基于改进模糊管理的人力资源风险综合评价

卫 霞

（1.中国政法大学 人文学院，北京 100088；2.太原科技大学 法学院，太原 030024）

0 引言

模糊管理是“科学管理”之外发展起来的管理方式，模糊管理更多地采用抽象的、模糊的管理标准。模糊管理强调被管理者内部与外部因素，以绩效和最终的目标为导向，不过分强调实际工作中的考核数据和标准，对其进行淡化。采矿企业由于行业自身的特殊情况，其生产型员工在进行矿产勘探、矿产开发、矿产储运等野外生产时劳动强度高、工作环境艰苦；与此同时，该类型的员工占有较大的比例，且难于管理，导致采矿企业常常面临较大的人力资源管理法律风险。人力资源是企业中最重要的资源之一，许多学者对人力资源管理展开了研究[1-4]，但以人力资源法律风险为主题的相关研究则不是太丰富，且绝大多数都基于劳动合同法。本文从理论角度分析企业人力资源潜在的风险[5]，借鉴相对成熟的人力资源综合风险研究方法[6-8]，从介绍模糊管理及人力资源法律风险基本概念出发，构建出风险预警模型，分析其中潜在的风险，从而提出对策性的预警。

1 模型建立

本文将运用德尔菲法以专业视角衡量法律风险，采用层次分析法对多种指标进行测量。使用模糊综合评价法进行风险评估，样本为活跃在采矿企业一线的工人，创建人力资源法律风险预警模型。

1.1 建立指标体系

首先，选取N公司对采矿企业生产线员工状况进行问卷调查。通过填写问卷和走访群众的方法进行数据采集，对获取的数据进行分析后得到采矿企业人力资源风险有关的问题。借助问题显示出的特征进行首次选择。

然后，采用德尔菲研究方法，选出采矿企业的30名专家，进行3轮匿名评审，重新筛选并确定最优风险指标进行分析。从标准法律基础上分析，法律风险是由生产完全险和劳资关系险所组成的。劳资关系险主要指用人风险和薪资风险，生产安全风险主要指效益风险和培训风险。

最后，30名专家通过算术平均法对警示区间进行评估，从而得到风险指标警示区间并以其作为基点建立警示信号。同时，基于法律风险基础，将警示信号按照高低顺序设立为五种不同的颜色，具体如表1所示。

表1 采矿企业生产型员工人力资源法律风险预警指示体系

1.2 指标权重的确定

由于采矿企业特有的全面性和模糊性，本文同时采用专家评分法和层次评分法对预警风险进行评估。

（1）确定专业人员，获取评估样本。专业人员由30名奋战在企业一线的职业经理人担任，对各项项目指标进行评估，进行筛选。

（2）层次分析法进行分析，分为五步：

第一步，基于评价因素判断警示区间，获得专业的劳资法律风险和安全系统的评估。

第二步，构建对比较矩阵。

若将aij看作第i个变量与第j个变量两者比较的结果，则aij=1/aij。以上所有关于两个变量的比较结果如表2所示，尺度为1～9。

表2 所有尺度不同含义

2、4、6、8代表第i个变量对第j个因素的影响在两个等级之间，并且作用于任意矩阵，则有：aij=1/aij（i≠j），aij=1/aij=1（i=j）。

第三步，确认权重向量。

第四步，对层次单排序进行检测。设一致性指标为CI=（λ-n）/（n-1）；寻找与之对应的平均水平的一致性指标RI（见表3）；对一致性比率进行运算CR，CR=CI/RI，若CR＜0.10，则认为该一致性在正常范围内，否则将进行修改。

表3 RI的常见值

第五步，对总排序进行检测。层次总排序的检测并不是必须的，因此本文中予以省略[8]。

1.3 创建综合评估模型

按照本文前面的步骤获得指标和权重后，接下来对企业人力资源法律风险进行综合评估。

（1）将人力资源法律风险集合为U，由用人风险U1、薪资风险U2、效益风险U3和培训风险U4组成。

若将风险因素集合并拆分为两个集合，那么：U1={u1u2}，U2={u3u4}，U1为员工人力资源劳资关系法律风险因素集，U2为生产安全法律风险因素集。

（2）确认评语集:V={v1v2v3v4v5},代表人力资源风险级别，由低到高依次为：低、较低、中度、较高、高。

（3）指标种类评估。通过各个风险指标的比率和指标种类，对风险类别进行评估和计算。

其中，pij表示风险指标中i相对于j的评估；ωij为风险指标类别i中相对于j权重。

（4）一级全面判定。将子因素集Ui（i=1,2）各自实施一级全面判定。

第一步，创建独自因素评估矩阵R1和R2,则U1、U2为：

第二步，通过层次分析法将各个因素的权重分析运算，得到从U到A的变量，权向量

（5）二级模糊综合评判

通过U1、U2创建B1、B2表示的单因素评价矩阵：

2 实证分析

若将N企业的国外矿物勘察作为样本进行研究，会发现N公司在用人风险上的漏洞主要体现在以下三点：（1）员工入职时并没有详细了解员工的背景和能力；（2）员工试用期间，劳务合同并没有得到完善；（3）并没有选择优秀的劳务派遣公司。这些问题的出现直接导致员工无法与N公司确立长久的劳务合同，无法形成实质性的劳务合作关系，使公司的人力资源成本增加；同时，不够优秀的劳务派遣公司会对公司造成连带责任。

