互联网时代如何激活企业组织活性的探讨

张学炎

管理者的核心工作是确保组织具有适应环境变化，驾驭不确定性的能力。因此，关注组织成员成长和成员的价值创造是核心。为此，应激活组织活性，使组织更加清晰了解自我属性和价值，为组织成员提供资源、平台和机会，让每个成员能够感受到价值创造的可能和获得成长的机会，从而释放出巨大的能量。

一、互联网时代组织环境的新特征

（一）发展不确定性成为常态

企业能够持续发展，最根本的原因是适应环境发展的趋势，与环境互动。互联网时代，不确定性成为组织环境面对的常态。企业实践证明：一个优秀的企业领导者会把每一个变化视为挑战，用创新与变革拥抱机会。每当看到有别于以往的新生事物时，领导者要深入分析，不断思考未来市场和行业将如何演进，顺势而为，在变中求胜。

（二）线上新消费族群影响扩大

互联网是了解顾客最为直接的手段。许多企业领导者并不擅长使用互联网，而是利用经验来判断顾客。他们普遍存在超过10年的行业经验，认为对行业与市场有着独特的认识，自信于自己的判断。但是，线上的消费者是全新的消费群，有独立的主张，不随波逐流，乐于创造新的游戏规则，以他们的生活方式来界定商业与价值。企业要重新考量如何对待全新的消费人群，提升顾客体验，在技术创新与顾客需求之间实现完美的连接，使企业获得新生。

（三）新进入者不断冲击行业既有格局

新进入者带来的变化具有极大的冲击力，使行业发展充满不确定性。新进入者能够推动新潮流，用一种全新的商业模式获得品牌影响力，进而改变行业既有格局。关注新进入者需要管理者认真思考以下问题：未来的发展会出现哪些可能的状况？这些变化会带来哪些机会？新进入者的突破会造成什么影响？这些问题都需要企业特别关注，并站在新进入者的立场去了解市场与顾客以及行业价值和相关方的利益［1］。

（四）共享经济成为时代的潮流

随着互联网技术发展，传播与沟通方式发生了很大改变，顾客了解资讯的渠道变得更加多元。企业需要调整角色，主动和顾客互动，了解顾客习惯的、渴望的方式，创建一个与顾客沟通的平台，让顾客参与互动，形成社会化的网络。人人参与、共创、共享已经成为时代新特征。互联网、新技术、新传媒等的出现让人们拥有新感受和新机会，这些新感受和新机会又会促进技术的进一步创新，从而推动时代潮流的发展。

二、重构企业认知

（一）重塑企业边界

鉴于互联网冲击，大部分企业开始进行边界重塑，行业间的特征逐渐变得模糊。互联网智能产品不仅对公司竞争造成影响，还会扩展到所有行业的边界。企业组织需要在不断变化的环境中自我调整，甚至自我突破。因此，企业需要创建开放平台，拓展组织边界，激活员工的创造力［2］。更重要的是，应对环境的变化以及顾客价值创造的需求，不断变革与转型，打破内外部边界。

（二）认识未知，面向未来

合格的管理者不仅是对经验的传承，更重要的是认知未来的能力。所以，企业管理过程中不仅需要组织具有传承经验的能力，还需要组织具有面向未来的能力。面对互联网带来的冲击、企业管理者必须创新。发展逻辑认识的改变是根本，它对企业资源控制力和发展能力提出了新要求，需要企业作出调整。这个调整将带来2个未知数：一是未来谁成为企业的竞争对手变得模糊；二是企业联合会带来无法预知的全新变化。

三、激活企业组织活性的工作建议

（一）消除企业组织结构障碍

互联网时代下传统组织结构的弊端已经暴露：一是严格的科层制约着工作效率的提高；二是部门主义盛行，难以协作；三是知识型员工的自我能动性与自我创造力的实现受到限制；四是难以适应外部变化。管理大师彼得·德鲁克曾说过：“未来的组织，是有组织无结构的”。为达到该状态，需要作出以下改变。第一，任务团队结构取代层次结构。打破职业分工与层级的组织结构，降低管理水平和削减职能部门，加强内部信息交流与沟通，突出平等、速度和效率。第二，调整组织实现目标的方式。互联网时代下，环境的动态变化本质决定了组织目标制定存在多样性。企业在不同时期要及时调整实现方式，以确保在成本最优的基础上达到组织目标。第三，灵活组合组织成员。形成组织内部人员积极主动的氛围和流动机制，最大限度地为员工提供各种机会。第四，利用信息技术协调成员之间的关系，转变控制模式。例如，建立信息开放平台，帮助成员在相互尊重和信任的基础上分享知识和资源，并在实现组织目标上进行协作［3］。

