企业的竞争力。

国有企业要适应经济全球化的形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力实施人才战略，开发人力资源，发掘人力资源优势。从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断提升服务水平，开拓新市场，提高企业利润。只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。

（三）实施人才战略有利于造就优秀人才队伍，提升管理水平和技术水平。

经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。高素质的经营管理人才，能够使企业由小变大、由弱变强。而在科技是第一生产力的现状下，技术人才的素质与数量代表着一个企业的科技水平和竞争力水平。因此，通过实施人才战略，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，营造健康成长的环境和条件，以期培养出优秀经营管理人员，培养、吸引并留住各类专业技术人才，为企业的发展壮大提供人才保障和智力支持。

二、川气东送管道的人才强企之路

2008年2月19日，天然气川气东送管道分公司正式成立。公司成立之初，通过集团公司统一招聘引进理论水平较高的高校毕业生，集团公司内部招聘引进素质过硬、专业水平较高的成熟人才，并根据公司实际发展需要聘用具有专业资质的技术服务单位选派的人才。经过十年的人才引进和人才培养，公司用工中，从大专院校直接招聘的毕业生近600人，油气储运、自动化以及压缩机等主干专业600余人，管理及专业技术队伍中级及以上职称190人，技能操作队伍中中级及以上职业技能等级500余人，为管道管理提供了有力的人才保证。经过十年的发展，公司已经建立起以经营管理、专业技术、专有技能为主的三支队伍。

在公司的发展过程中，人才强企战略优势尽显，卓有成效。一是参与管道投产。从2009年3月至2010年底，分段完成了9次投产工作。投产期间，广大员工立足岗位、驻扎野外现场，全身心投入现场培训、施工监护，制定完善投产方案及细则，开展三查四定、中交验收、隐患整改、各项演练，积累了丰富的投产经验，为后期各项工作顺利推进起到了重要作用。二是输销气量逐年上升。截止2017年8月底，公司累計输销天然气约620亿方，实现收入304.41亿元，实现考核利润126.13亿元，资产总额383.52亿元，上缴各种税费21.07亿余元。下游用户数量逐渐增加，由2009年的1家用户，到目前实现向川渝、鄂赣皖、苏浙沪八省市共39家下游用户供气，并为金坛储气库注气。三是重点工程建设迅速推进。川气东送管道增压工程不断提速，黄金、利川、宜昌、潜江4座压气站陆续投产。金坛储气库项目一阶段地面工程建成投产，储气库储气总量已达到6000万方，具备3700万方供气调峰能力。站场改扩建工程力度加大，完成了黄梅、九江站的分输扩建施工，嘉兴、上海等10座站场施工正在稳步实施。完成武石化支线改线、江西支线小池工业园管道迁改和南京支线镇江高校园区管道迁改工作。预计增压工程一期、二期工程建成后，川气东送管道年输气能力将由120亿方提升至150亿方，将大大缓解长三角地区天然气供需矛盾，在促进长江沿线经济建设、减少环境污染和为集团公司提质创效方面发挥着重要作用。

三、人才强企战略实施过程中遇到的问题及采取的对策

（一）遇到的问题。

随着公司发展，对人才多样性、专业性及综合素质的要求在不断提高，实施人才强企战略是公司成立之初，根据当时面临的新形势、新任务，审时度势，与时俱进，研究做出的重要决定。在落实人才强企战略的过程中，我们取得了一些成绩，也面临着一些问题，主要包括人才培养、引进、使用和保持方面。

在人才培养和引进方面，逐渐形成了一套自己的培训体系，并取得明显效果，成功建立起三支人才队伍，在此不再赘述。但是人才流失一直是公司最为关注的问题，并采取了强有力的措施防止人才流失。

1.人才流失情况。

随着川气东送管道投入商业运行，劳务派遣用工陆续有人辞职，在劳务派遣用工转到中远之前，主动辞职退回人员达到232人，直到2015年劳务派遣用工转到中远公司，情况有较大缓解。同时，也有极少部分管理人员辞职。

2.人才流失造成的损失。

人才的流失包括两个方面，一方面属于正能量方面的，系统内部的人才交流。另一方面属于负能量方面的，转投相关行业的人才流失。随着发展，公司已然成为长输管道企业方面人才培养的摇篮，为各个兄弟单位输送人才是一种责任，也是一种胸襟，不仅有利于技术、经验的传播，对于整个石化系统发展起着积极的作用。而负能量的人才流失则会给公司造成一定的损失人才流失还会对在岗员工士气有所影响，不管人才离开企业的原因，在其他员工不清楚原因的情况下，都会造成猜忌，产生从众心理。这些不仅不利于企业正常运转，还会对企业塑造的人才管理形象带来损失。特别是优秀人才的流失，经常会在其他人才中引起强烈的心理冲击，这会导致人才对领导管理能力产生怀疑，导致企业内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人才的士气，容易形成连锁的不良反应。