N公司之所以出现薪资风险水平高于平均水平的状况，主要原因如下：（1）劳务派遣公司没有按时发放工人薪资，同时没有确保员工的正当福利；（2）N公司为提高经济效益，缩减用人成本，员工多为当地居民。但因N公司并没有对当地用人法规进行研读，出现员工工资低于法律规定最低工资标准的状况；（3）N公司存在因国家差异出现对员工区别对待且签订不同劳动合同的问题。

在效益风险方面体现在工人工作时长上。N公司拥有矿类勘查开采等任务，工作环境并不完善。公司为节约成本尽快完成工作，使员工工作时长远超平均工作时长，员工的疲劳做工和设备的超常运转为公司的安全发展埋下隐患。

N公司的培训风险低于同行业水平，与该公司重视员工、重视安全的理念是分不开的。本文基于层次分析法，以N企业为对象，对其法律风险方面进行深入讨论。权重指标通过一样的方式建立，因而下列参与权重演示的三个样本均为随机选取。

（1）构造判断矩阵A（见下页表4）

（2）进行权重计算，将A向量进行归一化，可得：

表4 层级分析法构造招聘风险指标判断矩形A

当进行一致性检验时，可以发现，λ=3.0034，与最大特征根相似。计算可得，CR=0.0029＜0.1。可以认为，A符合一致性检验，其为λ所相应的特征向量，也就是三个指标的权重向量。

通过以上计算方法，可以得到N公司所有法律风险权重数据，具体结果如表5所示。

表5 N采购公司生产型员工人力资源法律预警指示体系

本文将30名专业学者的研究方向进行总结，获得各风险因素的概率，进而基于层次分析法求得综合评价法分析所用的权重数据，得到N企业国外勘探的风险评估。主要步骤如下：

（1）进行一级综合评判得：

即：

（2）进行二级综合评判得：

（3）进行归一化处理得：

若参照最大隶属规则，可以确认N公司进行的海外资源开采项目工人管理的风险为平均水平，黄色警示（见表6）。根据以上数据，N公司在项目进行中应着重关注以下几点：对与员工签订的合同提起重视；实现员工的同工同酬；关注员工身体状况，依照法律法规进行休假。

由上述可知，矿产类企业人力资源方面的风险主要集中在劳资关系风险和生产安全风险上。法律风险等级低，则预警信号归一化结果为0.136；法律风险等级较低，则预警信号归一化结果为0.214；法律风险等级中度，则预警信号归一化结果为0.311；法律风险等级较高，则预警信号归一化结果为0.243；法律风险等级高，则预警信号归一化结果为0.097。劳资关系风险中，求取人才和薪资报酬是主要特征；生产安全风险则主要体现在效益和管理两个方面。对N公司进行风险评估分析后可以发现，求取人才和管理风险远远低于效益和薪资报酬风险。还可以发现，N公司因为同工不同酬以及员工休息时间无法确保等问题上，极易引起纠纷。因采矿行业的特殊性，需要管理人员能够切实关注同工同酬、休假等关系到员工权利的相关问题，减少劳务纠纷、降低法律风险。

表6 N公司国外矿产勘探项目综合评价法律风险结果

3 总结

人力资源管理对于企业发展具有重要作用，建立有效的风险预警模型，找出潜在的不安全因素，对于人力资源法律风险管控具有积极意义。本文从介绍模糊管理的基本概念、人力资源管理不当的表现形式出发，以德尔菲法为基础对指标进行筛选，确定警示区间，以层次分析法为依据对指标进行衡量，基于成熟的模糊综合评价法建立了风险预警模型。以我国采矿行业的具体公司为实例进行分析，得出其人力资源风险主要集中在劳资关系风险和生产安全风险两方面的结论，并给出了相关的管理措施的建议，以期为我国矿业行业人力资源法律风险的管理和建设提供参考。

[1]PhiliP L.Coehrna Co Proarte Govmeanee[J].The Joumal of Finanee,2014.

[2]Mrock R,Managemen Townership and Market Valuation[J].An Empi⁃rieal Analysis Journal of Financial Eeonomics,2015,(3).

[3]Bitsch V,Harsh S B,Mugera A W.Risk in Human Resource Manage⁃ment and Implications for Extension Programming[J].American Agri⁃cultural Economics Association Annual Meeting,2013,(7).

[4]Mark S D.Introduction to Risk Management and Insurance[M].New York:McGraw-Hi11,1995.

[5]Michael B,Cannon M D.Promise and Peril in Implementing Pay for performance[J].Human Resource Management,2010,43(1).

[6]赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理,2014,27（1）.

[7]李海龙，陈继军.企业人力资源管理模糊分析[J].重庆科技学院学报：自然科学版，2013，10（2）.

[8]陈梦媛.面向高管的战略人力资源管理与公司创业关系研究[J].山东大学学报：哲学社会科学版，2016，（5）.