（二）建立基于契约的信任

一般企业管理者认为，公司为员工提供优良的工作环境，让员工获得高收入并不断成长，员工应该对公司充满感激。但是，优秀的企业并不接受此观点，其认为员工应该有责任心，组织与员工之间是一种契约信任的关系，不会用情感作为纽带。当前，企业面临的关键问题是促进正式组织与个体健康发展之间的协调。唯有这样，组织才有机会与优秀的个体组合在一起［4］。具体来讲，需要从以下几个方面入手：一是管理员工期望；二是给员工以组织支持感；三是信息透明、沟通有效。基于契约的信任对于提升组织成员的创造力有决定性作用。

（三）鼓励试错行为，授权各级员工

在现实中，大部分企业都会接受创新理念，但不愿意承担在现实创新过程中一系列失败。许多公司无法创造新价值，其根本原因就是无法包容失败。让一家企业包容失败，鼓励试错行为，需要从公司决策及机制方面作出改变。第一，授权决策。企业实际经营的环境与决策过程及结果之间存在冲突，因为环境的多变，决策过程无法拥有充分的信息，同时决策参与者也无法拥有对未知领域做出判断的能力。更重要的是，决策本身必须是一个可变、可逆的过程。为保证决策与环境不确定性相匹配，需要授权各级员工，赋予其做出判断的权利；或授权给责任人，使其能够迅速做出决策并承担结果。第二，建立试错机制。传统的企业无法与新兴企业相竞争，因为大部分传统企业不允许犯错，一旦项目失败，就无法再有机会设立新项目［5］。新兴企业愿意创新，一旦市场证明错误会马上调整，进入另一个项目，从而使其保持创造力。

（四）构建价值共同体

价值共同体是一个基于用户价值和产业网络高效合作所形成的网络成员资源共享、价值共创、利润共享的群体性产业模式。客户需求激发、组织动态演化、信息技术整合和群体协作响应是企业价值共同体的核心运营理念。这里有3个值得注意的地方：一是用户在价值共同体中地位得到真正凸显，不再是产品被动接受者和企业商业利润的贡献者，而成为参与产品和产业价值形成的创造者、产品消费者与使用者［6］。二是企业的经营和竞争已经不再只是产业价值链上的竞争，而是广义价值网络的合作。三是贯穿价值共同体的理念和机制应当是共享、共创和共赢。今天领先的企业相信价值共同体的力量，它们愿意并准备为此付出必要的时间和精力。通过价值共同体，企业更能够应对挑战和寻求突破性发展，企业得以创造一个有利于顾客的环境，并能始终超越其行业水准。

四、结语

互联网时代，无论从管理还是经营的角度看，企业普遍会遇到不确定因素，遭遇挑战。因此，我们要重视企业组织活性，通过有效方式保持长期的激活状态。只有这样，企业才有机会面对复杂的环境，不断创造未来。

[1]田洁红，孔寅平，陈毅文.人力资源经理工作倦怠现状及其相关因素分析[J].管理评论，2011（6）.

[2]生延超.内生溢出效应、技术能力与企业技术联盟方式选择[J].管理评论，2011（5）.

[3]陈建勋，凌媛媛，甄珍.突破性技术创新的影响因素研究：基于战略与组织的视角[J].管理工程学报，2011（3）.

[4]梅强，徐胜男，韩淑粉，王冰洁.组织创新氛围与员工创新行为的演化博弈分析[J].科技进步与对策，2011（9）.

[5]王艳子，罗瑾琏.目标取向对员工创新行为的影响研究：基于知识共享的中介效应[J].科学学与科学技术管理，2011（5）.

[6]宋典，袁勇志，张伟炜.创业导向对员工创新行为影响的跨层次实证研究：以创新氛围和心理授权为中介变量[J].科学学研究，2011（8）.