（二）采取的对策。

1.制度留人。

一是建立科学的人才选拔和用人制度。公司结合管理干部队伍、技术人才、技能操作队伍不同特点制定相应的制度，建立起科學规范的选拔任用制度，形成了立体交叉，并富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人制度。在用工制度上十分灵活，为员工提供了广阔的发展空间和锻炼机会，比如管道刚刚投产那几年，站场站长清一色的管理人员，鲜少有操作人员担任站长之职。随着公司的发展，制度的完善，人才成长通道畅通，一些有能力、有水平的操作人员通过公开竞聘被提拔为站长，从事管理工作。十年来，先后有74名技能操作人员通过公开竞聘走上基层站队长岗位。二是制定人才教育培训制度。针对不同的人才类型制定相应的培训计划。

2.事业留人。

一是帮助员工制定合理的职业生涯规划。公司十分注重员工职业规划的制定，对新员工开展培训，协助新员工做好职业规划，帮助他们找到职业生涯发展和企业发展的结合点，让其在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与企业所需一致，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人。二是合理设计工作岗位。根据员工特点安排相应的岗位，给其有挑战性的工作，使之增长才干；赋予他们一定的工作自主权，使之成就事业；给予他们大力支持，使之能放开手脚施展。比如，长期致力于压缩机电传系统、变电站检维修及技改工作的技术员卓麟，在公司大力支持下，开展基于延时备自投的失电跨越策略研究并取得显著成效，成功避免了126次压缩机停机，以此申报的科研课题《大型输气管道高可靠性安全供电技术》，被中石化集团公司科技部鉴定为整体技术达到国际先进水平，直接经济效益234.76万元/年，间接经济效益3638.97万元/年。在黄金压气站投产运行期间，因为现场SVG无功设备投切程序逻辑不合理被处以巨额罚款，技术人员根据现场实际开发的一套SVG无功补偿自动远调装置，成功解决了黄金压气站国网远端计量点功率因数低的问题，每年可为公司节约资金2000万元左右。三是实行轮岗制。有研究标明，工作时的不同任务会激励人们做出更好的成绩。因此，公司制定了人才培养和轮岗交流锻炼计划，实施重点岗位交流、关键岗位锻炼，让员工在不同岗位之间转圜，获取不同的知识和经验。

3.待遇留人。

一是提升员工薪酬待遇。在管道正常运营后，部分已经成长为技能能手的操作人员，因为薪资低，又面临着成家等多方面的问题，选择了离开，去往薪酬待遇更高的同类企业。经过了解，事实上，技能在身的操作人员辞职后去往一些地方同类企业，薪资待遇确实有较大提高。为留住人才，公司迅速采取措施，提升其薪资待遇，人才流失的问题得到缓解。

二是建立薪酬绩效考核制度。打破平均主义，实行多劳多得和以绩取酬，让一流人才有一流的收入。公司完善绩效考核工作评价制度，定期组织对员工日常绩效考核工作进行考核评价，加大绩效考核与工资分配挂钩力度，合理确定各类人员的薪酬结构。强化工资分配的监督与管理，维护员工切身利益。持续开展好员工星级管理工作，并将员工星级管理与绩效考核工作充分融合。加强大学生实习期间的管理和跟踪培养，对新分大学毕业生见习期满，实行转正考评制度。推进劳动合同精细化管理，以员工岗位工作期间具体表现、绩效考核结果以及奖惩情况为主要内容，强化员工岗位工作过程跟踪和劳动合同期满考核，加大对考核不合格人员终止劳动合同力度。

结束语

综上所述，实施人才强企战略是当前国企保持竞争优势的一个重要手段，而如何在实施人才强战略的过程中避免人才流失，避免因人才流失对企业造成消极影响，这是企业管理者需要认真对待的问题。作为企业管理者，在实施人才强企战略的大背景下，首要的是积极防止和检查人才的流失，维护企业发展的人才优势。要根据企业自身特点制定相应的措施，但无论采取什么措施，都要注重“留人先留心”。在对人才的管理上，要持续跟踪员工发展情况，了解其所需所求，帮助其成长进步，并为其提供能发挥所长的平台，营造一种能发挥才能、实现自我价值的环境和条件，以换来人才对企业的深度认同和归属感。

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